员工个人工作总结

1、员工个人工作总结我是1989年7月大学毕业，分配到大化集团化肥厂硝 鞍车间工作的，在硝鞍车间工作期间，先后担任过车间的 工艺员、工艺师和教育员，对化工生产工艺和生产设备比 较熟悉。由于在生产一线工作，直接与员工接触，因而， 比较精确地掌握了生产一线员工的具体需求和员工状况， 为今后从事人力资源管理工作打下了坚实的基础，也正是 因为有了这样一段工作经历，使自己目前所从事的人力资 源管理工作可以如鱼得水地进行。企业的发展需要人才，人才的培养大多是从企业的基 层通过培训、选拔而来的。在硝鞍车间工作期间（1989年 7月至1996年2月），为了搞好车间的生产管理，提高员工 的技术素质，培养企业后备人才

2、，在车间的组织领导下， 多次对员工进行技术培训，编写培训讲义，为员工讲课。 特别是在1994年至1996年2月担任车间的教育员期间，针 对一线员工的技术特点，定期对他们进行技术培训，技能 测评。为满足员工学习专业技术知识的需要，总结、编写 了专业技术书籍无机化工-一硝酸盐工讲义、无机化工 -硝酸较工讲义、无机化工-一稀硝酸工讲义。作为对 员工培训工作的总结，撰写了企业员工培训之我见的 管理论文，并在企业管理月刊上发表。通过近7年的基层生产管理和员工教育培训经历，使自 己对加强企业员工教育培训有了更深刻的了解和认识，对 如何提高员工素质也有了自己独到的见解和方法，为后来 从事专职的人力资源管理工

3、作打下良好的基础，积累了宝 贵的经验。1996年3月至2002年10月，调入大化集团化肥厂综 合管理办公室，专职从事员工培训和员工教育工作。大化 集团是一个建厂70多年的特大型国有企业，化肥厂又是大 化集团的骨干支柱企业，主要生产合成氨、硝酸镀、硝酸 盐、硫酸等无机化工产品和焦炭等，固定资产3亿元，员 工2, 000多人。由于企业历史悠久，管理制度健全，对员 工的培训和教育十分正规和系统。每年都要进行两次大规 模的员工技术考试和考核，同时，每年还要进行岗位练兵 技术竞赛和技术比武大赛，每个员工都有自己的技术档案 和培训记录，根据每次考试、考核和技能竞赛情况，有针 对性地对员工进行培训和教育。通

4、过这样大规模、有计划、 有针对性地对员工进行的测评和培训，使员工的素质得到 了普遍的提高，为企业培养了大批高素质的专业技术人才, 也为企业储备了大量的后备人才。在化肥厂综合办公室工 作期间，我作为员工培训和员工教育的专责，在员工培训 和教育方面做了很多工作，每年都组织和策划员工考试方 案，策划和主持员工技能大赛。通过努力，化肥厂每年都 被评为大化集团公司员工培训和员工教育先进单位，我也 多次被评为先进个人。因为工作需要，我于2002年11月调入大连京谷燃有 限公司，从事人力资源管理工作，担任人力资源管理课课 长。大连京谷燃化有限公司是一个小型合资企业，于1995 年注册成立，1997年投入运营

5、，主要从事液化石油气、有 机化学品和部分油品的仓储转运和储罐租赁业务，员工只 有60人。为了使这样一个小型企业尽快步入运营的正轨， 使员工的日常工作能够有章可循，有法可依，我于xx年起 着手编写了京谷公司员工手册和京谷公司的行政管 理制度、生产管理制度。其中行政管理制度中包括 了企业的行政管理规定、经营管理规定和人力资源管理规 定，比较详尽地规定了企业各项管理制度，对企业的正常 运营和发展都起到了积极地促进和推动作用。我们知道，在企业的生存与发展过程中，人才起了关 键性的作用，京谷燃化公司是一个小型企业，在人才管理 和人才吸引上和大型企业相比处于弱势，大企业可以凭借 其名气和雄厚的实力吸引各种

6、人才，而像京谷公司这样名气 和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才便成为了企业 经营者们十分关心的问题。经过反复琢磨、广泛查阅资料 并结合自己在实际工作中遇到的具体情况和一些行之有效 的解决办法，撰写了中小企业吸引人才的策略的论文, 文中根据中小企业的特点，比较系统地提出了中小企业吸 引人才的策略。由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸 引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自 身的特点所决定的。主要表现在：企业规模小。不管是生 产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企 业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸 引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企

7、业要 差；行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业 中，他们对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往 往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明 显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业 引进新的人才；个体对企业的贡献度大，影响也大。大企 业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对 个体的力量依赖性更大。往往没有一个系统的、完善的管 理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体 系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才； 中小企业缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企 业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同 感不强，往往造成个人的

8、价值观念与企业的理念的错位， 这些都可能造成中小企业难以吸引与留住人才。中小企业要吸引和留住人才就要建立一套完整的人才 管理机制，要从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯 的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观；要从 “人才完美”到“人才不完美”，要打破人才完美的观点， 企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而 不是把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身 上；要转变片面的“人才的需求”观，从人才"需要事业” 到人才“要事业，也要生活”。这样正确的认识人才的需要, 有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策；同时， 还要转变使用人才的观念。中小企业要创造吸引人才的

9、各种条件。要运用薪资、 福利吸引人才，一般可以采取“底薪+奖金”的模式；要 运用职位吸引人才，人不但有物质的需求，也有精神上的 需求，因此，创造恰当的非物质的条件，而使人才在工作 中得到满足也是一种行之有效的方法；运用股权吸引人才， 企业可以顺应改革的潮流，以建立现代企业制度为契机， 在“产权明晰”上下功夫，制定多样的、具有吸引力的股 权政策；运用企业文化吸引人才，一个良好的企业文化不 但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望， 齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸 引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效 果尤为明显；运用其它可以创造的条件吸引人才。中小企业要采用各种形式，不拘一格选人才。可以从 企业内部培养和选拔人才，也可以通过外部选聘来选拔企 业所需要的人才。总之，人才是企业发展的关键所在，企业要发展，必 须想方设法留住人才，吸引人才。中小企业要根据内外环 境的实际情况，因地制宜地定相应的人才策略，并在实际 中不断改进、完善。我参加工作至今已经16年了，专职从事人力资源管理 工作也已经10年了，通过这么多年的工作，使我对人力资 源管理工作的重要性有了进一步的认识，人力资源管理工 作不是一项普通的