知识管理策略初探_其它管理论文-毕业论文

1、知识管理策略初探一萇它管理论文-毕业论文内容摘要：加快对知识管理的研究与实践是缩小我国与发达国家差距的 一条途径。知识管理就是要使组织最大限度地拥有、扩散和交流知识、 高效率地利用知识，使知识无形资产转化为生产力。知识管理要注重培 养知识创新和转化的人才，保护组织的知识产权不受侵犯。关键词：知识管理隐性知识知识共享知识管理的重要意义已经被越来越多的人所认识，它已经成为企业 竞争力的核心要索之一。长时期忽视知识管理，产生了三方面不良后 果：大量无形知识资产门门流失。尤其是国有企业的知识产权，通过人 员流动跳槽而口口流失；大量资源投人到互不联系的知识研究领域，这 也是大量“科技成果”不能转化为现实

2、生产力的重要原因之一，因为许 多知识研究没冇系统性，没冇与生产实践相结合，本身没冇可应用性， 根本无法转化。这是我国知识资源浪费的重要原因之一；知识管理与人 才管理脱节，忽视人才与知识的关系。具体表现为经济运行机制和利益 分配机制不能充分激发科技人员的积极性，在宏观上人才短缺的情况下 又存在大量人才积压，没有很好发挥作用。上述三方面问题在国有企业 尤其严重。因此，加强知识管理对于国有企业來说尤其重要。我们必须 借鉴国外经验，切实重视知识管理。确立知识资产价值观国有企业，甚至包扌舌一些非国有企业在内，对知识资产的认识程度 非常低，过度重视“硬件”资产，严重忽视知识资产。这一点无论从企 业投入结构

3、來看，还是从企业利益分配结构來看，都是十分明显的。在 经济全球化的大背景下，不树立知识资产的观念，就无法在国际竞争中 获得任何优势，只能出卖劳动力，获取一些就业和工资收入而已。因 此，在我国普及知识管理的知识，树立知识资产的价值观，是加速创新 的基础。增强创新能力是知识资产的归屈，认识无形资产的价值述不 够，还要增强知识资产转化的能力。这也是知识管理的重要任务之一。构建知识传播与共享的环境知识的载体包括两种，各种软皱设备和信息知识资料和掌握了知识 的人才。前者是显性化或可编码知识的载体，后者是显性化和隐性知识 的双重动态载体。人才个体作为隐性知识的载体是创新的最活跃的要 素，是知识创造的巨大源

4、泉。因此，培养、引入和留住人才，并创造冇 效的激励机制，充分发挥人才的积极性和创造性，是知识管理战略的重 要一环。但是，一个组织的知识资源并不是个体知识资源的简单集合。 一个灵活机动的创新组织必须具备在组织内部传播知识的能力，使个体 知识能够为整个组织所共享，才能形成组织的整体优势，保持整个组织 的竞争优势。这就要求组织应该促使知识在内部扩散。个体知识的隐性特征和私有性阻碍着知识的转化和传播。隐性知识 是一系列关于个人信仰和个人价值方面的东西，具有思想继承性和知识 从浅到深的纵向联系，即使具冇隐性知识的人员愿意将其知识传授给他 人，由于每个人的价值观存在着差别，隐性知识也远不如显性知识那样 容

5、易被第三者获取。作为组织，必须有口的地对组织内部的隐性知识进 行显性化处理，使更多人掌握少数人具备的隐性知识。个体隐性知识扩 散必须克服三个障碍：信息和隐性知识的拥冇是某种特权和优势的象 征，而与其他人共享会使隐性知识拥有者丧失在组织内部的竞争优势， 因此，具有隐性知识的个体可能不愿意扩散他的知识；与第一相反，其 他人可能因缺乏信息，认识不到作为无形资产的隐性知识的真正价值， 从而不愿意投入精力或资本去争取那些虽然十分重要，但自己没冇认识 到其价值的知识；作为知识的接受方可能会在没有给付的情况下获得相 关知识信息，这将进一步促使具有隐性知识积累的个体保护自己的知识 产权。可见，作为一个组织，为

6、了促使组织内部个体隐性知识在内部的 传播，应该采取一系列长期战略，克服将隐性资产冇形化存在的困难。 方法之一是建立一个大家对内部知识共享共有的环境。例如，让各个部 门共同参与组织的任务设计；工作人员在不同部门轮流工作，执行不同 的任务，这将有利于一个部门人员的经验与知识传播到其他部门，提高 组织内部知识传播的效果；其次是对拥冇核心隐性知识的人给予最高的 承认，这种承认既有物质方面的，也要有精神方面的。尤其要使具有隐 性知识的人感觉到，将自己的知识传播给适当的人，是自己的责任。! 营造知识创新的文化氛围创新文化是企业文化的重要组成部分。从社会环境來讲，政府应该 创造全社会崇尚创新的氛围。在价值认

7、同上，在分配机制上，在资源分 配和制度安排上，都要向创新倾斜。作为一个组织，应特别注意营造一 种具有下列特点的内部坏境：在组织的所有层面上建立获取、创造、积 累、保护、探索知识的机制。在这方而，建立一种组织知识评估机 制，对知识对组织业绩的贡献进行科学评估，在此基础上对知识人才的 贡献给予合理的回报。这是最重要的创新环境，表明一个组织对知识的 认知水平。鼓励工作人员的能动性，使每个员工都能充分发表自己的看 法，与他人分享他们所拥有的知识。这个问题说起來容易做起來难。 但这对充分发挥每个组织成员的积极性确实很重耍。任何一个组织，只 有得到成员的充分认可，组织成员才会有归属感，主人感，才能为组织

8、的发展毫无保留地奉献聪明才智。建立良好的交流条件，使员工之间能 够具有充分交流的机会，加深相互理解的程度。这方面我国与国外存 在着相当大的差距，员工在组织内的交流机会很少。缺乏交流场所和交 流气氛，是国内各种组织的弊病。我们更加重视政治学习，轻视员工对 组织内部事务的讨论。在一个非民主的氛围下，决策的完全不透明性使 得成员难以对组织表现出忠诚，知识和信息扩散必然缺乏基础。经常让员工分析组织内部的多样性与复杂性，特别要使员工理解本 组织与英他组织z间的差别，认同组织的管理。这是建立组织隐性知识 体系的有效途径。培育和产生知识专门人才的组织应是充满关爱的组 织，它应能激发员工对知识的渴望，具有获取

9、知识的途径，能够允许在 创新过程中发生错误与失败。这是营造一种值得信任、有同情心热心帮 助的组织文化所必须的。过去企业管理强调科学管理，将对人的管理， 看成是生产过程中的一种特殊机器部件。这种管理在一定时期内起到过 很好的作用，但它抹煞了人的主动创造性和能动性。后来的行为科学注 意到人的需要与行为的层次性，并据此开发了管理的新理论，改变了科 学管理的死板性。但是到了知识经济阶段，人们的情感需要日益上升， 知识创新具有相当的情感成分，因此，知识管理需要更多的情感管理和 交流，情商已经成为一种时髦的词汇，得到越來越多的注意。建立高素质知识管理专家队伍培养知识管理的专家队伍，尽快研究知识管理的系统理

10、论与方法， 是我国的当务z急。应该像对待传统产业小的技术管理一样，高度重视 知识管理。创新型组织应该建立知识管理机构，至少是扩大技术管理机 构，设立知识主管职位，负责知识资产的管理。知识管理人员的职责将 包描如下儿个方面：考察和研究组织发展所需要的知识，分析哪些知识 已经存在于组织内部，哪些知识组织内没有但可以从组织外获得，哪些 知识需耍进行新的研究才能获得；对已经有的知识，应该分类理清是 谁、在哪里、什么时间发明的，它是如何保持下來和进一步创新的。这 是寻求知识发展规律的基础，是加快知识发展必经途径；严格控制信息 和知识外流，并对形成组织竞争优势的知识通过专利或内部严格的保密 措施等加以保护。尤其要采取切实的措施防止核心人才外流，因为人才 外流是组织隐性知识外流最主要的渠道；制定人力资源开发政策，对知 识创新人员，尤其是关系到组织核心隐性技术的人员的招聘、选择、培 训、工作评价和制定分配政策等工作时，要有知识管理人员参与评佔和 考察；为组织各部门之间建立知识沟通与传播渠道，负责内部通讯设施 和信息网络的建设和使用。在这方面，组织的知识管理人员需要付出艰 苦的努力，他们自身也要提高知识素质，拓宽知识领域。也许他们并不 需要在各领域内都具有研究与创新能力，但需要知道每个领域的核心知 识是什么；规划和实施组织知识库，决定组