我国高等教育人才流动及其影响因素研究_2

1、    我国高等教育人才流动及其影响因素研究    从基础变量特征看(表2)，有35.2%的样本有流动经历，平均流动次数为1.69次，其中东部高校为1.73次，略高于平均水平，西部高校1.67次，接近平均水平，中部高校1.61次，低于平均水平。受访教师平均年龄39岁，当前单位教龄8.5年，其中有流动经历的教师平均年龄42岁，高于无流动教师，平均教龄7.5年，低于无流动教师。从职称看，受访者中63.6%有高级职称，其中有流动经历教师中高级职称占比75.2%，即近1/4有流动经历受访者是中级或以下职称。其他特征看，三成受访者来自“985”高校，这一比例在有流

2、动经历和无此经历受访者中持平；理工科比例63.3%，但有流动经历教师中理工科比例略低，为59.5%；男性比例63.5%，有流动经历教师中男性比例较高，达66.8%。表2 基础变量描述变量名总样本无流动有流动其中：东部中部西部流动比例0.35201111流动次数0.59401.6881.7311.6061.666基础变量年龄38.937.142.242.541.941.7教龄8.59.17.57.18.17.5“985”高校0.2950.3030.2790.3310.2420.192理工比例0.6330.6540.5950.5810.6200.601男性比例0.6350.6170.6680.67

3、30.6540.670高级职称0.6360.5740.7520.7740.7330.718其中：教授0.2560.2510.3630.3950.3250.327副教授0.3800.1980.3880.3790.4080.391样本量11734760241322252955924对人才流动的态度将潜在影响受访者的流动意愿和决策，为此我们关注4个自我评估和感知变量，如表3。一是对目前高校工作和发展的综合评价，无流动经历教师中52.4%选择了非常满意或比较满意，而有流动经历教师对新单位非常或较为满意的比例为60.6%；二是条件允许情况下是否愿意流动，25.2%的教师选择了愿意或比较愿意，有流动经历的

4、这一比率略有降低，为22.3%；三是教师对本校人事部门关于人才流动态度的看法，即如何感知直接管理部门是否支持流动，其中25.9%感到人事部门非常支持或比较支持，有过流动经历的这一比例提高到29.0%；四是对人才流动是否存在危害的评估，其中45.5%认为危害极大或较大，有过流动经历的这一选择比例为39.3%。表3 自我评估感知变量描述变量名总样本无流动有流动其中：东部中部西部目前高校满意度0.5530.5240.6060.6250.5840.581流动意愿0.2520.2670.2230.2000.2500.252人事态度感知0.2590.2420.2900.2890.2960.287流动危害感

5、知0.4550.4890.3930.3530.4340.447样本量11734760241322252955924表4列举了离开原单位的首要因素，即有流动经历教师为何选择离开，以及无流动经历教师若选择离开的首要(潜在)原因。问卷列举了14项因素和1项开放因素，考察教师选择各选项的比例及各选项对流动的影响力的大小的打分结果。离开原单位的重要个人因素包括职称、薪酬和其他个人原因，发展因素包括学科发展、学术氛围、个人支持和尊重等因素。这些因素在有无流动经历两个群体中出现较大的分化。无流动经历教师更多看重薪酬、职称、他单位优厚条件、支持与尊重等，而经历过流动的教师更多选择其他个人原因、学科发展和其他因

6、素。这些特征在打分评价中也都得到一致体现，打分较高的因素多集中在学科、学校、尊重、科研等非个人因素，无流动经历教师在绝大多数因素上的打分又普遍高于有流动经历教师。总之，有流动经历教师和没有流动经历教师对核心因素的看法有较大区别。表4 离开原单位的首要因素首要因素比例(%)打分(平均分)总样本无流动有流动总样本无流动有流动个人因素人际关系1.411.670.942.572.872.00住房4.024.672.833.063.432.37薪酬8.1610.104.603.353.762.60职务0.380.380.392.352.551.97职称11.3114.605.253.223.672.39

7、子女2.852.044.332.692.962.19配偶3.802.286.612.693.002.14其他个人原因9.613.5920.692.792.782.80发展因素他单位优厚条件9.1112.343.173.433.942.49学科发展14.0112.5016.803.333.433.13学术氛围9.149.738.033.383.593.00学校管理3.844.382.863.363.602.91支持尊重13.0516.716.323.463.732.96科研经费2.923.451.963.373.642.88其他6.371.5715.22-样本量11734760241321173

8、476024132注：打分指教师对某因素(潜在)影响从大到小给予5分至1分评估表5 进入新单位的首要因素 单位：%首要因素原始比例换算比例*总样本无流动有流动总样本无流动有流动学术平台47.5653.0037.5654.9355.6653.13薪酬11.5115.564.0413.2916.345.72职务0.560.670.360.650.700.51职称7.028.424.458.118.846.30住房8.669.596.9510.0010.079.83子女2.682.183.583.092.295.07配偶4.253.595.474.913.777.74其他4.352.218.285.

9、022.3211.71无回答13.414.7829.31-回答率86.5995.2270.69-注：换算比例=原始比例/回答率*100对于选择新单位的原因，表5列举了有流动经历教师的首要考虑因素，以及没有流动经历教师的潜在首要考虑因素。从总样本分布看，约一半的教师选择更好学术平台的搭建是进入新单位的首要考虑因素，其他超过5%的重要因素依次是薪酬、住房和职称。从有无流动经历教师间的态度对比看，有真实流动经历教师实际更看重子女就学和配偶就业的安排，以及一些其他未言明因素，而对薪酬的考虑次序明显降低。三、模型选择我们重点关注高等教育人才流动原因的解析，即讨论高校教师做出流动决策的原因，以及进一步又是

10、什么影响了其流动次数。对于前一个问题，我们采用probit模型(公式1)来估计，即对于高校教师是否选择流动(y=(0，1)，选取一组自变量x进行解释，包括基础变量和控制变量，如年龄、性别、职称、学科、地区等；流动因素，如薪酬、职称等个人原因，以及学科发展、学术氛围等发展原因；对该问题的态度和评估，如对目前单位的满意度、流动意愿、对人事部门态度的感知和对流动危害的态度等。y=(0，1)，p(y=1|x)=(0+x) 1对于后一个问题，考虑到流动次数为一个非负值，我们采用零膨胀负二项回归模型(公式2)估计和分析，这适合像流动次数这样因变量取值有限，且集中在0，1等较小观察数值的情形，即对于高校教师

11、选择流动的频次(z=0，1，2)，选取一组变量x进行解释，自变量的选取与1相同。四、实证结果(一)流动决策分析高等教育人才是否流动及其影响因素建模结果如表6，我们首先拟合基础变量，控制地区和流动意愿、当前满意度变量，逐步讨论教龄、年龄这两个高度相关变量的取舍，建立模型一至模型五。表6 人才流动决策模型结果模型一模型二模型三模型四模型五模型六985高校-0.148*-0.094*-0.156*-0.093*-0.237*-0.248*(0.027)(0.028)(0.027)(0.028)(0.028)(0.028)男性0.140*0.099*0.101*0.101*0.048*0.041(0.

12、025)(0.026)(0.026)(0.026)(0.026)(0.026)年龄0.062*0.062*(0.002)(0.002)教龄-0.019*-0.036*-0.037*(0.002)(0.002)(0.002)高级职称0.484*-0.0150.676*0.664*(0.026)(0.031)(0.028)(0.028)西部-0.051*-0.006-0.041-0.006-0.035-0.014(0.030)(0.031)(0.030)(0.031)(0.031)(0.031)中部-0.062*-0.072*-0.080*-0.072*-0.049-0.029(0.029)(0.

13、030)(0.030)(0.030)(0.030)(0.030)目前满意0.166*0.188*0.156*0.189*0.119*0.109*(0.026)(0.027)(0.026)(0.027)(0.026)(0.026)流动意愿-0.086*-0.081*-0.096*-0.081*-0.086*-0.071*(0.030)(0.031)(0.030)(0.031)(0.030)(0.030)人事态度0.161*(0.028)流动危害-0.215*(0.025)常数项-0.311-2.908-0.754-2.920-0.516-0.446(0.034)(0.075)(0.033)(0.079)(0.035)(0.038)pseudo r20.01720.09610.03220.09610.05630.0635loglikelihood-7481.8-6881.1-7367.7-6881.0-7183.