个人劳动纠纷处理流程

1、实用标准根据劳动法律有关规定，目前处理劳动争议的机构为三种：企业劳动争议调解 委员会、各级劳动争议仲裁委员会和地方人民法院。仲裁程序劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。该程序既具有劳动争议调解的灵活、 快捷的特点，又具有强制执行的 效力，是解决劳动争议的重要手段。我国法律规定，劳动仲裁是劳动争议当事人 向人民法院提起诉讼的前置程序，即如果想提起诉讼打劳动官司，必须经过仲裁 程序，否则人民法院将不予受理。?仲裁申请书?证据方法/步骤1. 书写劳动仲裁申请书，内容包括申请人信息包括姓名，身份号等，被申请人信 息包括企业工商注册信息卡等2. 准备证据，包括考勤记

2、录，工作文件，工作日志等3将申请书交到单位所在地或者工作所在地劳动仲裁委员会，不知道在哪的咨询 12333 。等待仲裁立案，并确定开庭时间地点。当事人应向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。一般是在用人单位注册地 的劳动争议仲裁委员会进行申请，用人单位注册地不一定等同于实际营业地， 劳 动者可以到当地的工商信息网查询用人单位的注册地。 用人单位注册地在外地的， 依照规定，劳动者可以在劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人向仲裁委员会提交申诉书时，还应附交下列材料：1、劳动合同或其他能证明劳动关系的证据材料，申请劳动仲裁要证明存在劳动关系，关于劳动争议仲 裁举证，参见沈律师的另一篇

3、文章“劳动争议仲裁举证劳动关系举证” ；2、身份证复印件；3、用人单位作为申请人的应当提交单位营业执照副本复印件、批 准证书副本及单位法定代表人证明材料。1、劳动争议仲裁申请登记表原件1份；2、劳动争议仲裁申请书原件2份按被 申请人人数提交副本；3、申请人身份证复印件1份（新一代身份证请复印双 面）；4、被申请人注册登记资料复印件1份（打印之日起一个月内有效）；5、 申请人与被申请人存在劳动关系的证明材料复印件1份（如劳动合同、暂住证、工作证、厂牌、工卡、工资记录、入职登记表、押金收据、处罚凭证、社保单、 解除或终止劳动关系证明等）。到用人单位所在地或者劳动合同履行地的劳动争 议仲裁委员申请仲

4、裁。1、劳动争议，有证明劳动关系的证据是关键，例如工作证或工作牌（最好盖有 公章）、工资卡交易记录、工资条、有公司名称的工装、去地税局打印并盖章的 个税完税证明、用人单位为你办理的暂住证、考勤记录、社会保险缴纳记录、派 工单、同事证言（离职在职的都可以）、录音录像或者其它有你名字和公章或老 板签字的的书面材料等；2、申请劳动仲裁，立案时需携带仲裁申请书、身份证复印件、相关证据、用人单位的工商登记信息或营业执照复印件（北京地区 不需要提供登记信息）！立案后，开庭，然后调解，调解不成仲裁委会下达裁决 书；3、如果请专业人士指点，劳动案件完全可以自己处理，一样能胜诉，且劳动仲裁委不收费。申请劳动仲裁

5、期间，不耽误你去新单位工作！4、法律依据：劳动争议调解仲裁法第 2条、劳动合同法第10、46、47、82 条！一、劳动纠纷找哪个部门、劳动纠纷该哪个单位管1、找劳动仲裁委员会进行调解。2、调解不成的找当地的劳动仲裁委员会对案子做分析并做出仲裁。3、双方当事人如果对劳动仲裁不服或有异意，可以向当地人民法院提请劳动纠纷诉讼。二、如何解决劳动纠纷、如何处理劳动纠纷、劳动纠纷怎么解决、发生劳动纠纷怎么办1、协商解决。劳动者与用人单位就劳动纠纷问题直接进行协商，这不是必经程序，双方可以协商，也可以不协商，完全出于自愿。2、 申请调解。当事人就已经发生的劳动纠纷向劳动纠纷调解委员会申请调解的程序。 调解程

6、序也由当事人自愿选择，调解协议不具有强制执行力，如果一 方反悔，同样可以向仲裁机构申请仲裁。3、 仲裁处理。当事人将纠纷提交劳动争议仲裁委员会进行处理的程序，如果想提起诉讼打劳动官司，必须经过仲裁程序，不能直接向人民法院起诉。4、诉讼解决。即我们平常所说的打官司。诉讼程序的启动是由不服劳动争议仲裁委员会裁决的一方当事人向人民法院提起诉讼后启动的程序。诉讼程序具有较强的法律性、程序性，作出的判决也具有强制执行力。三、没有签订合同的劳动纠纷1、根据法律规定，没签劳动合同能得到未签合同的双倍工资赔偿。2、公司扣发提成是不合理的。3、因为客户未及时付款，和劳动者是否完成任务没有关系，而是公司的责任。四

7、、劳动纠纷怎么处理、劳动纠纷处理、劳动纠纷解决、劳动纠纷官司怎么打1、停薪留职人员在约定期满后，未与单位办理延续手续，也未对单位付出实际 劳动，而单位未对其支付劳动报酬。2、在这种情况下，双方之间已没有劳动权利义务，单位可行使对“空壳”劳动 关系的单方解除权。3、根据有关法规规定，劳动纠纷诉讼时效是从劳动纠纷发生之日起开始计算， 当劳动者就报酬被拖欠、克扣与雇佣方发生纠纷时，有关方面判断纠纷发生的时 间，不能简单地把“发薪日未发薪”视为纠纷发生之日，而应以劳动者追索被拒 绝之日算起，以避免不法单位借助“时效”来逃避法律责任。4、企业辞退、解聘或开除严重违反劳动合同规定的员工本是正常现象。但由于

8、一些企业开具的处理意见书中使用的是人力资源部门的印章，而不是具有法人资格的单位印章，结果被劳动仲裁部门认定为无效。5、用人单位变动员工工作岗位未进行转岗培训，员工拒绝服从安排，从而引发劳动纠纷，仲裁部门因为用人单位没有履行相关程序而认定其决定无效。上述现象在国内许多企业都存在。6、这就告诉用人单位：企业在处理劳动纠纷时应依法进行，否则将会形成无效处理意见，无法及时处理犯错误的员工，还白白浪费了精力和时间。7、企业在处理劳动纠纷、纠纷过程中容易忽略的法律问题还有：处理证据不充分，缺少有力证明；忽视处理时效性规定和处理书送达手续不完善等，以上任何一个方面的疏忽都可能导致企业处理意见无效。8、企业处

9、理劳动纠纷、纠纷留有法律“漏洞”的现象说明，一些企业处理员工 存在随意性，没有充分重视员工的辩驳权利，以为劳动纠纷纠纷处理仅是企业内 部管理问题，而没有意识到必须依照法律规定程序严格执行。9、企业如果继续忽视这些问题，被处理员工依据法律规定要求仲裁，不仅人力资源管理无法正常进行，而且企业的声誉也会受到损害。10、劳动法规定：用人单位与劳动者发生劳动纠纷，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。如果你与单位或老板发生了劳动纠纷， 首先应与单位或老板进行协商，找出解决纠纷的方法。协商虽然不是法定程序， 但却是解决一般纠纷最常用的方法。11、不愿协商或协商不成的，可以向劳动纠纷调解委

10、员会申请调解。调解也不是法律规定的必经程序，但对解决劳动纠 纷有很大作用。12、调解不成，就得申请仲裁了。根据规定，当事人从知道或应当知道自己的权利被侵害之日起60日内，要以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。13、仲裁委员会应当自收到申诉书日起 7日内作出受理或不予受理的决定。14、仲裁庭处理劳动纠纷应当自组成仲裁庭之日起 60日内结束。案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但延期不得超过30日。15、当事人对仲裁裁决不服可以向人民法院起诉。起诉也要注意时限，必须是 在收到仲裁书之日起15日内。法院民事审判庭受理或审理劳动纠纷案件，其审 理期限为6个月。16、劳动合同是企业与职工之

11、间为明确双方在劳动关系中的权利和义务而订立的协议，劳动合同是否订立和如何订立， 对于预防和减少劳动纠纷的发生， 保护 劳资双方的合法权益，有重大影响。17、所以，劳资双方在招聘或受聘进入劳动关系时，应该考虑将签订劳动合同 作为头等大事来付诸实施，以免留下后患。劳动争议案件的举证责任分配关于劳动争议案件的举证责任分配问题 “谁主张、谁举证”是我国民事诉讼法的 一般举证原则，劳动争议案件的举证责任，也应当适用这一原则。但由于劳动法的 立法目的是保护劳动者合法权益，且劳动争议案件诉讼主体的相对特殊性，劳动法 律关系除了具有一般民事法律关系的平等性外，还具有隶属性、依附性的特征。大量的劳动争议都是由资

12、方即用人单位以管理者身份的单方行为引起的，劳动者在面临自己的合法权益遭受侵害时，往往无法用有效的证据来证明。如用人单位制定的规章制度、职工的档案材料、考勤记录、工资发放记录、交纳 社会保险记录、福利设施和待遇发放记录、劳动安全设施材料等都掌握在用人单 位一方,劳动者对这些证据是不可能具有举证能力的。如果一律规定劳动争议当 事人，特别是劳动者一方适用“谁主张、谁举证”原则 ，有失偏颇。从处理劳动争 议案件的实践表明，在大量的侵犯劳动者合法权益的争议案件中，完全让劳动者举 证证明自己的权利被侵害是不公平合理的。我认为，在审理劳动争议案件时，应根 据劳动法的立法精神和民事诉讼法的公平原则，按照劳动争

13、议的性质、当事人对 证据的控制情况、收集证据能力的强弱等因素 ，根据不同的情况来合理分配举证 责任。（一）对劳动者辞职、自动离职或履行劳动合同而发生的争议案件，我们认为这是一 种平等主体之间的争议纠纷案件，应适用“谁主张、谁举证”的原则，由主张权利 的一方承担举证责任。（二）根据最高法院民事证据规定第 6条和解释第13条规定，因用人单位 作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、 减少劳动报酬、计算劳动者工作年限 等决定而发生的劳动争议案件，用人单位负举证责任。因此，这6种类型的情况应 适用举证责任倒置的规则。（三） （三）根据2004年1月1日施行的工伤保险条例第19条规定，用人单位 与劳动者或者劳动者直系亲属对于是否构成工伤发生争议的，由用人单位承担举 证责任。该规定进一步补充了举证责任倒置的类型，解决了工伤保险争议中劳动 者往往难以举证的问题。（四）对用人单位拖欠职工工资和福利待遇，或不为职工提供劳动安全与卫生条件 或不为女工提供特殊劳动保护等发生的争议案件，我认为这是关于是否违反劳动 基准法的争议案件，用人单位处于支配地位，如果用人单位不提供工资或待遇发放 记录、卫生物品发放记录、安全防护措施的考核记录以及女工特殊劳动保护的管