人力资本内部收益分配方法探究

1、人力资本内部收益分配方法探究在经济全球化、知识化的21世纪，人力资本业已成为最 具决定意义的价值创造源泉，尤其是人力资本及其所衍生的 现代高科技产业彻底改变了传统的生产方式及生活模式，使 人力资本经济地位日益提高，并成为企业收益分配的重要依 据之一，这一根本变革必然对人类经济生活的各个方面产生 深远影响。在实践中，更重要的是微观层次上的企业如何在 人力资本与物力资本之间以及人力资本之间进行分配，而目 前大多数是出于激励的角度来进行业绩评价与绩效考评，激 励部分的确定则缺乏理论依据，因此应加强人力资本内部收 益分配方面的研究，以有效地指导实践。一、人力资本内部收益分配基本原则人力资本内部收益分配

2、主要应遵循下述原则：一是按贡 献分配原则。按人力资本创造的价值来分配，提高价值驱动, 实现价值分享，真正实现按劳分配。二是效率优先、兼顾公 平原则。效率实质上是按能力分配的公平性所带来的结果。 不同人力资本的差异主要是能力上的差异，不等量的人力资 本投资应得到不同的回报，这是公平与效率的双重体现。投 资与回报的均等是公平的根本内涵，这种公平的直接结果就 是对效率的更大促进，从根本上杜绝了平均主义的滋生和蔓 延。此外，强调效率会使人力资本发挥更大的积极性和创造 性，最终带来经济的进一步发展和繁荣。由于人力资本的复 杂性，不可能达到真正完全的公平，因此从实现企业价值最 大化的角度看，应首先注重效率

3、，其次实现效率下的公平。 三是风险与收益共担原则，使人力资本具有可抵押性。针对 人力资本不具有抵押性以及流动性较强等特点可设置抵押 风险金，每次按一定比例进行分配，剩余计人该风险金，以 后用此风险金进行补偿或者扣除。四是差异原则。人力资本 具有异质性的特点，因此应区别不同主体差别对待。由于每 个人受教育程度不同、在各自岗位上工作时间不同、工作经 验与娴熟程度不同、知识与能力不同，必然造成每个人收益 分配额不同。二、人力资本内部收益分配影响因素（一）外部环境一是社会认同度。一个尊重知识和人才 的社会氛围必然会为人力资本展现价值提供良好的激励环 境，这就要求社会承认人力资本价值的特殊性，并给予人力

4、 资本较高的回报。目前社会还没有完全形成对人力资本的认 同感，由于长期受物本主义的影响。人们只是认同对人力资 本的激励，而对于人力资本参与收益分配则没有形成共识。 二是人力资本市场。人力资本市场的形成和运作，为企业投 资者提供了一个广泛评价、筛选人才的平台。人力资本的选 拔和任用必须经过市场的评判和检验，形成一种公平竞争、 优胜劣汰的用人机制。当代信息经济学认为声誉是一种传递 信息的重要途径，是约束人们行为的一种有效方式，而成熟 的人力资本市场是形成企业人才声誉的有效途径，同时也是 激励约束人力资本所有者的一种有效机制，因此，人力资本 市场是信息传递的一种渠道。三是资本市场。对上市公司而 言，

5、资本市场是其实施人力资本收益分配的基本依托。在有 效的资本市场，股票市值能够反映公司的经营状况和高管人 员业绩。对于非上市公司而言，由于没有一个反映其价值的 市场，因此可以用人力资本市场以及相关法律法规对其进行 反映及约束。四是社会保障体系。社会保障与员工利益和社 会稳定有着密切的关系，社会保障体系不健全将制约企业人 力资本的利用效率。社会保障的主要作用是帮助人们降低生 活和工作中可能遇到的风险，保障社会成员的基本生活，增 强其安全感，从而使人力资本潜能最大限度地发挥出来。五 是相关的法律法规。相关法律法规的完善，一方面可以避免 人力资本产权在生产经营中受到非法侵犯，保护企业人力资 本所有者的

6、合法权益；另一方面可以直接约束企业人力资本 所有者的行为，对于一些采取违法措施获得不当利益的人员 进行法律制裁，保护投资者权益。六是中介评估机构。中介 评估机构能否保持中立和诚信地履行职责，确保公司所披露 的信息真实可靠，是股票期权等收益分配模式有效运行的基 础。因此，应大力培育和引进资本市场中介机构，提高服务 质量，严格规范运作，有效防范风险。（二）内部环境一是公司治理结构。公司治理结构是资 产所有者与经营者及其他利益相关者之间关系的一种制度 安排，由此决定了企业为谁服务，由谁控制，风险和利益如 何分配。现在的公司治理结构是在委托代理关系下的物力资 本一元化的格局，随着人力资本产权的建立，理

7、应成为人力 资本和物力资本所有者利益格局即二元化的利益格局，企业 新的目标便可表述为此二元利益主体的双赢，企业价值的最 大化也体现为物力资本所有者和人力资本所有者二元经济 利益主体的财富最大化。因此在我国应建立健全合理的公司 治理结构，这是完善我国企业人力资本参与收益分配的客观 保证。二是人力与物力之间的博弈。企业生产要素的稀缺性 决定了生产要素投入者的谈判力度，在物力资本稀缺的时 代，物力资本所有者拥有绝对的谈判权，在这种情况下，人 力资本没有力量来参与分配；而到了知识经济时代，人力成 为最稀缺的要素，因此，人力资本相应获得了谈判权，现代 企业被视为人力资本与物力资本之间的一个合约，应通过二

8、 者的力量对比来决定分配份额。三、人力资本内部收益分配具体方法（一）人力资本内部收益分配基本程序 首先在人力资 本与物力资本之间进行博弈；然后再进行人力资本内部的博 弈，得到每个人应分得的份额。人力资本的价值可以分为人 力资本存量与增量，人力资本存量用岗位工资来体现，人力 资本增量用其贡献价值来表现。其中人力资本内部之间进行 价值分配的基本程序是：先将企业内部所有人员划分层次， 确定每个人的岗位工资（基本工资），然后按照人力资本的贡 献价值分配给各层次，再对每一层次用层次分析法（ahp）决 定每个人收益分配的比例。（二）物力资本与人力资本之间的博弈分配 进入知识 经济时代后，人力资本已成为经济

9、发展的原动力和企业生存 与发展的核心要素，现代企业的根本特征是“以人为本”， 人力资本被视为创新的源泉，因此产生了现在的管理入股、 技术入股、员工持股等多种激励方式。只有让人力资本所有 者参与企业的收益分配，得到应得的份额，才能充分调动人 力资本的积极性，将人力资本潜能最大限度发挥出来，实现 企业价值最大化，使物力资本所有者也能增加其分配额，达 到人力资本与物力资本的共赢局面。从物力资本与人力资本利益权衡的角度看，应在人力资 本获取固定收入（即基本工资）的基础上，将净利润扣除财务 资本必要报酬后的余额在人力资本与物力资本所有者之间 进行分配，即以经济增加值（eva）作为两类资本所有者分配 净收

10、益的对象。首先，人力资本具有所有权和使用权的不可 分性，固定收入为人力资本维持劳动力简单再生产提供了保 障，因此需要预先得到一部分补偿；其次，尽管企业的盈利 来源于人力资本对物力资本的运作，但只有当企业一定时期 的利润超过所投入的资本成本且有余时，企业才真正创造了 财富。从物力资本保值增值的角度，净利润并非都是新创造的价值，只有扣除物力资本所有者必要的 资本回报后的剩余额才是真正的新增加财富。以这一数额作 为物力资本所有者和人力资本所有者的分配依据，揭示了人 力资本和物力资本在平等条件下参与分配的公平性，对于物 力资本所有者而言，人力资本所有者已经获得了固定报酬， 对于人力资本所有者而言，物力

11、资本所有者也获得了必要的 资本回报，二者之间的具体分配可用行业平均收益率作为标 准来划分。如果企业的实际收益额达到了行业平均收益额 时，应按期初静态的劳动者权益和所有者权益等价的比例分 配。对于企业超过社会平均收益额的超额收益部分，应更多 地分配给劳动者；当企业收益额低于社会平均收益额时，应 更多地分配给所有者。（三）人力资本各层次间的分配 主要包括以下几点：一是人力资本的层次划分。按职能将企业人力资本所有 者分为经营管理型、技术创新型、生产服务型三类。经营管 理型主要指具备较高的智能和知识以及分析问题和解决问 题的能力，并承担一定责任和风险，运用现代科技进行经营 与管理活动的智力劳动者，其劳

12、动具有非程序性、创新性、 决策性、风险性、随机性等特点，可见，经营管理型人力资 本是企业中要求最高的一种人力资本。技术创新型指对企业 的日常经营运作的某一方面具有独到的和特殊的见解，通过 其充满创新型智慧的劳动，促进生产劳动、服务劳动提高效 率，促进经营管理提高水平的劳动者，其劳动具有非程序性、 创新性、高专用性、复杂性、风险性等特点。生产服务型指 在工作中不需要劳动者个人发挥较多的或者较复杂的智力 劳动，而只需要遵循固有的工作规范或工作程序即可，人力 资本的劳动其内容有较多重复，创新的技术含量不高，工作 性质也以消耗体力为主，其劳动具有程序性、低专用性、重 复性、流动性等特点。二是人力资本岗

13、位工资的确定。可采用岗位薪金制，在 对工作岗位分析和时间研究的基础上，按照劳动责任、劳动 强度、劳动条件等评价因素，确定薪酬等级和薪酬标准。由 于现在大部分企业实行的薪酬制度都包括岗位工资（基本工 资），因此对于这一部分，企业可直接采用现有的制度。该 部分是劳动者价值的补偿，是生活的保障。对于基本工资， 现行制度将其作为成本费用在税前列支，在此笔者认为工资 是分配的一种形式，是对于人力资本对企业所作贡献的预先 列支，由于人力资本的特殊性，人力资本的效用发挥具有很 大的弹性，预先补偿可以使人力资本的效用潜能最大限度地 发挥出来，因此应对人力进行预先补偿，该部分是人力资本 所有者维持简单再生产的必

14、要保证，期末再根据贡献大小补 偿差额。此外，如果人力资本不要求事先补偿，则需要从参 与税后利润净分配中来得到补偿，得不到税前列支的好处， 而作为成本费用的工资则可以从税前列支，因此在现行制度 下，从对企业有利的角度出发，工资仍应作为成本费用在税 前列支，但其实质是人力资本的事先补偿。针对目前高层管 理者的分配方式，可以一部分采取工资形式发放，即税前列 支，而补偿部分在税后支付，这样可以减少企业税收负担， 使人力资本分享份额达到最大。三是人力资本各层次价值分配额的确定。由于人力资本 具有可变性，因此可用贡献价值来反映其变动，也即该人力 资本本期对企业创造的贡献，按照其对本期创造的贡献分配 新增价

15、值，分配过程是动态的。在分配时采用纵向层次进行 分配，可以使各层次人员都能按照实现企业目标的方向努 力，从而有效避免以部门为考核单位造成各部门各自为政， 只考虑自身的利益而置企业整体目标于不顾。此外，对于每 一层次的最后几名，要采取一定措施，如将其应得的部分折 扣一定比例，这样能有效避免搭便车现象。针对人力资本与 物力资本相比抵押性不强的问题，可以对每个人设定一个基 本的人力资本账户，在参与分配时按人力资本账户余额参 与，而最终只分配应得到的比例，剩余部分作为抵押基金计 入个人账户，待离开企业时作最终分配。（四）人力资本各层次内部价值分配人力资本内部之间 的关系复杂，受多种因素影响人力资本的价值并不能准确计 量，因此，对于人力资本的价值计量只能是货币计量与非货 币计量相结合的方式，即采用模糊评价法和层次分析法。但 由于模糊评价法假定评价对象时只有一级评价指标，而在对 人力资本内部进行分析时，应该用多级指标来进行分析，因 此应采用层次分析法来确定人力资本内部各成员的分配权 重。层次分析法通过把