高校科技公司复合型人才流动现象探究

1、    高校科技公司复合型人才流动现象探究    摘要：随着我国经济的发展和高等教育改革的深入，高校科技公司作为高校与社会联系的桥梁获得了迅速发展，公司复合型人才对高校科技公司的发展壮大起着关键作用。深入研究分析高校科技公司复合型人才流动的成因及对公司带来的影响，针对性提出应对之策，对高校科技公司的健康发展起着重要作用。关键词：科技公司，复合型人才，流动成因，对策1 高校科技公司复合型人才概念及供需状况1.1 复合型人才的基本概念所谓复合型人才主要是指具有两个或两个以上的专业、技术、知识的人才，如取得双学位人才、技术与管理知识复合、技术与法律、外语、计算

2、机应用相符合的人才等。复合型人才的主要特点就是具有多种知识结构与能力构成的综合性人才。随着经济的发展与产业转型升级的加速，社会对复合型人才的需求越来越广，复合型人才的类型与范围也越来越宽泛。复合型人才的培养体现了素质教育、全面教育发展的本质要求，适应了当代经济社会发展的趋势，各高校纷纷把培养复合型人才作为人才培养的重要方向。从本质上看，复合型人才不仅是一种高素质的综合型、特色化人才，也是一种稀缺的人力资源，对国民经济发展、科技进步、企业竞争力的提高都发挥着不可替代的作用。高校科技公司作为一种高新技术企业，对兼具知识、技术、管理才能的复合型人才更是求贤若渴，很多高校科技公司都把复合型人才的培养和

3、引进列入到公司长远发展的战略规划之中，保证高素质的复合型人才能够留下来，为公司发展做出贡献。1.2 当前我国高校科技公司复合型人才的供需状况当前我国高校科技公司对复合型人才的需求非常突出和迫切，随着信息化程度的不断提高和市场竞争的日益加剧，加之传统教育模式和体制机制等因素的制约，我国在培养创新型、复合型人才方面还面临不少问题，供需矛盾、人才结构较为突出，企业中的高级管理人才、技术人才以及复合型、特色化的高素质人才严重紧缺。特别是在微电子、互联网产业、it产业等知识技术密集度较高的行业领域，由于我国起步发展较晚，但近年来伴随中国经济巨轮的腾飞获得了飞速发展，在行业、产业快速发展的同时，相应的复合

4、型人才培养相对滞后，导致行业发展所需的高端高层次复合型人才严重紧缺。复合型人才紧缺已成为制约我国高新产业和企业快速发展的重要瓶颈。高校科技公司的性质与特点决定了对大量复合型高素质人才的需求，只有不断优化人才结构，提高人才质量，才能为公司加快科技创新、产品创新、设计创新注入新动力，才能使企业保持蓬勃向上的生命力，抢占行业制高点，提高市场占有率。但受我国复合型、特色化高素质人才整体紧缺的影响，当前很多高校科技公司都面临着人才不足、科研团队结构不优的困局。特别是在我国中西部地区，受经济发展程度、工资福利待遇、个人发展机遇等条件的制约，复合型人才更是严重不足。近年来随着高校科技公司对复合型人才需求急剧

5、增加，不同区域、不同行业间的企业或机构对复合型人才的竞争越来越激烈，部分行业或地区对人才的争夺甚至进入白热化的状态。而我国复合型人才培养机制的不完善和人才供需矛盾的失衡已经严重影响到企业的核心竞争力和我国的综合国力。2 高校科技公司复合型人才流动的原因及影响2.1 造成高校科技公司人才流动的主要原因2.1.1 对自我价值的追求调查研究发现，很多复合型人才将自身价值的实现作为努力工作的主要目标，这些人才在选择工作单位和岗位时，往往以公司能否为自己特长发挥和自我价值的实现作为考虑入职的首要因素。高校科技公司由于注重创新创造，公司内部员工与其他公司相比，员工素质整体较高，工作也富于挑战性。而复合型人

6、才往往具有高学历、丰富的专业知识，对自身工作的追求、要求标准较高，因而需求相对也较高。公司只有不断优化人才环境，提高对人才的吸引力才能更好地满足这些复合型人才的岗位需求，才能踏实投入到岗位工作中。相反，如果公司不重视对人才资源的利用和开发，这些复合型人才专业特长与从事的岗位工作不相符，就会严重挫伤他们工作的积极性、创造性，久而久之，员工就有了换个环境的想法，就会寻找更合适自己的工作。2.1.2 对个人工资待遇福利方面的追求个人工资福利待遇的高低是造成复合型人才流动的另一重要因素。调查发现，多数复合型人才将获得高报酬作为衡量工作满意的标准。高校科技公司以其自身的性质和特点，在高新技术企业中占有独

7、特优势，但与外资企业、民营企业相比，在工资福利待遇政策方面对高素质人才的吸引力还不具较强优势。这也在一定程度上造成了复合型人才的流动。2.1.3 分配不公是造成复合型人才流动的又一因素调查研究发现，高新技术企业中的近80%人才十分注重分配的公平性问题，并把公平、合理、开放的竞争机会看作是求职入职的重要考虑因素。但由于多种因素的影响，目前我国高科技企业特别是高校科技公司由于体制机制方面的因素，在分配公平性、激励考核机制的完善性等方面还面临一些问题。公平性原则一方面体现了公司员工根据个人对企业做出的贡献应获得报酬，另一方面客观上要求不同员工之间，特别是复合型高素质人才可以自身贡献、获得相对较高的报

8、酬收入，以此体现自身的价值，从而在企业内部形成一个鼓励竞争、承认差距、团结协作的良性竞争态势，促进公司健康发展。但利益分配的不合理往往使员工心理上产生一种不平衡感和失落感，自身价值和贡献得不到体现和重视，导致员工工作的积极性降低，进而产生离职另谋出路的念头。2.1.4 工作环境氛围上的不适造成员工的流动良好的工作环境和团队氛围，对员工高效开展工作具有积极作用，相反，企业文化建设相对滞后，不注重对员工工作环境的优化和团队协作意识的培养与塑造，员工天天工作生活在一种简单、枯燥、压抑的工作环境中，工作中得不到应有的快乐和满足，会对员工的心理、思想、情绪产生一种负面影响，对培养员工积极乐观向上的心态是

9、十分不利的，而且会对企业文化的培育产生不良影响。另外，在竞争日益激烈的今天，一个人的力量终究是有限的，只有依靠团队的力量，和衷共济，发挥集体的智慧才能为企业发展提供源源不断的动力支撑。但部分高校科技公司不注重对工作环境和团队精神的培育，对高素质复合型人才不重视，没有做到人尽其才，物尽其用，浪费人才、压抑人才、埋没人才的现象经常出现，导致很多复合型人才纷纷去职。2.2 高校科技公司复合型人才流动带来的影响2.2.1 加剧了公司的重置成本高校科技公司人才的流动离职不仅会使企业原来岗位的工作出现暂时的空置，影响到工作正常业务的开展，而且会造成公司重置成本的增加。公司会为寻找新员工而支付招聘、岗位培训

10、和熟悉工作等各项费用。据测算，公司从寻找新人到顺利适应上手的替换成本就是原有员工需要支付费用的12倍，对高素质的复合型人才需要支付的成员更是高得多。高校科技公司因其科技密集度高，在为寻找复合型人才支付的成本代价要更多。另外，在老员工离职期间出现的岗位断档期，期间造成的显性和隐性损失更是不可估量。2.2.2 对公司造成的无形资产的流失复合型的高素质人才因其自身在知识、技术、能力水平方面具有其他人才无可比拟的优越性，因此这类人才的流失对公司来讲造成的损失是无法用金钱来衡量的。另外，由于这类人才在公司中担任一定职务，掌握着公司的关键技术和核心机密，他们的离开造成的损失无法估量。如高级管理人员的流失会

11、对公司声誉造成一定影响。技术人才的流失会带走关键技术，销售人员的流失会带走市场等等。2.2.3 对公司凝聚力和员工士气造成一定影响复合型人才的流动会对公司员工队伍的稳定性造成影响，影响员工工作的积极性和凝聚力，特别是部分员工在不明真相的情况下受到个别人员的挑唆会对公司产生一种不信任感和消极情绪，一旦这种现象蔓延开来会产生“多米诺骨牌效应”，往往会造成一个或几个人离职而带动一批或一片员工离职情况的发生，影响公司的正常发展和社会形象。3 高校科技公司复合型人才流动的对策及建议3.1 加强人才储备队伍建设，降低复合型人才流失带来的风险高校科技公司人才管理部门要结合实际制定复合型人才储备计划，加大对人

12、才的岗位技能培训，确保每一个尖端研发岗位至少有23名高素质人才同时担纲，必要时可以将人才划分为若干技术攻关小组，形成内部人才竞争的良性机制，有效化解人才流动造成的风险。同时，通过实施人才储备计划或建立技术攻关小组，还可以有效缩短项目研发周期，加快产品更新换代步伐。3.2 建立完善各项规章制度，防止引人才流失带来的技术或市场损失针对当前高校科技公司复合型人才流动过程中经常造成的技术损失或市场损失现象，国家有关部门要加快制定相关的法律法规，从法律制度层面杜绝因企业人才流动所带来的技术或市场的损失，比如要进一步加大对专利技术或产品的保护力度，严厉打击各类侵权、非法仿制、假冒伪劣等现象的发生。从企业自

13、身的角度讲，要加快公司内部规章制度建设，对复合型人才入职、离职等程序做出明确规定，对公司技术攻关、科研项目等做出具体划分并明确规定哪类人才可以接触哪类机密，对公司高层管理人员签订保密协定，与参与技术攻关的有关人员签订竞业禁止协议，保证离职后的复合型人才不参与同业竞争等等。只有从法律制度层面做好相关工作，才能有效防止因人才流动给公司造成的技术或市场上的损失。3.3 探索创新有利于吸引留住复合型人才的激励机制3.3.1 完善工资福利待遇体系加快对高校科技公司复合型人才的工资福利待遇改革，保证这部分人员工资待遇水平略高于同行业水平，同时按照市场经济运作机制建立弹性福利待遇机制，特别是提高对公司内部的

14、技术骨干或带头人的工资待遇，完善内部考核激励机制，保证不同人才之间合理拉开收入差距，形成良性竞争机制。3.3.2 加强对人才的精神激励引导高校科技公司内部的复合型人才具有较高的学历水平和知识水平，他们选择工资单位和岗位的主要标准往往还是看重对自身价值的实现和对社会的贡献。根据马斯洛的需求理论，自我价值的实现主要包括社会、他人对自己的尊重和自我满足的需要。因此，高校科技公司在加强复合型人才管理上，应注重精神激励的作用，强化他们自我价值的实现，使他们从精神、心理层面获得更多满足感和成就感。对高素质复合型人才为公司发展做出的贡献不仅要给予物质奖励，更要对他们的突出成就和先进事迹进行宣传表彰，给予他们

15、应有的尊重和社会地位。3.3.3 要把开展员工持股计划作为吸引复合型人才的长远激励措施高校科技公司由于其自身的性质和特点，不可能像外企或民营企业那样给予人才更高的薪酬和优厚的福利待遇。为保证高校科技公司能够吸引人才、留住人才，充分激发和调动员工的积极性创造性，加快公司发展和产学研进程，开展员工持股计划无疑是一个较好的解决办法。员工持股计划就是将公司盈利的一部分以股份的形式转让给员工，使员工成为公司的股东，员工以股份入股企业，共同参与公司的经营管理，共同分享公司的发展成果。这样就把公司发展与员工个人利益捆绑在一起，一荣俱荣，一损俱损，能够有效激发员工的工作积极性。员工持股计划的实施不仅没有减少用

16、于企业发展的必要的资金投入，还可以大大激发员工工作的工作主动性、创造性，实现了双赢的目的。员工持股计划是根据员工对公司贡献的大小、多少来确定员工可以分得的股份比例，这样员工不仅没有向外拿出一份钱就可以成为公司股东，心理上会产生一种主人翁的意识，对公司未来发展的良好预期也可以激发员工，特别是复合型人才的创新创造意识。高校科技公司员工持股计划实质上是一种将个人收入增长与公司发展效益有机结合在一起的管理机制，有利于提高公司内部的凝聚力，增强员工的归属感、集体荣誉感和责任感，有利于高校科技公司更好地吸引和留住人才。3.3.4 建立科学合理的内部人才流动机制科学合理的内部人才流动机制不仅可以为企业发展留住难得的人才资源，还可以充分发挥各类人才的专长和特点，在熟悉的岗位上发挥所长，拓展空间。特别是对高校科技公司，由于管理体制机制的制约，各类员工、人才向上流动的机会和空间有限。而现代企业组织结构的扁平化使得人才的横向流动十分普遍，它有助于员工获得公司内部更多岗位锻炼的机会，增加员工的阅历和工作实践经验，提高与他人交流交往的能力，形成公司内部良好的人员循环，使企业充满活力。对高校科