《员工能力发展》PPT课件

1、員工才干發展員工才干發展第9章員工才干發展學習目標學習目標詳讀本章之內容後，讀者應可達成以下目詳讀本章之內容後，讀者應可達成以下目 標：標：1.1.探討目前在員工才干發展領域裡，組織探討目前在員工才干發展領域裡，組織 運用正式教育的趨勢。運用正式教育的趨勢。 2. 2.試述如何將人格類別評估、任务行為與試述如何將人格類別評估、任务行為與 任务績效運用於員工才干發展上。任务績效運用於員工才干發展上。 3. 3.試述導師制對導師與部屬而言有何利益。試述導師制對導師與部屬而言有何利益。第9章員工才干發展 4. 4.解釋胜利的導師制計畫之特性。解釋胜利的導師制計畫之特性。 5.5.如何將任务經驗運用於

2、技艺發展。如何將任务經驗運用於技艺發展。6.6.解釋如何訓練經理人教導員工。解釋如何訓練經理人教導員工。7.7.試述員工才干發展規劃過程的步驟。試述員工才干發展規劃過程的步驟。8.8.探討員工與公司在員工才干發展規劃過探討員工與公司在員工才干發展規劃過程程 中所擔負的責任。中所擔負的責任。第9章員工才干發展引言引言 才干發展才干發展developmentdevelopment是指一切有助於員是指一切有助於員工為未來預作準備之正式教育、任务經驗、人際工為未來預作準備之正式教育、任务經驗、人際關係以及人格與才干的評估。關係以及人格與才干的評估。表表9-19-1員工訓練與才干發展之比較員工訓練與才干

3、發展之比較 第9章員工才干發展員工才干發展方法員工才干發展方法有四種方法可以用在員工才干發展上：有四種方法可以用在員工才干發展上：正正 式教育、評估、任务經驗與人際關係。式教育、評估、任务經驗與人際關係。許許 多公司會把這些方法合併运用。多公司會把這些方法合併运用。 未來經理人經常得面對新的情境，組織未來經理人經常得面對新的情境，組織遂遂 提供導師以協助受訓人員了解組織的文提供導師以協助受訓人員了解組織的文化化 ，並協助他們回答問題。，並協助他們回答問題。 第9章員工才干發展正式教育正式教育正式教育計畫正式教育計畫formal education programformal education

4、 programs s 乃是專為公司員工而設計的場內、場外計畫乃是專為公司員工而設計的場內、場外計畫 ；由顧問或者是大學所提供的大學進修計畫；由顧問或者是大學所提供的大學進修計畫 、高階經理人企管碩士進修計畫、高階經理人企管碩士進修計畫EMBAEMBA等等 短期課程，學員在修課期間均需住校。短期課程，學員在修課期間均需住校。這些計畫能够包括了商業專家的演講、企業這些計畫能够包括了商業專家的演講、企業 競賽與模擬、冒險式學習以及和顧客面對面競賽與模擬、冒險式學習以及和顧客面對面 溝通等訓練法。溝通等訓練法。 第9章員工才干發展在此我們就幾門課程作探討，以協助他了解在此我們就幾門課程作探討，以協助

5、他了解 促進員工才干發展所运用的技巧：促進員工才干發展所运用的技巧： 共同參與領導會議：新進人員學習有關全共同參與領導會議：新進人員學習有關全 球化競爭，以及球化競爭，以及GEGE價值等議題，其中並請價值等議題，其中並請 新進人員檢視其個人價值。在參與本計畫新進人員檢視其個人價值。在參與本計畫 3 3年後，員工回到整體商業競爭計畫裡，年後，員工回到整體商業競爭計畫裡， 就指派的真實方案進行運作，而且必須要就指派的真實方案進行運作，而且必須要 在他們的任务單位做一些變革。在他們的任务單位做一些變革。第9章員工才干發展新任經理人才干發展課程：新任經理人學習新任經理人才干發展課程：新任經理人學習 如

6、何在如何在GEGE裡進行管理。此計畫特別強調教導裡進行管理。此計畫特別強調教導 人們運用於雇用、評價與建立任务團隊的技人們運用於雇用、評價與建立任务團隊的技 巧。巧。功能部門資深經理人計畫：資深經理人參與功能部門資深經理人計畫：資深經理人參與 其特定功能領域例如行銷、財務之領導其特定功能領域例如行銷、財務之領導 發展計畫，該計畫的其中一部分是經理人就發展計畫，該計畫的其中一部分是經理人就 真實問題進行研讨。真實問題進行研讨。第9章員工才干發展高階經理人計畫：高階經理人計畫包括冒險高階經理人計畫：高階經理人計畫包括冒險式式 學習與方案研討。在某項計畫中，企業單位學習與方案研討。在某項計畫中，企業

7、單位的的 領導人會提出一個無解的商業問題，其經理領導人會提出一個無解的商業問題，其經理人人 團隊必須設法解決。經理人會和顧客、競爭團隊必須設法解決。經理人會和顧客、競爭對對 手進行面談，並根據他們的建議蒐集該問題手進行面談，並根據他們的建議蒐集該問題的的 背景資訊。背景資訊。高階經理人人員任务研討會：執行長高階經理人人員任务研討會：執行長CEOCEO 和公司高階經理人人員會面，試圖解決整個和公司高階經理人人員會面，試圖解決整個公公 司的問題。司的問題。第9章員工才干發展圖圖9-19-1奇異電子之員工才干發展計畫奇異電子之員工才干發展計畫 第9章員工才干發展表表9-29-2前五大高階經理人教育機

8、構前五大高階經理人教育機構 第9章員工才干發展評價評價評價評價assessmentassessment包括提供員工有關其行包括提供員工有關其行 為、溝通方式，或是技艺等資訊與回饋，員為、溝通方式，或是技艺等資訊與回饋，員 工、同僚、經理人和顧客均能够需求提供相工、同僚、經理人和顧客均能够需求提供相 關的資訊。關的資訊。評價是最常用來了解有哪些員工具備管理潛評價是最常用來了解有哪些員工具備管理潛 能以及衡量目前經理人的優缺點；能以及衡量目前經理人的優缺點；第9章員工才干發展評價也可以用來了解有哪些經理人具備擔任評價也可以用來了解有哪些經理人具備擔任 較高階層執行職位的潛能；較高階層執行職位的潛能

9、；評價亦可與任务團隊相結合，以了解個別團評價亦可與任务團隊相結合，以了解個別團 隊成員的優缺點、決策過程，或是任何會阻隊成員的優缺點、決策過程，或是任何會阻 礙團隊生產力的溝通型態。礙團隊生產力的溝通型態。 Myers-BriggsMyers-Briggs類別指標類別指標 Myers-Briggs Type IndicatorMyers-Briggs Type Indicator Myers-Briggs Myers-Briggs類別指標類別指標MBTIMBTI為最受歡迎為最受歡迎 的員工才干發展心思測驗。的員工才干發展心思測驗。 第9章員工才干發展MBTIMBTI是以心思學家是以心思學家Ca

10、rl JungCarl Jung的研讨為基礎的研讨為基礎 ，這位心思學家坚信個人行為的差異，乃肇，這位心思學家坚信個人行為的差異，乃肇 因於決策制訂、人際關係的溝通，以及資訊因於決策制訂、人際關係的溝通，以及資訊 蒐集的偏好。蒐集的偏好。 MBTI MBTI辨明個人在活力內在辨明個人在活力內在vs.vs.外在、資外在、資 訊蒐集思慮訊蒐集思慮vs.vs.直覺、決策制訂思維直覺、決策制訂思維 vs. vs.感覺以及生活型態判斷感覺以及生活型態判斷vs.vs.知覺等知覺等 方面的偏好。方面的偏好。 第9章員工才干發展活力面向決定了個人人際關係的優勢與人活力面向決定了個人人際關係的優勢與人 氣。氣。

11、外向者外向者extroverts, Eextroverts, E的活力來源是人的活力來源是人 際關係。際關係。內向者內向者introverts, Iintroverts, I的活力則得自於的活力則得自於 個人的思想與情感。個人的思想與情感。資訊蒐集的偏好則與個人在面對決策制訂資訊蒐集的偏好則與個人在面對決策制訂 時所採取的行動有關。時所採取的行動有關。第9章員工才干發展憑思慮憑思慮Sensing, SSensing, S做事的人傾向蒐集事做事的人傾向蒐集事 實與細節，凡事靠直覺者實與細節，凡事靠直覺者intuitive, Iintuitive, I 則比較不重視事實；反較看重各種想法彼此則比較

12、不重視事實；反較看重各種想法彼此 之間的能够性和關聯性。之間的能够性和關聯性。感覺型的人感覺型的人feeling, Ffeeling, F就會去評估潛在就會去評估潛在 決策對他人所呵斥的衝擊，其在決策制訂上決策對他人所呵斥的衝擊，其在決策制訂上 會比較主觀。會比較主觀。生活型態偏好反應出個人對環境的生活型態偏好反應出個人對環境的 韌性與適應力等性向。韌性與適應力等性向。第9章員工才干發展判斷型的人判斷型的人judging, Jjudging, J重視目標、重視目標、會會 自訂期限、喜愛凡事有定論。自訂期限、喜愛凡事有定論。知覺型的人知覺型的人perceiving, Pperceiving, P

13、凡事偏向凡事偏向 享用驚喜、喜愛改變決策、不喜歡遭到享用驚喜、喜愛改變決策、不喜歡遭到期期 限的束縛。限的束縛。 表表9-39-3Myers-BriggsMyers-Briggs類別量表之類別量表之1616種人格類別種人格類別 表表9-39-3Myers-BriggsMyers-Briggs類別量表之類別量表之1616種人格類別種人格類別( (續續) ) 第9章員工才干發展MBTIMBTI多半是用來了解溝通、激勵團隊任务、多半是用來了解溝通、激勵團隊任务、 任务型態以及領導等事物。任务型態以及領導等事物。 MBTIMBTI讓團隊成員可以利用本人的偏好，將組讓團隊成員可以利用本人的偏好，將組 織

14、指派的任务與個人需求作一配合；也可以織指派的任务與個人需求作一配合；也可以 讓員工了解，如何利用團隊成員的不同偏好讓員工了解，如何利用團隊成員的不同偏好 ，導引出有效的問題解決法。，導引出有效的問題解決法。第9章員工才干發展評價中心評價中心又稱衡鑑中心又稱衡鑑中心assessment centerassessment center乃是乃是多多 位評等者或評估者又稱作考評者評估員位評等者或評估者又稱作考評者評估員 工練習的績效表現的過程。工練習的績效表現的過程。評價中心通常都是在公司以外的地點舉行，評價中心通常都是在公司以外的地點舉行， 如會議中心，一次大約有如會議中心，一次大約有6 6到到12

15、12名員工接受名員工接受考考 評。評。評價中心主要是用來了解員工能否具備管理評價中心主要是用來了解員工能否具備管理 任务上所需求的人格特質、行政技艺與人際任务上所需求的人格特質、行政技艺與人際 關係技艺。關係技艺。第9章員工才干發展用於評價中心的練習類別有：無領導人群體用於評價中心的練習類別有：無領導人群體 討論法、面談法、收文籃法、排定練習行程討論法、面談法、收文籃法、排定練習行程 以及角色扮演。以及角色扮演。無領導者群體討論法無領導者群體討論法 leaderless group discussionleaderless group discussion裡，由裡，由5 5 到到7 7人組成的

16、小組必須在一定的時間裡，共人組成的小組必須在一定的時間裡，共 同解決指派的問題，這個問題能够是買賣儲同解決指派的問題，這個問題能够是買賣儲 備物資、提名一位部屬角逐某獎項或者是組備物資、提名一位部屬角逐某獎項或者是組 裝產品。裝產品。第9章員工才干發展收文籃收文籃in-basketin-basket法則是模擬經理人的法則是模擬經理人的 行政職務，這個練習包括能够會出現在經理行政職務，這個練習包括能够會出現在經理 人辦公桌的收文籃中的形形色色文件，在練人辦公桌的收文籃中的形形色色文件，在練 習當中，會請參與者閱讀資料內容，並決定習當中，會請參與者閱讀資料內容，並決定 該如何回應，回應的方法包括指

17、派職務、排該如何回應，回應的方法包括指派職務、排 定會議行程、撰寫回函，或者是完成一張被定會議行程、撰寫回函，或者是完成一張被 忽略掉的備忘錄！忽略掉的備忘錄！角色扮演角色扮演role playrole play是指參與者扮演經是指參與者扮演經 理人或是其他員工的角色。理人或是其他員工的角色。第9章員工才干發展表表9-49-4評價中心各練習項目所衡量之技艺評價中心各練習項目所衡量之技艺 第9章員工才干發展基準基準基準基準benchmarkbenchmark是用來衡量作為一位成是用來衡量作為一位成 功的經理人，所應具備的重要要素之研讨工功的經理人，所應具備的重要要素之研讨工 具。具。基準中所衡量

18、的項目，都是根據高階經理人基準中所衡量的項目，都是根據高階經理人 從他們的職業生涯中發生的重要事件裡所學從他們的職業生涯中發生的重要事件裡所學 到的經驗。這些項目包括衡量經理人處理部到的經驗。這些項目包括衡量經理人處理部 屬問題的技艺、獲取資源以及創造具生產力屬問題的技艺、獲取資源以及創造具生產力 的任务氣氛的技艺。的任务氣氛的技艺。 表表9-59-5與胜利管理相關的技艺與胜利管理相關的技艺 第9章員工才干發展績效評估與績效評估與360360度回饋系統度回饋系統績效評估績效評估performance appraisalperformance appraisal是是 衡量員工表現的過程，衡量績效

19、有幾個衡量員工表現的過程，衡量績效有幾個不不 同的方法，這些方法包括將員工分等級、同的方法，這些方法包括將員工分等級、 對其任务行為作評等、依員工具備使任對其任务行為作評等、依員工具備使任务务 順利的特質領導作評等，以及直接順利的特質領導作評等，以及直接衡衡 量任务績效如生產力等。量任务績效如生產力等。第9章員工才干發展圖圖9-29-2360360度回饋系統度回饋系統 第9章員工才干發展表表9-69-6360360度回饋工具之構面與項目度回饋工具之構面與項目 第9章員工才干發展表表9-79-7回饋會議的活動回饋會議的活動 第9章員工才干發展360360度回饋的好處有：蒐集到多方面的經理人績度回

20、饋的好處有：蒐集到多方面的經理人績 效；讓經理人可以把本人的評估和他人的看法效；讓經理人可以把本人的評估和他人的看法 一同拿來作比較；員工與其內外部的顧客作正一同拿來作比較；員工與其內外部的顧客作正 式的溝通。式的溝通。 360360度回饋系統的潛在限制有：考評者完成評估度回饋系統的潛在限制有：考評者完成評估 所需的時間、經理人必須找出提供負面資訊的所需的時間、經理人必須找出提供負面資訊的 考評者給予懲處、需求一位講師來協助解釋考考評者給予懲處、需求一位講師來協助解釋考 評的結果，以及公司無法提供經理人展現其所評的結果，以及公司無法提供經理人展現其所 收到的回饋進而採取行動的方法如才干發展收到

21、的回饋進而採取行動的方法如才干發展 規劃、與考評者會面、修習相關課程。規劃、與考評者會面、修習相關課程。 第9章員工才干發展這個系統必須要能夠有效引導管理發展，其這個系統必須要能夠有效引導管理發展，其 中必須考量的重要議題包括：中必須考量的重要議題包括： 由誰擔任評定者？由誰擔任評定者？ 他將如何保護考評者的隱私權？他將如何保護考評者的隱私權？ 他如何確保即將擔任考評者的員工，皆他如何確保即將擔任考評者的員工，皆 能全力參與並完成回覆？能全力參與並完成回覆？ 其回饋報告將涵蓋哪些內容？其回饋報告將涵蓋哪些內容？ 他如何確保經理人將接纳回饋且確實依他如何確保經理人將接纳回饋且確實依 其行事？其行

22、事？ 第9章員工才干發展任务經驗任务經驗 任务經驗大多數的員工才干發展都是經由工任务經驗大多數的員工才干發展都是經由工 作經驗產生，任务經驗作經驗產生，任务經驗job experiencejob experience 是指員工在任务上所面對的人際關係、問題是指員工在任务上所面對的人際關係、問題 、需求、職務以及其他種種有關任务方面的、需求、職務以及其他種種有關任务方面的 特性。特性。 我們經由任务經驗所知道的才干發展，絕大我們經由任务經驗所知道的才干發展，絕大 多數來自於創造力領導中心主導多數來自於創造力領導中心主導 的一系列研讨。的一系列研讨。 第9章員工才干發展表表9-89-8任务需求與員

23、工自任务需求所學習到的課程任务需求與員工自任务需求所學習到的課程 第9章員工才干發展表表9-8 9-8 任务需求與員工自任务需求所學習到的課程任务需求與員工自任务需求所學習到的課程( (續續) ) 第9章員工才干發展圖圖9-3 9-3 如何將任务經驗運用於員工的才干發展如何將任务經驗運用於員工的才干發展 第9章員工才干發展擴大目前的任务內容擴大目前的任务內容任务擴大化任务擴大化Job enlargementJob enlargement是指在是指在 員工目前的任务上，再增添新的挑戰或員工目前的任务上，再增添新的挑戰或者者 是賦予新的責任。是賦予新的責任。其作法有：指派特別的專案、在任务團其作法

24、有：指派特別的專案、在任务團隊隊 裡做角色的變換、研讨新的方法以服務裡做角色的變換、研讨新的方法以服務客客 戶、顧客等。戶、顧客等。第9章員工才干發展任务輪調任务輪調任务輪調任务輪調job rotationjob rotation是指提供員工組是指提供員工組 織內部不同功能領域的一系列任务派任，或織內部不同功能領域的一系列任务派任，或 者是讓員工在單一功能領域或部門內作任务者是讓員工在單一功能領域或部門內作任务 的調動。的調動。 任务輪調可以讓員工了解公司的整體目標、任务輪調可以讓員工了解公司的整體目標、 添加他們對公司不同功能部門的了解程度、添加他們對公司不同功能部門的了解程度、 發展與他人

25、的溝通網，並改善他們問題解決發展與他人的溝通網，並改善他們問題解決 與決策制訂等技艺。與決策制訂等技艺。 第9章員工才干發展表表9-99-9有效任务輪調系統的特性有效任务輪調系統的特性 第9章員工才干發展調任，升遷與向下移動調任，升遷與向下移動調任調任transfertransfer，乃是指派任員工到公司，乃是指派任員工到公司 不同部門，擔任不同的職務指派。調任者的不同部門，擔任不同的職務指派。調任者的 任务責任或者是福利並不一定會添加，他們任务責任或者是福利並不一定會添加，他們 有能够是平行移動有能够是平行移動( (類似任务責任的移動類似任务責任的移動) )。升遷升遷promotionspr

26、omotions是員工晉升到比先前的是員工晉升到比先前的 任务挑戰性更大、責任更重，以及權限更多任务挑戰性更大、責任更重，以及權限更多 的職位，升遷通常亦會使薪資添加。的職位，升遷通常亦會使薪資添加。第9章員工才干發展為使員工置信調任、升遷與向下移動是其能為使員工置信調任、升遷與向下移動是其能 力發展機會，公司可以提供：力發展機會，公司可以提供： 與新任务和地點有關的內容、挑戰與潛在與新任务和地點有關的內容、挑戰與潛在 利益等資訊。利益等資訊。 一旦作成調任決定後，即派遣員工先行了一旦作成調任決定後，即派遣員工先行了 解新的任务地點；提供他們有關該社區與解新的任务地點；提供他們有關該社區與 其

27、他的就業機會等資訊。其他的就業機會等資訊。 提供員工明確的績效目標與早期回饋。提供員工明確的績效目標與早期回饋。第9章員工才干發展新任务地點的負責人將協助他們適應新社區新任务地點的負責人將協助他們適應新社區 與任务環境。與任务環境。 提供員工此任务機會將會對其所得、稅賦、提供員工此任务機會將會對其所得、稅賦、 貨款費用與其他費用呵斥影響的資訊。貨款費用與其他費用呵斥影響的資訊。在銷售、購買以及或承租住所等方面的在銷售、購買以及或承租住所等方面的 補貼與協助。補貼與協助。針對新任务地點與任务內容針對新任务地點與任务內容 所作的職前訓練。所作的職前訓練。 第9章員工才干發展保證新的任务機會有助於員

28、工的事業生保證新的任务機會有助於員工的事業生涯涯 計畫。計畫。提供尚須撫養的家庭成員各方面的協助：提供尚須撫養的家庭成員各方面的協助： 包括學校的安排，托兒所、老人安養中包括學校的安排，托兒所、老人安養中心心 的選擇。的選擇。協助配偶了解本身的技艺以及這些技艺協助配偶了解本身的技艺以及這些技艺在在 新環境的就業情況；協助配偶尋找就業新環境的就業情況；協助配偶尋找就業機機 會。會。 第9章員工才干發展人際關係人際關係導師制導師制mentoringmentoring導師是一位富於經驗、具生產力的資深導師是一位富於經驗、具生產力的資深員員 工，他可以協助經驗缺乏的員工下屬工，他可以協助經驗缺乏的員工

29、下屬 發展其才干。發展其才干。 大多數的導師關係皆以較非正式的方式大多數的導師關係皆以較非正式的方式發發 展，讓導師與其部屬能共享展，讓導師與其部屬能共享 一样的興趣或是價值。一样的興趣或是價值。 第9章員工才干發展 發展胜利的導師計畫發展胜利的導師計畫雖說許多導師關係皆以非正式的方式發展雖說許多導師關係皆以非正式的方式發展 ，正式導師計畫的主要優點是無論員工的，正式導師計畫的主要優點是無論員工的 性別或是種族為何，一切的員工都可以得性別或是種族為何，一切的員工都可以得 到導師的協助。到導師的協助。另一個優點則是參與導師關係的員工都會另一個優點則是參與導師關係的員工都會 知道他們身負何種期望。

30、知道他們身負何種期望。第9章員工才干發展表表9-109-10胜利的正式導師計畫所需具備的特性胜利的正式導師計畫所需具備的特性 第9章員工才干發展導師制關係的利益導師制關係的利益事業生涯援助事業生涯援助career supportcareer support包括教導、包括教導、 保護、贊助，以及提供員工具挑戰性的任務保護、贊助，以及提供員工具挑戰性的任務和和 表現的機會。表現的機會。心思社會援助心思社會援助psychosical supportpsychosical support則是則是 導師把本人當作是員工的朋友或者是角色的導師把本人當作是員工的朋友或者是角色的示示 範，提供部屬正面的關懷與

31、接納，讓本人成範，提供部屬正面的關懷與接納，讓本人成為為 部屬可以傾吐內心焦慮與恐懼的對象。部屬可以傾吐內心焦慮與恐懼的對象。第9章員工才干發展導師計畫的目的導師計畫的目的運用導師計畫可以提升新進員工社會化的程運用導師計畫可以提升新進員工社會化的程度度 ，並添加他們將技艺從訓練轉移到任务場所，並添加他們將技艺從訓練轉移到任务場所的的 能够性。能够性。因為欠缺潛在導師、沒有正式的獎勵制度支因為欠缺潛在導師、沒有正式的獎勵制度支持持 導師制、認定在正式計畫裡發展出來的導師導師制、認定在正式計畫裡發展出來的導師制制 關係品質比非正式的導師制關係差等要素，關係品質比非正式的導師制關係差等要素，有有 一些公司開始採行群體一些公司開始採行群體 導師制計畫。導師制計畫。