试论图书馆正式组织与非正式组织互动的群体动力效应

1、    试论图书馆正式组织与非正式组织互动的群体动力效应     摘要：本文基于群体动力学的视角，对图书馆正式组织与非正式组织的互动效应进行了探讨，从图书馆非正式组织的对抗性和协助性两个方面着手，对其影响因素进行了分析，得到了两个有价值的结论和启示。关键词：图书馆，群体动力学，非正式组织，动力效应每一个正式组织内部都存在着非正式组织，每一个成员都受到其他成员的影响和感知，在各种不同动机的驱使下相互依存，相互作用，进而影响着整个组织的运行和效率。非正式组织概念的提出始于1927年哈佛大学管理学家梅奥（elton mayo）主持的霍桑实验（haw-

2、thorne stadies）的发现。此后，人们开始从各个角度了解和研究非正式组织在管理中的作用。非正式组织不但存在客观性，而且存在普遍性。在存在正式组织的地方，必然存在着非正式组织。图书馆作为一个组织，存在非正式组织就成为了必然，并始终在图书馆的发展建设中起着重要的作用。近年来，对于图书馆非正式组织的研究已有一些成果，但是基于群体动力学来研究有关图书馆正式组织与非正式组织的互动效应，其群体动力是如何形成的等问题研究不多。由于该问题的复杂性，本文仅从图书馆非正式组织的对抗性和协助性两个研究方向作一些探讨。1.图书馆非正式组织的对抗性在探讨非正式组织对抗性问题之前，有必要先讨论群体形成的动力平衡

3、问题，以有利于对抗性问题的探索。群体形成的平衡理论认为，群体（包括正式与非正式组织）是以活动、交往和感情三个要素相互联系建立形成的。人们在共同的活动中，交往越多，他们之间的情感（喜欢或不喜欢的程度）也会越强烈。在活动、交往和情感三个要素中，核心要素是交往。个体a与个体b交往，产生了情感，当发现彼此对具体问题有共同的态度和价值观体系时，常常会建立起关系，形成群体。对于图书馆这类正式组织而言，则是由需求和目的设立的。在图书馆中，由于馆员成长环境、教育程度、生活方式和习惯等存在着一定的差异性，他们对馆内具体的人和事的态度以及价值观体系同样存在着差异性，是不可避免的。这就解释了为什么通常图书馆正式组织

4、中有若干个非正式组织。在图书馆正式组织与非正式组织的互动中，由于任务、利益、情感以及认识等因素的冲突，非正式组织出于自利性考虑，对正式组织会产生对抗性。一般而言，图书馆非正式组织的对抗性会对正式组织产生负面影响。但在适度对抗性情况下，以任务冲突为主时，有时则有利于提高图书馆的决策质量。在实际观察中还能发现，图书馆非正式组织之间也会因各种原因产生冲突，对正式组织带来消极影响。问题的另一方面，即图书馆正式组织对非正式组织的制约性，这里不作讨论。当冲突发生时，图书馆非正式组织的对抗性的负面影响力有强弱之分。影响其强弱的因素很多，其主要原因有以下两个方面。（1）图书馆的群体内聚力群体内聚力是反映群体倾

5、向于粘合在一起，共同去追求某一目标或对象的动力过程，其实质是反映一个群体的成员在目标、情感和行为上的整合力量。它包括群体对其成员的吸引力和群体成员之间的吸引力，以及群体对群体成员的满意程度。它不仅有助于群体的维持和发展，而且直接影响到群体目标的实现。如果一个图书馆群体内聚力很高，那么必然有以下特征：馆员有强烈的归属感和事业心，自觉维护图书馆的荣誉和利益。图书馆为馆员的成长和发展，自我价值的实现提供良好的条件。馆员之间沟通快，信息交流频繁，民主气氛浓厚，人际关系和谐，互相关心，相互尊重，没有压抑感。图书馆群体内聚力的高低与图书馆核心（领导班子）内聚力的强弱成正比。由于图书馆正式组织与非正式组织相

6、互依存，互相交融，我中有你，你中有我。因此，当图书馆群体内聚力高时，非正式组织的对抗性必然会相应减弱，有时甚至会消失。（2）图书馆的冲突管理能力已有的研究基本上把冲突分为两大类：即与情感有关和与任务有关的冲突。前者指的是人际关系方面的冲突；后者是有关群体任务的冲突。适当的任务冲突有助于群体决策质量提高的论点，已得到许多实证研究者的支持，但是由于任务性冲突与情感冲突的共存性，使得群体冲突对群体绩效的影响十分复杂。图书馆对冲突的管理方式有许多，如竞争、协作、妥协、逃避和宽容等。实践证明，图书馆正式组织的公平性对冲突管理和图书馆工作业绩的影响是关键性的。馆员根据自己是否受到公平待遇的知觉，来决定采用

7、何种方式与图书馆正式组织对抗。公平性包括分配公平、程序公平以及互动公平。如果图书馆正式组织能够使馆员感受到公平待遇，则有利于馆员采用积极的、合作的方式来对待冲突，从而有利发挥冲突的积极作用。此外，图书馆正式组织与非正式组织成员之间的信任度，也会影响到冲突和工作的关系。另一方面，应尽量避免情感冲突的发生，当情感冲突与任务冲突共存时，应将成员的注意力引向任务冲突，使其对抗性减弱，并有利于冲突对图书馆工作的积极影响。2.图书馆非正式组织的协助性图书馆非正式组织与正式组织的互动在没有发生对抗性冲突的前提下，非正式组织对正式组织是有协助性的。主要表现在以下方面。2.1 在图书馆非正式组织与正式组织在对待

8、人和事的态度以及价值观基本一致的情况下，非正式组织具有动力作用。动力的构成有三个方面：第一，心境动力。在这种工作环境下馆员的包容心态得到最大释放，形成了彼此之间的正向激励，心情舒畅，工作热情高的心境动力。第二，技能动力。每一个非正式组织都能更好地使个人偏好、情感归属以及工作满意度得到满足，形成人际压力小、相互激励和专心于技能的技能动力。第三，信任协助动力。由于态度和价值观体系的基本一致，馆员之间相互信任、相互支持，形成了协作沟通简单、顺畅的信任协助动力。三种动力共同作用，有利于图书馆工作目标的实现和效率的提高。2.2 心趣心理作用。馆员进入非正式组织是因为彼此态度和价值观有共同之处，相互交往可

9、以得到心理的满足。馆员从事的一些规定性工作可能过于机械，可能并不与自己的兴趣爱好完全一致，可能受到挫折，感到压力，需要相互交流感情，缓解工作中的乏味和压力，并从中得到支持、帮助、理解和关心。这种工作之外的调剂互动能够激发工作热情。2.3 有利于提高图书馆的内聚力。图书馆非正式组织成员在各自岗位上工作时，由于相互的态度、价值观体系基本一致，个人偏好、人格特性等方面比较熟悉，相互信任，便于沟通，同时工作中不会斤斤计较，相互包容，使得心情舒畅，人际关系压力减小，专心于工作，在非正式组织中形成较高的内聚力。图书馆正式组织的规模大于非正式组织，管理的复杂性高于非正式组织，馆员工作满意度函数变量多于非正式

10、组织，人际关系协调难度大于非正式组织，这些特性和条件，使得正式组织提高内聚力成为一项复杂的管理工程。而非正式组织自身就具有内聚力的特征。因此，只要正式组织与非正式组织之间不发生对抗性冲突，基本认同图书馆正式组织的规则政策和工作目标，非正式组织就有助于图书馆内聚力的提高。3.结论与启示（1）图书馆正式组织与非正式组织的互动，如果发生冲突，则会产生对抗性。当非正式组织的对抗性较强时，会给图书馆正式组织带来负面影响。但是当对抗性适度，并以任务冲突为主时，有时会提高图书馆正式组织的决策质量。图书馆正式组织要尽量减少冲突的发生，减弱冲突对抗性的强度。途径有两个：一是提高图书馆正式组织的群体内聚力；二是提高对冲突的管理能力。（2）在图书馆非正式组织没有发生对抗性冲突的前提下，非正式组织对正式组织是有协助性的。非正式组织在心境动力、技能动力和信任协助动力的