[经营管理]JXG001--绩效管理方案

1、绩效管理方案绩效管理是管理者与员工就tj标与如何达到tj标达成共识的过程,是规范组织日标管理的方法z-o 绩效管理的过程市四个部分组成：目标设定、目标实施、绩效考核及奖惩管理。第一章总则第一条根据股份公司发展要求，为保证区域公司战略日标在各职能领域及各经营区域的有效落实， 进而保证股份公司战略1=1标的达成；为科学有效地提高员工能力与业绩水平并促进职业发展，最终全而提 升公司整体业绩水平，特制定本管理方案。第二条绩效管理的总体原则1、公开、公平、公正的原则该原则指公司的战略1=1标被科学公平地分配到各部门及各个岗位。评价人根据被评价人的业绩水平及 能力表现给予公正的评价与反馈，以促进被评价人绩

2、效水平的提升、绩效管理方案、绩效h标及年度最终 绩效评价结果公开。2、绩效指标的设定应该符介smart原则该原则指选择、设定绩效指标时，应保证绩效指标是具体明确的(specific).可以衡量的 (measurable)、可以实现的(achievable)、现实可行的(realistic)和有时间限制的(time-bound) o3、以公司和员工的可持续发展为kl标的原则该原则指绩效管理不仅要实现对员工绩效的监控与评价，更巫要的是通过对过程的控制以促进员工的 职业发展和企业的可持续发展。所以，绩效管理不是以考核为最终kl的的，而是希望公司的各职能领 域z间，各经营区域z间以及上下级z间能够保证

3、有效沟通和协调一致，以实现公司的战略1=1标。 第三条该绩效管理体系包括业绩管理和能力管理二部分。业绩管理是指用计划日标来衡量实际工作 成果，以此反映被评价者在一段时间内的工作完成情况。能力管理是指依照各类职位应具备的职业素养与 能力的要求，对员工的工作表现进行评价与反馈。第四条该绩效管理方案的实施周期为一年，包括：绩效1=1标的设定、实施、调整、评价与反馈四个环 节，整个过程由人力资源部负责牵头组织，相关业务部门配合实施。第五条该办法仅适用于东北分公司全体员工，不含分公司总经理和副总经理的绩效管理工作。第二章绩效目标的设定所谓id标设定，是指上下级就一个时期内的有效1=1标、具体措施以及衡量

4、标准达成共识的过程。绩效 目标包括:业绩目标和能力目标。第六条 业绩1=1标的设定应遵循自上而下层层分解的原则。首先，由总公司确立区域公司的整体业绩 日标，并由此产生区域公司总经理业绩日标。其次，根据区域公司发展战略、年度经营管理1=1标，及上年 度各职能领域、业务单元的业绩情况，确定各职能领域和各分公司的业绩kl标，并由此产生区域公司副总 经理和所属各分公司总经理的年度1=1标。各副总经理根据其主管的工作领域将有关日标分解到部门经理， 并由部门经理分解到部门内各个岗位员工。第七条 区域公司管理人员(一级部经理以上人员)业绩1=1标的设定依据平衡记分卡的原则。既从财 务类指标、客户类指标、内部

5、营运类指标和学习与发展类指标四个方面考虑设定指标；各类指标的权垂根 据职位性质，通过上下级间沟通达成一致。第八条区域其他人员（包括二级部经理）业绩目标的设定按照目标管理的原则，根据部门年度目标 分解而得。各项指标的权重根据本岗位的工作重点，并通过上下级间沟通达成一致。第九条业绩目标由区域公司总经理分解到副总经理、所属各分公司总经理，或rh副总经理分解到各 部门经理厉，均应先汇总到人力资源部，由人力资源部提交到公司绩效管理领导小组，在确认技术上分解 止确、完整、均衡后再进行指标的进一步分解。第十条为了保证业绩目标设定过程中上下级间全面、有效地沟通，以及指标设定的客观、具体、可 衡量利有一定的挑战

6、性，公司各部门需将分解、确认后的抬标汇总到人力资源部，人力资源部负责审核并 将指标纳入业绩指标汇总表，并据此制定数据源统计表。业绩指标汇总表和数据源统计表 经绩效管理领导小组审议通过确认其采集及时有效和可操作性后方可实施。第十一条人力资源部根据审议通过的业绩指标汇总表制定各部门/职位的绩效合同i门，并负 责组织会签。每一职位的绩效合同门，由该职位责任人、主管领导及人力资源部经理签字确认后才可 牛效。绩效合同书一式三份，分别在本人、主管领导及人力资源部处存档备查。第十二条公司核心能力指标一般为五项。根据公司的经营管理水平以及员工能力水平的发展，能力 指标应根据需耍调整和更新。区域管理人员（部门经

7、理以上人员）及所属各分公司总经理的能力指标由区 域公司总经理根据管理的要求从能力指标库中选取得岀。区域其他人员的能力指标rti区域中高层管理人 员根据区域公司的发展耍求及员工能力水平的发展状况从指标库中选取得出。第十三条各岗位员工的能力指标均由五个能力构成，各指标权重相同。其中三项指标从公司五项核 心能力指标中选取，另两项从指标库中直接选取（可以和公司核心指标有重合）。指标的选取以及在该指 标上应该达到的能力级别应由该岗位的直接上级根据岗位特点与该职位任职者沟通确定。対于相同岗位, 能力指标的选取应该保持相对的一致性。第十四条根据总部“关于绩效管理指导意见”经研究区域管理人员（部门经理以上人员

8、）及所属分 公司总经理的能力指标为：任务分配能力、项目管理能力、创新能力、培养发展他人的能力、决策能力和 水准；区域其他人员的能力指标为：主动性、积极性、个人驱动能力、专业学习能力、团队精神、以客户 为本。第十五条公司各级员工业绩指标、能力指标完成情况均以5分制來评价。“5分”代表t作业绩或实际能力超过绩效目标值或本级能力要求的20%或以上（人人超出期望值）;“4分”代表工作业绩或实际能力达到绩效目标值或本级能力要求的100% （附合期望值）；“3分”代表工作业绩或实际能力达到绩效目标值或本级能力要求的80% （略低于期望值）；“2分”代表工作业绩或实际能力达到绩效目标值或本级能力要求的60%

9、 （低于期望值）；“1分”代表工作业绩或实际能力等于或低于绩效目标值或本级能力耍求的40% （严重低于期望值）； 定性指标评分标准/工具模板的制定以上述分值描述为设定依据。第十六条各项业绩/能力指标的评分从1分到5分整数分为一档。其中能力指标及业绩指标中的定性 指标评分允许有半分；业绩指标中的定量指标评分，可取计算结果值的小数点后两位。各项能力指标均为 5分的评分无效。鉴于个人能力指标1分为严重不能胜任岗位要求，故在能力模型中不予描述。第十七条绩效目标确定后，随着笫二年业务和公司情况的变化，有可能会有微调，但这不意味着员 工或者部门经理/主管每当变化出现时就随意更改已经认同的目标。绩效目标值拟

10、微小调整时，需经直属 领导同意，并将修改结果以巧面的形式提交到人力资源部市查、备档。拟调整绩效指标、指标权重或绩效 目标值有较大变化时，需在部门及部门以上月度、季度或年度会议上提出调整意见，讨论通过后，捉出方 以书面形式知会和关部门。如遇员工调整和公司结构重组或改组等重大变化，则需耍员工重新设定目标。 指标的调整、变动记录应妥善保存，它是绩效考核的車耍依据z。绩效指标调整后，人力资源部应及时 更改业绩指标汇总表及相应的绩效合同门。第十八条1、每年的目标设定在年初的1月份之前完成，目标需调整一般在每年年初或7月份进行。2、新进员工的目标设定在员工转止后一个月内完成。第三章绩效目标实施目标实施是指

11、领导及其下属员工，在共同制定绩效目标后，相互i办商、协作共同达成绩效目标的管 理过程。它包括（但不止于）：激励、反馈、辅导、发展。第十九条绩效合同i门在三方签字确认后即开始牛效。在无调整的情况下，该表认定的绩效目标 在整个绩效评价周期内均有效。第二十条绩效目标实施期间，管理人员应以绩效目标为管理重点。一方面，按期检查、总结上个月 工作并做好下个月工作计划，要求下属填写月份工作计划表；另一方面，管理人员在对下属提供工作 支持、怦促、指导的同时，还应做好绩效面谈工作，在考核期结束时（二级部及以下人员为每月）与下属 进行一次止式的业绩状况及能力发展水平的回顾，并对后阶段的工作提岀建议和意见。有关评价

12、内容，记 录在工作绩效回顾与评价表上，归入部门绩效档案。第二十一条每月、每季度或每年，各职位直属领导和跨一级领导对职位任职人进行月度、季度或年 度考评，计算绩效评分并将计算结果记入业绩打分表和能力打分表，人力资源部再将业绩打分 表和能力打分表上的考核信息记入绩效评分表中。第二十二条如在绩效评价期间，员工的职位发牛变化，则其在该职位的绩效评价工作截止到其交接 工作时止。剩余部分的内容由接替的人员完成。如员工被调离时，原岗位某项工作尚未完成，则针対该项 工作重新界定其目标与权重。被调离人员口接受新工作时起，启用新的绩效目标。新的目标与原目标和衔 接，合计权重为100%。第四章绩效考核及结果的应用绩

13、效考核是员工和主管领导一起，以当初认同的在一段时间内的目标和衡量标准为基础，冋顾个人 效绩表现的过程。第二十三条在每个绩效考核周期（一季度或一年）结束的时候，人力资源部应组织止式的绩效评价 工作。季度考核是对过去一个季度工作进行评价、总结；年度考核是对过去一年整个年度绩效的总体回顾。 笫四季度和全年绩效考核町同时进行（分別做）。区域一级部及以上管理人员年终考核填写中高层经理 年度考核报告，区域其他人员填场工作绩效回顾与评价表。第二十四条绩效考核的时间不同的职位等级采用不同的考核时间。二级部经理（含二级部）以下职位每月进行一次考核，对上一个月的绩效考核应在次月的5口 前完成。 一级部经理每季度进

14、行一次考核，在新季度笫一个月的10前完成对上一季度的绩效考核年度考核在新一年的1月底z前完成，公司所有部门都要参加考核。试聘员工暂不参加考核。第二十五条业绩考核及能力考核按以下公式计算考核得分：业绩考核得分二e各项业绩指标得分*各项业绩指标权重能力考核得分二匚各项能力指标得分*各项能力指标权重相同的业绩指标对不同职级人员权重不同，故业绩指标要协商设定；各能力指标的权巫均为20%。第二十六条 在绩效评价年度内，如评价人员岗位发牛变化，调整前后的评价人应分别针对不同时 期的工作内容分别进行评定，并组合构成最终的业绩评价结果。同时，评价人要根据不同时间段内被评价 人的能力发展情况进行描述和评价。最终

15、的能力评价结果将根据各时间段内结果加权得出。如：分数1 x月份数/12+分数2x月份数/12。如被评价人的岗位发牛变化，则耍rtr评价人根据不同时间段内的工作业绩和能力发展情况进行评价。 该岗位人员最终业绩/能力结果将根据各时间段由不同岗位上业绩/能力分数加权得出。如：分数ix月份 数/12+分数2x月份数/12。第二十七条按以下公式计算考核综合得分：考核综合得分二业绩考核得分*业绩指标权重+能力考核得分*能力指标权重其中，业绩及能力考核得分权重如下，表中所示权重可以根据公司需耍，每年进行相应地调整。人员类别业绩考核得分权垂能力考核得分权垂绩效总评分其他人员90%10%100%部门经理（职能部

16、门经理）80% (75%)20% (25%)100% (100%)第二十八条部门经理及以上人员年度考核得分及评价结果记入中高层经理年度考核报告公司 季度考核或部门经理以下员工年度考核，考核得分及评价结果记入工作绩效回顾与评价表。各职位直 接上级将以中高层经理年度考核报告或工作绩效回顾与评价表为依据，和任职者进行绩效面谈， 对过去考核期内z工作进行回顾和评价，并提出改进建议。第二十九条 年度绩效血谈结束后，公司每年将在新年1月30h前召开年度工作总结大会，公布各部 门业绩考核结果。第三十条年度考核结果一一中高层经理年度考核报告和工作绩效回顾与评价表分别一式 三份，由本部门/本岗位、直属领导和人力

17、资源部分別归存档管理。第三十一条年度考核综合得分将作为奖金发放（具体见公司2004经营方案）、年度培训计划以及 员工职业发展的依据；季度考核业绩得分将作为奖金发放（具体见公司2004经营方案）z依据。対于 年度绩效考核不合格的员工，公司町以根据具体情况采取降级使用、调离原工作岗位、辞退等处理。第五章附则第三十二条对于发牛各种质量、安全等事故是在事后发现的，公司有权対已经得出的绩效考评的结 果给予调整或修改，并列入年终绩效考评内容之中或下一年度考评中。第三十三条如被评价人対绩效结果持杲议，口无法与直接上级沟通取得一致意见，应在3个工作fi 内向人力资源部或工会提出书面中诉，说明主耍分歧。受理中诉部门在中诉员工、