民办高校教师专业发展影响因素的实证研究-以上海为例

1、    民办高校教师专业发展影响因素的实证研究以上海为例    摘要：民办高校转型升级已成为现阶段高等教育发展的必然趋势，而教师水平的高低是影响转型成功与否的关键。当前民办高校师资队伍结构不合理、流失率高等问题较为普遍，教师队伍专业发展整体水平不佳。本文以民办高校教师的工作态度为切入点，通过编制教师专业发展量表，分析工作满意度、组织承诺、工作投入度三个指标对教师专业发展的影响，针对性破解民办高校教师专业发展困境，提出营造教师专业发展的外部环境和重视教师专业发展内因驱动的建议。关键词：民办高校，教师专业发展，工作态度我国民办高等教育作为伴随我国改革开放以来

2、经济结构的多元化而逐步恢复和发展起来的一种新型的办学模式，经过30多年的发展已经成为我国高等教育事业的重要组成部分。目前我国现有民办高校734所（包括独立学院275所），占全国高校数的28.7%；当年在校生人数为610.90万人，占全国高等学校本专科学生的17.9%。民办高校的发展对于推进我国高等教育体制的改革和创新，促进高等教育的现代化与大众化进程，进而推动我国经济社会的发展，具有鲜明的时代意义。进入21世纪，随着经济社会环境的变化和普通高等教育的扩招，以及独立学院和高校分校的大量出现，我国民办高等教育的发展也随之进入了分化期和低潮期，优胜劣汰的法则已经开始在民办高等教育领域逐步显现，投资办

3、学与产权不明晰、财务管理与运行欠规范、招生生源质量不佳、教师收入待遇普遍低于公立高校且退休后养老保障与公立高校教师存在较大差距等问题，始终困扰着民办高等教育的发展。透视我国民办高等教育的发展历程可以发现，围绕高等教育质量提升的话题，师资队伍建设已经成为民办高校建设和可持续发展的主旋律。如何根据民办高校的实际，且又在高校教师发展理论总框架下研究师资队伍建设问题显得更具有现实意义。尽管民办教育促进法从法律上规定了民办高校与公办高校教师享有同等权利，但由于该法对民办高校教师的任职、辞职、免职、一般权利、处罚条件等方面没有具体规定，使民办高校教师的医疗保险、住房、职称评定、养老保险等方面的问题得不到有

4、效解决。1根据当前民办高校发展实际，在今后相当长一段时间内，民办高校的专职教师大部分是年轻教师，他们教学经验不足，专业进修机会不多，再加上各种待遇大大低于公办高校教师，造成这些年轻教师工作热情不高，对自己的职业生涯规划模糊，归属感不强，流失率高。高校教师专业发展是指那些为保持和促进高校教师个人专业能力发展，使他们在特定的院校中完成各种任务的项目、活动、实践和策略。2基于工作态度寻找和发现影响民办高校教师专业发展的相关因素，有助于诊断和改善民办高校教师发展现状，有助于加强年轻教师的职业生涯规划指导，从而形成一支基本稳定的、高素质的民办高校教师队伍。一、民办高校师资队伍概况（一）民办高校师资队伍结

5、构不合理，影响教学科研活动的有效开展根据上海市民办高等学校2015年度检查最新的官方数据统计，2015年度上海市18所民办高校的专任教师总数为4648人，占教师折合总数的83.2%，其中专任专职教师为3153人，占教师折合总数的56.3%。回顾历年上海民办高校年检数据，上海市民办高校师资队伍建设整体情况及其专任专职教师的学历结构、职称结构与年龄结构变动情况虽略有改善，但结构变化不大，与公办高校相比差距仍较大，尤其表现为正高职称教师比例偏低、博士学位教师比例偏低、年龄结构不合理等方面。以2015年为例，在年龄结构上，呈现明显的一头独大的“锤子形”结构，完全不同于公办高校两头小中间大的“梭子形”布

6、局，以中青年教师为主，45岁及以下的中青年教师占比高达90.5%，其中35岁以下青年教师占比63.9%。在学历学位结构上，硕士以上研究生学历比例总体明显超出普通高等学校基本办学条件指标（实行）合格标准，主要集中于硕士研究生学历，占比达68.4%，拥有博士学位的教师占比较低，仅为5.6%。在职称结构上，以中级职称为主，占46.0%，高级职称共占比13.6%，其中正高职称仅1.8%。部分院校存在无博士学位教师、无正高级职称教师、中年骨干教师占比过低等不合理现象。在教师来源结构上，近半数教师是从高校毕业直后接入校，分别还有约20%的教师来自其他高校和企事业单位。此外，学校高层领导老龄化程度高、教育理

7、念滞后、外聘退休兼职教师比例高、教学方法陈旧都在一定程度上影响了学校的办学水平和教育教学质量。不合理的师资队伍结构阻碍了高质量教学科研活动的开展，教学改革与创新成为一种奢望，学校整体竞争力下降。（二）民办高校教师流失率高，影响师资队伍建设整体水平历年上海市民办高校师资队伍相关数据显示，全市民办高校教师流动性较大，尤其是年轻教师和新进教师的流动性明显，这在一定程度上对学校办学造成了影响。为深入挖掘教师离职原因，研究针对近三年专任专职教师离职原因进行了调研，据统计分析：（1）约占38.0%的离职教师受其个人或家庭因素影响选择其他行业或职业；（2）约占29.7%的离职教师受编制稳定、保障较高等因素影

8、响转入公办高校、事业单位等单位；（3）约占15.7%的离职教师进入薪酬福利待遇整体水平较高的大型国企、大型外企等单位；（4）约占13.2%的离职教师受学校转型及搬迁影响、或已到退休年龄而流失；（5）约占4.0%的离职教师转入相对发展空间较大、较好的民办高校同行单位。除上述离职情况外，在部分福利待遇相对较低的学校还存在一定程度的隐性流失，即部分专任专职教师将主要精力用于教师岗位之外的“第二职业”，影响了其日常教学任务。学术人员的专业工作一般分为教学、科研、服务和管理几个方面。3为进一步了解目前民办高校师资队伍建设现状及教师专业发展状态，研究将来自全市18所民办高校的20名人事管理干部组成焦点小组

9、，就民办高校教师专业发展瓶颈问题及其解决办法进行了讨论。部分民办高校人事干部表态，教师每年流动率较高，极大地影响教师队伍整体水平的稳步提高，影响了学校师资队伍的整体质量，影响了学校的教育教学质量。“学校流失率很大，有些老师评完副教授或读完博士就离职了，也有青年老师入职工作两三年过渡下，找到公办高校或更好的单位就跳槽了，把民办高校当作跳板而已，比如有老师国外进修完回来就提交辞职书”，同时也有学校提出“我们学校也在教师福利待遇上做了很多努力，但是专职教师不用坐班，课余时间外出兼职，整体感觉对于教学和科研的投入不够，对于主动参与相关培训的热情与意愿不高”。对于如何稳定教师队伍、促进教师专业发展，从而

10、助力于民办高校可持续健康发展是人事部门关注的重点。二、研究方法（一）样本基本情况根据2015年民办教育信息公开相关统计数据显示，上海市教育委员会登记许可的民办高等学校共有18所，其中本科院校（含独立学院）6所、专科院校11所、成人高等院校1所。为尽可能保证研究数据采集的有效性，研究选取上海市8所民办高等学校作为采样点，其中本科院校（含独立学院）与专科院校各4所。研究数据收集以问卷调研与访谈调研为主。问卷调研以随机抽样、匿名填写的方式开展，每校发放问卷50份，共计发放问卷400份。回收问卷376份，回收有效率为94.0%。其中男性107，女性269；已婚241人，未婚135人；30岁及以下170

11、人，31至40岁161人，41至50岁27人，50岁及以上18人；工作时间3年及以下154人，4至6年84人，7至10年113人，11年及以上25人；初级职称及无职称187人，中级职称153人，副高级职称31人，正高级职称5人；大专及以下学历17人，本科学历93人，硕士学历252人，博士学历14人。所有被试按照自愿的原则完成问卷，完成一份问卷的平均时间约为20分钟，研究采用spss22.0和amos21.0统计软件完成数据分析。（二）研究设计与研究量表编制1.深度访谈与教师专业发展指标确定研究对参加“第二届上海市民办高校教师教学技能大赛”的14名获奖教师进行深度访谈，主要就教师专业发展水平作自

12、我评价，并结合民办高校教师岗位谈谈个人经历与看法，平均每次访谈持续时间为1至1.5小时。通过访谈录音材料整理分析，受访者对教师专业发展的认知主要集中在职业认同、专业能力、教学水平、科研成果等方面，如“教师这个职业是会受到社会尊重的”，“相比较与公办高等院校，公办教师更有发言权”，“参加学术会议，做课题的时候特别有存在感”，“民办高职学校中有部分学生的厌学现象比较严重，对任课教师而言通过教学方法吸引学生是非常重要的”，“平时会看一些专业方面的书籍，提高专业能力”等等言语。根据访谈调研结果及文献梳理，将民办高校教师专业发展状况具体划分为以下四个维度：（1）职业理想与伦理规范（职业认同、教育理念、职

13、业操守）；（2）专业知识与文化素养（专业知识、文化素养）；（3）教学能力与成效（教学工作量、基本教学技能、教学效果）；（4）科研能力与成效（学术水平、参与学术会议）。以此为依据，初步编制民办高校教师专业发展状态量表，共设18个题目，采用5级评分法进行统计（5=非常同意，4=同意，3=不一定，2=不同意，1=非常不同意）。2.教师专业发展量表的编制与检验首先，对依据测量指标而初步编制的民办高校教师专业发展量表进行项目分析，计算各个题目与总分的相关性，结果显示各个题目与总分相关显著（p值都小于0.05），再选取总分在高值27%的被试定义为高分组，在低值27%的被试定义为低分组，计算各个题目在不同分

14、组间的差异，结果显示各个题目在高分组和低分组差异显著（p值都小于0.05）。说明各个题目具有一定的鉴别性。各个题目与总分的相关系数以及高分组与低分组独立样本t检验的结果如表2所示：再随机抽取一半被试做探索性因子分析（188人），初次结果显示kmo=0.902，bartlett球形检验结果显示p<0.001，说明适合做因子分析。采用主成分分析法，因子旋转采用最大方差法，基于特征根大于1共提取出三个因子。基于以下题目删除的原则：单个载荷的题目大于0.3；单个题目在多个因子上的载荷差大于0.2；各个维度至少包含三个题目。由此共提取三个因子，累积解释率为68.18%。将第一个因子命名为科研投入，

15、对第二个因子命名为职业认同，对第三个因子命名为教学投入，各个因子的解释率及载荷情况见表3。采用另一半数据做验证性因子分析（188人），根据探索性因子分析的结果建立模型1，模型1的拟合指标较好，各个载荷均显著（p<0.001）。但d14题目标准化载荷为0.279<0.3，因此考虑删除题目，再根据修正指数，建立d2和d3误差项间的相关，最终确定模型结构及载荷。依据模型拟合结果，可知该模型具有良好的结构效度，模型拟合结果见表4。通过计算各个维度的科隆巴赫系数的结果显示：科研投入、职业认同、教学投入的内部一致性克隆巴赫系数分别为0.76、0.80、0.80，均大于0.7，即说明各个维度具有

16、较好的信度。3工作态度的测量工作满意度、工作投入度、组织承诺是三个不同但又密切相关的工作态度指标，其中工作满意度主要测量个体对工作特定方面的关系，工作投入度主要测量个体对工作或岗位之间的关系，组织承诺主要测量个体与组织之间的关系。针对工作满意度的测量，采用由smith， kendal等1969编制的工作说明量表（job descriptive index， jdi）衡量工作者对于岗位、薪资、晋升、上司、同事五个方面的满意度，计算均分总和表示工作满意度总分。在各个方面测量时候要求受测者就某个陈述做出“是”、“否”和“不确定”回答，各个方面保留9到18道题目。其岗位、薪资、晋升、上司、同事的内部一致性系数分别为0.84、0.81、0.83、0.90、0.85，总体内部一致性系数为0.74。针对工作投入度的测量，采用schaufeli等开发的utrecht工作投入度量表（the utrecht work engage-ment scale， uwes）共包含活力、奉献、专注三个因子，一共17道题目，采用七点计分（0=“从来不”，6=“总是”），以各个维度的均分来表示得分。量表题目如“工作时，我觉得干劲十足”。针对组织承诺的测量，采用由