当代大学生就业难背后的深思考-基于就业管理的视角

1、    当代大学生就业“难”背后的深思考基于就业管理的视角    摘要：结合客观存在的供需总量、就业难度系数和以就业率为主的自我束缚的主观管理现状，从传统就业价值取向、用人单位社会责任感缺失、就业统计的科学性等方面综合分析就业难背后的主导因素，并借鉴国际就业管理经验，从强化就业跟踪统计、构建跟进服务的多维就业指标体系、转变就业价值取向等方面着手解决大学生就业难问题，能够有效释放就业压力，进而营造良好的就业氛围。关键词：就业率，就业价值取向，就业统计，就业指标为顺应时代发展、回应社会关注，教育部办公厅下发的关于进一步做好高校毕业生就业创业工作的通知提出，各

2、高校要从2016年开始建立未就业毕业生的统计机制，做好未就业毕业生的统计、精准服务与帮扶工作。这意味着就业统计逐渐从传统就业观念下的粗放统计向新常态就业形势的转变，同时也反映出高校毕业生就业形势较严峻的现实，“就业难”“更难就业季”“史上最难就业季”等词汇在媒体宣传中的出现频率越来越高。大学生就业之“难”何来，“难”的背后又存在怎样的问题及如何实现由难变易、政府职能由下达硬指标到提供软服务的转变，是需要政府、各行业、高校与学生多方联动、积极参与的系统性工程。一、大学毕业生就业“难”的现状（一）总供给大于需求背景下的就业“难”高等教育是为经济建设和社会发展培养高级专门人才的社会活动，是为市场经济

3、输送高层次就业力量的主要供给源。但我国高等教育跳跃式的规模扩张（表1），使其急速从精英化教育阶段跨入大众化教育阶段，引发了教育过度的问题1。由表1可知，我国高校1999年招生169万，毕业生90万；2009年招生690万，毕业生570万；2016年招生815万，毕业生760万。其中，2016年较1999年的本科生招生规模扩大了4.7倍，研究生规模扩大了7.4倍；本科毕业生规模扩大了8.3倍，研究生毕业生规模扩大了10.3倍。如此扩张速度主要源自在1998年亚洲金融危机、2008年全球经济危机后，为缓解国内经济下行压力、释放就业缓冲而实施的两次大规模扩招。据统计，我国高校2015年有在校大学生近

4、2 900万人，意味着其后的3年中每年将以1 000万的新增供给量涌入就业市场，再加上往届未就业的大学生，年均投入市场的大学毕业生数不容小觑。2016年，李克强总理在人社部座谈会讲话中提出，面对765万（含中职毕业生已达1 200万人）的高校毕业生的就业压力，一定要把促进就业工作放在突出位置。（二）总需求相对不足背景下的就业“难”就业需求属于派生性需求，同经济发展与产业结构关联较大。有学者曾指出，在我国经济结构没有发生大的变化的情况下，当前每年大约可以提供1 000万个新就业岗位。而目前每年仅全国普通高等教育院校向社会投入的新增毕业生数就将近800万人，且呈递增趋势。在全球经济增速放缓、产业结

5、构调整的新常态下，社会提供就业岗位的速度很难能超过毕业生的增长速度，造成就业需求相对不足，供过于求的矛盾进一步扩大，就业难度凸显。学者詹明安用大学毕业生人数与社会新增岗位数的比值（系数）衡量就业难度，系数越大表明就业难度越大2。按照他所提供的公式计算全国普通高等教育的就业难度系数，可得到我国1999-2016年普通高等教育的就业难度系数（表2）。表2显示，就业难度系数呈逐年增长趋势，2016年较1999年的就业难度增加了7.2倍；2008年左右，就业难度系数变化最为明显，2006年到2007年，系数增大了87%，2007年到2008年系数增大了73%，2016年已达到77.8%，意味着较多毕业

6、生要竟逐相对较少的就业岗位。这可以直接看出供需总量失衡带来的就业压力和问题。政府为缓解就业压力，要求各部门采取有效措施和优惠政策来拓宽大学生的就业渠道，如“特岗计划”“三支一扶”“西部计划”“大学生村官”等基层就业项目。但近年来无论是新增的就业渠道，还是毕业生一直青睐的公务员系列、事业单位、大中型国有企业等，基本上都需要经过入职前笔试、面试、政审等一系列竞聘程序。这种“门槛”制度和就业环境造成了大学生就业更是难上加难。（三）管理体制下的“难”随着高校招生规模的不断扩大和高校办学评价体系的逐步完善，应届毕业生的就业状况成为衡量学校办学水平和教育质量的重要依据，毕业生的就业状况成为社会关注的焦点，

7、就业率开始也逐渐成为政府、高校追捧的热点，就业率直接与招生计划、专业设置、质量评估、经费拨付、业绩考核等方面挂钩。如教育部规定，对连续两年就业率不足50%的专业要严格控制招生规模；就业率连续3年不足30%的专业要减少招生甚至停止招生。为保证既定就业率，不乏有政府部门与高校领导签署责任状，要求高校完成政府下达的就业率指标的现象。这种“紧箍咒”带给高校难以承受的“难”：一方面要承受上级的压力，另一方面又要面对供需不平衡的就业市场压力。这些压力释放时必然逐层传导到毕业生本人身上，更造成了就业数据统计过程中的各种弊端：其一，造成了“假就业”“被就业”等假数据的大量产生。吴增军利用博弈论分析了就业统计造

8、假现象产生的必然性，认为只有造假才能使高校的利益最大化3，却使官方公布的就业率逐渐失去使用价值。其二，高质量就业的水平难以体现。为完成学校的就业任务，大学毕业生在每年的6月份被集中投入就业市场，部分毕业生草率地签订了就业协议或合同，难以实现高质量的就业。其三，带来大学生就业诚信的缺失。现行管理体制下，就业造假在某种程度就是公开地允许大学生不讲诚信，对其未来发展造成不良影响。实际上，基于就业率统计的就业难是一个相对的时间概念。现行管理体制是以一定时期内的就业人数与毕业生总数的比值来衡量就业水平，如果时间能够适当延长，失业或待业状态的数据就会有较大的变化。二、大学毕业生就业“难”的原因（一）传统就

9、业观影响大，就业结构失衡2016年，教育部办公厅下发的关于做好2016届全国普通高等学校毕业生就业创业工作的通知中指出，要引导毕业生树立正确的人生观、价值观和成才观，营造良好的就业氛围。大学生的就业价值取向是其价值观在就业过程中的现实体现，对大学生的择业行为有着重要影响。近年来，大学生扩招已把高等教育推向了大众化教育阶段，但是大学生的就业观却更停留在精英化教育阶段。据调查，有82.5%的大学生更加青睐福利待遇好、发展前景好的政府机关、事业单位、大中型国有企业等。按照目前的发展态势，这些机构短时期内不可能提供足够多的“白领”岗位满足大学生这种高期望值的就业需求。产生就业难的重要原因之一就是就业者

10、的价值取向随着瞬息万变的社会，呈现出多样化、复杂化的发展态势，进而产生就业结构失衡态势。李宏伟的实证研究表明，过于追求自我价值的实现，择业观念传统、缺乏创业精神和艰苦奋斗精神等，都是造成大学生择业难的原因4。在我国产业结构调整、第三产业蓬勃发展的背景下，势必带来对大学生较低的社会需求度；而高端产业需求的高精尖技术型人才却供不应求，基础研究、应用研究领域人才短缺。所以大学生就业难从某种程度上说并不是毕业生总量供大于求，而是结构性的就业困难部分毕业生陷入“高不成、低不就”的两难境地。（二）用人单位的社会责任感不强用人单位不仅是大学毕业生的需求主体，更是复杂网络型社会系统中的一个子系统，承担社会责任

11、是必然的。但用人单位为获取利益最大化，往往从学校名气、受教育程度、是否为应届生、学生干部经历、工作经验、性别等方面人为地将毕业生分为不同档次，这种筛选模式更多体现了用人单位的社会责任感不强的现实。实际上，无论多么优秀的学校都难以提供完全符合岗位要求的即招即用型的毕业生，社会精英都是在不断的工作经验积累过程中成长起来的。高校对学生进行了较为系统的专业知识、技术技能、人文素养和综合能力等方面的培养，用人单位应该做好人才培养的社会衔接工作，为高校毕业生提供宽广的就业平台，改变急功近利的招聘模式。（三）对就业率存在着过度的追捧目前，就业率是衡量高校办学水平与业绩的突出指标。高校视大学生就业为一项重要工

12、作，但其就业率统计时间的科学性已引起学界的广泛关注。当前通行的大学生就业统计方式主要包括两种：一种是年中的初次就业率。每个省份的统计时间不一致，大致分布在6月份到8月份之间，这个期间毕业生的毕业答辩和寻找就业机会是同步进行的。在高校的不断施压下，许多学生被迫草率签订协议，大量就业造假问题频出。另一种是年底的年终就业率统计，一般在12月份，社会各界对该时段就业率的关注度远小于初次就业率。人们最为关注的是初次就业率，无形中增加了就业的难度，学生难，高校更难。有学者指出，2004年到2009年，大学毕业生的工作搜寻平均时间从185天增加到了230天5。签订协议或劳动合同时间的延长加剧了短期内追求高就

13、业率的难度，因此在时间紧、任务重的情况下实施的初次就业率统计的科学性就更加值得思考。高校一味追捧就业率，却忽视了对就业市场的跟踪和未就业人员的服务工作。三、国际就业管理的经验与启示（一）国际就业管理经验总结我国高校的就业管理主要体现在“初次就业率”和“年终就业率”统计两个方面，以高校提供的就业信息为依据。用简单的数字传递就业情况，其科学性值得商榷。国际上，一些发达国家从统计主体、方式、指标体系及时间、企业责任等多方面提供了较为成熟的管理经验，值得我们借鉴。笔者将部分发达国家与我国的就业管理进行了比较（表3）。对发达国家大学毕业生的就业管理进行文献归纳，可以发现其有五点共性：第一，统计主体多元化

14、，高校一般不作为统计的主体出现。第二，跟踪调查与未就业服务同步跟进，避免采用单一化的就业指标，以反映长期就业情况为目标。第三，把大学生就业状态分为多种类型进行统计，便于全面掌握毕业生的生存状况。第四，就业统计区间相对较长且比较灵活，能够有效防止数据的失真。第五，用人单位在大学生培养和接纳毕业生方面更具有社会责任感，能够有效提高毕业生的可雇佣性和职业技能。相比之下，我国的毕业生就业管理则更具行政色彩，而人性化服务能力却明显不足。（二）对国内就业管理的启示相对于目前大学生就业市场的供求关系，以就业率为主的就业管理模式已不能反映复杂的就业形势，更不能反映出教学质量，也不能体现大学生毕业后带来的社会贡

15、献。因此，完整的就业管理必须包含科学化的就业评价指标体系、服务体系、保障体系、前置教学管理和后置用人单位的责任规范等方面。1.科学设定统计节点，强化后续跟踪工作。初次就业率统计是高校压力最大的统计节点，只要想方设法完成初次就业率统计，当年的就业工作基本上就“完成”了。而年终就业率统计却只被赋予了简单的意义，不再有任何就业回访、调查与跟踪服务。如此看来，高校最为看重的还是初次就业率，而实际上毕业后的6个月至1年才是大学毕业生求职的高峰期，数据的信度令人置疑。笔者认为，政府应尽快顺应形势，摆脱简单视就业率为政绩的做法，制定分阶段的就业统计节点，以学生毕业的当年年底或毕业后1年后为初次就业率统计的时

16、间节点为宜，并强化动态跟踪工作。2.合理构建多维就业指标，跟进就业服务。就业、兼职就业、失业、正在找工作、未找工作等指标都是就业统计的范畴，仅以就业率来表述就业状态，有失偏颇，也不能有效地为尚未就业的毕业生提供多样化的服务。2016年，教育部为更好引导大学生就业服务工作，将有就业意愿而尚未就业毕业生、暂不就业毕业生等指标纳入统计范围，纠正了长期走偏的就业统计指挥棒。然而，不再一味强调就业率的多维指标机制的构建，需要相关部门明确职责，跟进服务。基于此，在大学生就业指标上，政府部门应以提高“跟进服务质量”为就业管理主线，千方百计为高校毕业生提供就业机会；高校更要想方设法培养“适销对路”的优秀毕业生

17、；用人单位要树立大就业观，强化自身的社会责任意识。同时，社会也要通力合作，共同营造公平就业的环境，多方跟进服务，拓宽毕业生的就业渠道。3.引导毕业生转变就业观念。当前部分大学毕业生在就业时将政府机关、事业单位、大中型国有企业等所谓“福利待遇好”的单位作为第一选择或者唯一选择，但这些机构在短期内能提供的工作岗位却是固定的，不可能满足所有毕业生的需求。因此，应调整毕业生的就业价值取向、降低其就业工资预期，引导其采取多元化的就业渠道，深入到社会的基层，从而实现自我价值。参考文献：1freeman，richard. b. the overeducated americanm.new york：academic press，1976.2詹明安，张辉，张燕华.我