企业经营者组合激励机制研究

1、企业经营者组合激励机制研究朱火弟 摘要：企业经营者是企业的核心，对企业经营的好坏负有特殊的责任。如何调动经营者的工作积极性，对于运营好企业实在是至关重要的。本文通过对企业经营者的效用分析和对影响企业所有者制订总体激励水平预算因素的分析，分别构建了企业经营者的效用函数和企业经营者总体激励水平的因素模型；并运用委托代理理论设计了对企业经营者的物质激励和非物质激励的比例模型。这对于建立并完善企业经营者激励机制，对于解决两权分离所带来的委托代理关系问题、完善现代公司制企业制度具有重要意义。关键词：经营者 激励机制 效用 委托代理 模型现代经济学的委托-代理理论认为，作为经济人的企业经营者（代理人），其

2、目标是追求自身效用最大化；而股东（委托人）作为投资者，其目标是追求财富的最大化，关注的是企业的长远发展。因此，委托人和代理人的利益目标经常是不一致的。在委托人与代理人之间存在严重信息不对称的情况下，代理人就会有动机也有可能借助自己的信息优势做出不利于委托人的决策，由此产生了“道德风险”和“逆向选择”问题。解决这些问题，经济学最终得出的结论是：在非对称信息下，当企业绩效取决于企业经营者努力程度和自然状态（不受企业家和企业股东控制的外生变量）双重变量的影响时，在参与约束和激励相容约束共同作用下，剩余索取权分享制是最优的激励契约安排。遵循这一思路，以往的研究大多把对经营者的激励限定在物质激励方面，而

3、对非物质激励则较少述及，更没有涉及经营者的组合激励问题。一、企业经营者（代理者）效用分析(一)影响企业经营者效用的因素分析根据经典的激励理论，企业经营者的需要属于较高层次的需要。主要表现在如下方面：1、权力需要（用Zw表示）对权力的需要是经营者工作性质所决定的，而权力又是通过其职务来实现的。现行经营者选拔机制下，企业经营者的任命依据可能来自多方面，有企业经营者的经营业绩（p）、企业经营者的内部支持率（n）和企业经营者的外部支持率（w）等等。本文为教育部高等学校博士学科点专项基金项目(20020611009)研究成果企业经营者的经营业绩是指经营者所运营管理的企业的经济效益和社会效益。内部支持率主

4、要是指企业员工对经营者的拥护程度。由于员工对经营者的拥护程度不仅仅由经营者的经营业绩决定，有些经营者为了继续得到该职务，就可能会出现以各种名目滥发奖金等讨好员工而损害企业所有者利益的行为。外部支持率在国有企业中，主要指的是企业上级主管部门的认可，在经营者直接由上级主管部门任命的情况下，这种任命的依据往往不是以其经营才能为唯一衡量标准，这直接导致了部分经营者没有将所有精力都放在企业的经营管理上。在股份制企业中，外部支持主要是指股东的意见，它可以直接影响经营者的职务安全。如果众多的股东对公司的经营业绩不满意，“用脚投票”就会使股票价格下降，董事会便会认为企业经营者表现不佳，从而有可能将其解雇。而股

5、东对经营者满意与否很大程度上取决于经营者的业绩好坏。在市场经济日趋成熟的今天，经营者业绩的好坏将直接影响到其职务的安全。所以，经营者的职务主要是由经营者业绩和经营者的内、外部支持率共同决定的。用函数可以表示为：Zw= Zw (p，n，w)2、社会地位需要（用Dw表示）对企业经营者的效用而言，社会地位是重要的变量，保持和提高社会地位是企业经营者追求的重要目标。企业经营者的社会地位主要由经济地位、政治地位、职业地位等构成。经营者的经济地位一般由收入即所得到的报酬(b)体现。经营者的政治、职业地位主要由其在企业中的职务Zw及社会对整个经营者阶层的尊重程度zn来体现。所以，经营者的社会地位主要是由经营

6、者职务Zw、经营者的经济地位b和社会对整个经营者阶层的尊重程度zn共同决定的。用函数可以表示为：Dw= Dw (Zw，b，zn)3、自我实现需要（用Sw表示）自我实现是指自身的潜力得到充分发挥，完成与自身能力相称的事情。麦克莱兰的成就需要理论指出，对企业经营者最具激励作用的需要是成就需要。企业经营者是具有强烈成就需要和喜欢向风险挑战的人，他们乐于选择有挑战性工作目标，以迎接挑战为乐趣；他们在有挑战意味的工作中寻求成功，以满足自己已经内化了的成就标准；他们从工作的成功中得到的乐趣和激励，超过物质奖励。报酬对他们来说，主要是衡量自己的进步和成就大小的一种工具。因此为企业经营者设置具有挑战性工作目标

7、，并将这一目标的实现与较高的报酬相联系，对企业经营者具有较大的激励作用。所以，企业经营者自我实现程度主要与经营者的社会地位D和经营业绩p有关。用函数可以表示为：Sw= Sw (Dw，p)4、合理报酬需要（用Sr表示）企业经营者作为一般意义上的人，当然有一般人所有的生存等基本需要。企业经营者的合理报酬收入是指经营者通过正当途径获得的物质激励。经营者的报酬一般由两大部分组成：固定报酬和激励性报酬。固定报酬主要由企业规模和经营者的职务决定。激励性报酬主要包括年度奖金、长期性奖励和一些附加福利及特别待遇。年度奖金属于一种短期激励，主要与经营者当年完成的利润挂钩。长期性奖励是为了克服经营者的短期行为而设

8、立的，这样使得经营者不仅会为企业的现在打算同时也会为企业的长远发展考虑。附加福利和特别待遇指的是经营者的一些合理在职消费。大体上讲，激励性报酬一般是由经营者的业绩和经营者的剩余索取权(t)决定的。所以，企业经营者合理报酬收入Sr主要与经营者的职务Zw、经营者的剩余索取权t和经营业绩p有关。用函数可以表示为：Sr= Sr (Zw，p，t)5、企业经营者的非正当收入（用Sf表示）经营者的非正当收入指的是经营者通过渎职索取的非法收入，比如：公款消费、以权谋私、收取贿赂等等。为了讨论方便，这里将经营者通过不正当竞争所获取的收益也列入非正当收入。Sf与经营者的职务Zw和各种市场的健全程度及法律监督力紧密

9、相关。经营者的职务越高，非正当收入就可能越高。市场越不健全，法律监督机制越薄弱，被查处的概率越小，非正当收入就可能越高。尤其在经营者的理性需要未得到合理满足时，这种需要会表现的尤为强烈。令人触目惊心的“59岁现象”正是最好的例证。当然，经营者的这种倾向还与经营者自身的道德修养(g)有关，在现实生活中也确实存在着这样一些不计个人得失，一心为企业的优秀经营者。用函数可以表示为：Sf= Sf（Zw，f，g）式中f表示经营者渎职被查的概率及各市场的健全程度。（二）企业经营者效用函数综上所述，可以得到企业经营者的效用函数为：U=U（Zw，Dw，Sw，Sr，Sf）式中：Z=Z（p，w，n）；D=D（Zw，

10、Sr，zn，）；S=S（Dw，p）；Sr=Sr（Zw，p，t）；Sf=Sf（Zw，f，g）。故，U=U（p，w，n，zn，t，g，f）。令K=K（p，t）、J=J（w，n，zn，g）、Q=Q(f)，则此时的经营者效用函数可以简化为：U=U（K，J，Q）式中K与企业经营者的经营业绩和剩余索取权有关，定义为物质激励因素，即薪酬组合激励因素。它体现了经营者物质方面的需要；J主要与经营者精神需要有关，故定义为精神激励因素；Q与市场健全程度和法律监督机制有关，故定义为环境因素。可见，企业经营者的效用由对经营者的物质激励因素及非物质激励因素共同决定的。物质激励是基础，但物质激励不是万能的，精神激励是经营者

11、在物质激励基础上更高层次的需要，二者相辅相成，不能相互替代。片面强调任何一种激励因素的作用都会极大地制约经营者工作的积极性和创造性，由此而所产生的不利后果，同样是十分严重的。因此，针对企业经营者需要的激励机制的设计就可以分成以下两个方面：一是通过对企业经营者的薪酬激励机制的设计来满足企业经营者物质方面的需要；二是通过精神激励来满足企业经营者精神方面的需要。环境因素为企业经营者创造良好的条件，确保企业经营者激励机制的实施。基于前面的分析，作为经济人的企业经营者（代理者），其目标是追求自身效用最大化，即maxU。而当经营者的合理需要没有得到满足时，他还有可能通过非正当途径来增加自身的效用。理性的经

12、营者是通过增大U（Zw，Dw，Sw，Sr）来实现自身效用；非理性的经营者是通过增大U（Sf）来实现自身效用。一个有效的激励机制就要抑制经营者的非理性行为，而鼓励其理性的行为。二、总体激励水平的设计心理学认为，行动取决于动机，动机则来源于需要。而激励就是激发人的动机。因此对经营者的激励，就是把经营者需要转化成动机，并使所期望的动机尽可能得到强化，以引发所期望的经营者行为。作为激励源的企业所有者，他的目标是使企业净收益最大化；作为激励对象的企业经营者，他的目标是使其人力资本价格最大化(个人效用最大化)。那么所面对的首要问题就是如何确定激励成本（对企业所有者而言），也就是如何确定总体激励水平（对企业

13、经营者而言）。总激励水平的确切含意是达到某种业绩水平时经营者所获得的物质性收益和非物质性收益的总和。因此，总激励水平的确定要考虑本企业规模、本地区及同行业经营者收益水平、经理人市场供求状况和收益预期、经营者的能力和过去的业绩、企业的盈利情况和对具体经营者的吸引力度等因素，如图1所示。本地区经营者收益同行业经营者收益本企业规模经营者的能力和过去的业绩确定基本激励水平经理人市场供求状况和收益预期调整激励方案对具体经营者的吸引力评价企业盈利状况确定总体激励水平如图1 确定总体激励水平的因素模型三、物质激励与非物质激励组合比例的确定设总体激励水平为A，对经营者的物质激励用其报酬I来计量，非物质激励量用

14、R表示，设R=非物质激励强度*激励次数，关于非物质激励强度的计量不存在客观统一的计量标准，可以根据经验将非物质激励强度分为若干档次，并分别赋予不同的数值（强度越大，数值越大）；再考虑非物质激励的成本，非物质激励的总成本可以确定为C非=单个激励成本*激励次数，其中单个激励成本包括：非物质激励的直接成本，如宣传费用、信息成本等；非物质激励的间接成本，指的是由于非物质激励提高了经营者的人力资本，从而使经营者在未来工资谈判中谈判力的增加而引起的额外成本。假设经营者的行动可以分为两个时期t1和t2，则经营者的目标函数就是两个时期收入的贴现值，可以把这一贴现值称为经营者人力资本的价格，用Hj来表示。因此，

15、Hj=It1+It2式中It1、It2分别是t1时期和t2时期的收入，是贴现因子，由于经营者的人力资本是市场化的，他在t2时期能得到的收入需要根据他在It1时期的表现进行重估，重估的依据是It1和R，这样It2=I（It1，R），且It10,It20。从而可得：Hj=It1+I（It1，R）故，Hj=H（It1，R）,且0，0， 0，0，其含义是It1和R对企业经营者的效用为正，且Hj随It1和R的增大，其边际效用递减。为达到对经营者的最佳激励效果，企业所有者必须提供的诱因，就是在总体激励水平A的范围内，如何设计物质激励量It1和非物质激励量R，使经营者人力资本Hj价值最大。为此，可以设计如下

16、合同：maxHj= H（It1，R）s.t It1+RA It1*R0根据函数H满足的条件，最优的激励组合一定存在，进一步假定It1对R的边际替代率是递减的，即0，则经营者的效用无差异曲线凸向原点，这时，最优激励组合是唯一的，设为I0和R0。如图2所示。It1F1AEFI0RLR0图2最优激励组合图图2中，直线A表示所有者的总体激励水平预算线，曲线L表示经营者的效用无差异曲线，二者相切的切点E即为最优激励组合的位置，此时I0表示对经营者的物质激励量,R0表示对经营者的非物质激励量。即在总体激励水平预算内，经营者的效用达到最大，从而达到了企业经营者和企业所有者双方的目的。通过对上述模型的进一步分

17、析，可以得出如下结论：1、物质激励量越大，非物质激励对物质激励的替代性越强。这是因为：对于模型Hj=It1+I（It1，R）,且0，0，0，0，可以得到企业经营者的效用无差异曲线在E点的斜率k=且0，0，这表明：贴现因子越大，或现期收入It1越大，企业经营者的效用无差异曲线越“陡”，从而R对It1的边际替代率越大。这至少说明了两个含义：一是只有在一定的物质激励基础上，非物质激励才能发挥激励的替代作用，这一点也恰好验证了管理学的需要层次理论和经济学的委托-代理理论对激励机制的分析；二是在提高经营者收入待遇呼声越高的情况下，越应该重视对经营者的非物质激励的作用，这将会实现企业所有者以较低的成本达到

18、更好的激励效果。2、在图2中，F代表总的激励成本A，由于F与E点在同一条激励预算线上，故它们的总激励成本相同，而E点与F1点在同一条经营者无差异曲线上，故E点所起的激励作用与F1点相同，因此线段FF1就是由于使用非物质激励所节约的激励成本，再考虑到货币的时间价值，非物质激励的间接支出是要在未来才体现出来，折合成现在的成本又减少了一块，因此，对所有者来说，在激励机制设计中，使用非物质激励手段可以节约激励总成本。四、小结从某种意义上讲，现代企业的竞争就是企业经营者之间的竞争。企业经营者的激励问题一直是研究的难点和重点。1、通过对企业经营者的效用分析，构建了企业经营者的效用函数，并指出企业经营者的效

19、用由对经营者的物质激励因素及非物质激励因素共同决定的。片面强调任何一种激励因素的作用都会极大地制约经营者工作的积极性和创造性，由此而所产生的不利后果，同样是十分严重的。因此，针对企业经营者需要的激励机制的设计就可以分成以下两个方面：一是通过对企业经营者的薪酬激励机制的设计来满足企业经营者物质方面的需要；二是通过精神激励来满足企业经营者精神方面的需要。环境因素为企业经营者创造良好的条件，确保企业经营者激励机制的实施。一个有效的激励机制就要抑制经营者的非理性行为，而鼓励其理性的行为。2、通过对影响企业所有者制订总体激励水平预算因素的分析，构建了对企业经营者总体激励水平的因素模型，依此来确定总体激励

20、水平。3、运用委托-代理理论设计了对企业经营者的物质激励和非物质激励的比例模型。通过对该模型的进一步分析，可以得出：非物质激励可以节约激励成本；物质激励量越大，非物质激励对物质激励的替代性越强。这恰好验证了管理学的需要层次理论和经济学的委托-代理理论对激励机制的分析。(作者单位:朱火弟，重庆工学院经济与贸易学院)参考文献（1）张维迎" 博弈论与信息经济学M" 上海：上海人民出版社，1996。（2）李恒，张完定" 管理者激励组合的理论探讨J。管理工程学报，2002（3）：26-29页。（3）周其仁。市场里的企业，一个人力资本和非人力资本的特别和约J。经济研究，1996（6）：71-80页。（4）张维迎.，企业的企业家契约理论. 上海三联出版社，1995.（5）Maslow, A,(1943) “A Theory of Human Motivation”, Psychological review, 50,(4),pp.370-96（6）Alderfer, CP,(1969) “An Empirical Test of a New Theory of Human Needs”, Organizational Beh