专业学位研究生校外兼职导师权利义务观及管理策略研究

1、    专业学位研究生校外兼职导师权利义务观及管理策略研究    摘要：通过对s大学部分专业学位研究生校外兼职导师进行访谈，发现校外兼职导师与大学间并非契约化的权利义务关系，学校相关管理制度的“宣称性”意义大于“规制性”的意义，校外兼职导师从事工作的动力更多地来源于多元化的文化价值目标追求，兼职导师群体内部有较强的连带产品属性。关键词：专业学位研究生，校外兼职导师，权利义务观，管理策略“双导师制”是我国专业学位研究生教育培养过程中的一个制度性安排。近年来，随着专业学位研究生教育在我国的蓬勃开展，专业学位校外兼职导师这一群体迅速壮大。作为“大学围墙之外的这

2、支特殊队伍”，他们怎样看待自身在多重力量制约下所形成的权责关系，他们与大学之间发生互动的机制是什么，应当采取什么样的策略和方式，以较小的交易成本对这一群体进行科学化的有效管理，最大限度地发挥校外兼职导师的积极性，这些问题成为当下理论和实践层面值得深入研究的新课题。一、研究方法本研究选取在s大学承担过完整一届专业学位研究生指导任务的6位校外兼职导师作为访谈对象，专业领域涉及社会科学和自然科学5种专业学位类型，职业涉及公务员、工程师、企业高管、事业单位部门负责人。笔者对受访对象进行了半结构式访谈，主要涉及如下问题：通过回顾被聘校外兼职导师的过程，请受访对象发表自己成为校外兼职导师后对研究生导师权利

3、义务的感受；受访对象如何看待他目前同学校、学生以及所属单位之间的关系；受访对象希望拥有什么样的权利，并对这些权利进行排序；受访对象认为如何能保证校外兼职导师认真主动地履行职责。本研究对访谈进行了全程录音，形成了4.5万字的转录稿，通过逐句登录，形成17个一级编码；再按照类属分析的方法进行关联性登录，聚类为4个方面的二级编码，其中，部分一级编码可同时呈现和解释2个以上的问题；最后，形成1个核心类属，即三级编码（见表1）。在登录过程中，笔者发现围绕研究问题出现了“责任心”、“荣誉感”等本土概念以及“与其他校外兼职导师群体之间关系”等新的关系视角，成为本研究关注的重点。二、资料分析与研究发现本文围绕

4、校外兼职导师对其权利义务的认识以及社会文化心理的考察，就四个方面的研究进行具体阐释。（一）校外兼职导师与大学聘用背景关系的复杂性通过访谈发现，绝大多数校外兼职导师之前都与大学组织或组织内部成员有着密切的历史渊源：或源于师生关系，或源于项目合作，或源于单位间的密切联系，其中涵盖着基于长期了解而形成的一种个人信任关系、基于学科体系对其实践性能力的认可关系、甚或是基于降低组织交易成本的功利关系（如科研合作、项目资助）等，或是上述关系的叠加。与此同时，由于近年来.大学开展的“以社会需求为导向”的专业学位研究生培养活动，使专业实践在培养环节中的地位更加突显，校外导师依托其在实践方面不可替代的地位，凸显出

5、其一定程度的市场优势。另外，校外兼职导师一般都是所属单位的业务骨干，基于组织隶属关系而产生的权责也相对重大，因此，校外导师主要以完成本职工作为主，不能自由支配自己的时间和意志。从多样的关系渊源，到一定程度的市场优势，加之原单位基于组织隶属关系对其的约束，致使校外兼职导师与大学组织之间的聘用关系呈现出复杂性，进而也形成了多样化的权责类型。因此，如果仅仅简单套用“劳动雇佣”这一契约化的权利义务关系约束和规范校外兼职导师与大学组织之间的合作行为，往往无法取得积极有效的结果。（二）校外兼职导师管理制度的宣称性受访对象普遍认为：大学与校外兼职导师单纯签订一个规定相关权利义务的聘任合同并无实质性意义，但相

6、应的制度规范却有其存在的必要性。同时，由于松散合作的管理模式，制度规定不能过于刚性和严格，制度规定存在的意义不是实质上对某种行为进行规制，而是一种宣称和威慑：一是通过这种制度实现自身拥有某种合法性资格的对世宣称（“我”满足了大学导师的基本条件）；二是通过制度性威慑克服自身可能存在的惰性；三是以制度性规定对抗自己所属组织的制度性约束（向隶属单位请假的理由）；四是以制度的评价性功能实现兼职导师队伍群体的质量分层。制度主义社会学家斯格特认为，“制度规则、非制度性行为规范和文化认知”是组织制度的三个核心要素，三者的服从基础和发挥作用的机制是不同的。规则是基于权力的一种强制，规范是基于社会责任的一种道德

7、期望，文化认知则是基于共同理解和共同信念的一种模仿和共同行动1。校外兼职导师希望有一个制度性文件（即制度规则）的存在，但由于权力基础的缺失，制度存在的意义显然不是惩罚性和规制性的，更多地体现为一种“宣称”和“威慑”（形式约束）。真正发挥作用的是在制度影响下产生的非制度性行为规范，它可以使导师群体形成道德意识上的一种约束（概念约束），因为“规则安排了人们的注意力”2，同时，这一群体又会通过行为遵照和模仿，形成可以对行为持续产生影响的文化认知。（三）校外导师兼职工作价值目标的多元性访谈发现，校外人员从事兼职导师工作的价值目标重点基于以下几个方面：一是认为“研究生导师”这一称号具有较高的业内评价和社

8、会声誉（“穿着导师服，会有责任感和荣誉感”）；二是基于专业知识继承者分享、传承自己工作经验、感悟和体会的高层次心理追求（“这个学生是我培养出来的，是我的弟子”）；三是维护行业基本信念、为企业选才的责任意识（“发现很满意、很优秀的学生，毕业后可以要到我那里去”）；四是希望改变现行教育体制存在的“理论与实践相脱节”弊端的诉求（“真正搞专业的应用型人才，应该去和社会接触、和企业合作，这样培养出来的学生才更能适应社会的需求”）。校外兼职导师不是严格意义上的职业岗位，更不是受聘人员赖以谋生的经济渠道。因此，与一般劳动关系中追求简单的职业认可和获得劳动报酬不同，兼职导师开展工作的价值目标具有多元性，在不同

9、的场域，针对社会、大学、学生、工作单位等不同主体，有着更为复杂多元的利益追求。访谈发现，兼职导师投入工作的动力，更多来源于社会文化层面的正面评价及其自我价值实现的心理追求，同时也来源于对自己所从事行业的专业忠诚和行业文化背景下的社会责任，这种隐性的约束机制，一定程度上比契约化的显性约束机制作用发挥得更为持久和厚重。（四）校外兼职导师群体文化的连带产品属性访谈发现，受访对象对兼职导师队伍在责任意识层面个体差异性较大的状况十分关注（“当然也有些人，就随随便便挂个名，只要名片上能印这个东西就行”）。优秀的兼职导师希望能有一个准入和淘汰机制，提升整个校外兼职导师群体的质量和社会声誉（“激励和淘汰机制很

10、重要，建议在导师聘任方面逐步形成分层次的评价”）。研究表明，高等教育具有连带产品的属性3，例如，大学里的教授或管理者在选择工作机构时会考虑他们同事的学术水平和社会背景。校外兼职导师群体同样具有这样的属性。受访者十分关注在他们的这个群体中都有谁加入了、加入的条件是什么、他们开展工作的质量如何、学生和社会反映的口碑如何等。优秀的校外兼职导师一方面以自身的积极行动维护其社会声誉，另一方面也不希望群体中个别不负责任的行为影响到该群体整体的社会形象，并进而影响到自身声誉，造成“劣币驱逐良币”的现象。他们希望在这个群体中建立有效的分层机制，这样会产生正向的引导作用。三、研究结论及应对策略第一，大学与校外兼

11、职导师之间基于聘任而产生的权利义务具有非典型性和复杂性，不能简单套用劳动契约关系解释他们之间的权利义务，也不能单纯从人力资源管理的角度设定衡量其工作业绩的绩效评价机制。在我国现行校企关系和“单位本位”4的社会文化形态下，大学与业界相关组织部门之间各自有其自身的“完整性”和“封闭性”，双方人员流动在社会心理层面和体制层面都存在着较大的障碍。这就意味着专业学位研究生教育与学术学位研究生教育相比，有着更高的交易成本。因此，从经济理性出发，目前大学聘任校外兼职导师的主要来源必然以那些建立了彼此信任关系的优秀校友、科研项目合作方、与学科密切相关的行业企业技术中心专家、校内导师在业界的人脉资源等为主。这虽

12、然有其合理的一面，但在一定程度上也限定了校外兼职导师的可选择范围和社会化程度。随着改革开放的进一步深入，“单位本位”文化会逐渐势弱，这将会引发大学与业界之间的关系及互动机制发生深层次变革。从长远看，国家应当出台相关政策法律，有效保障校企、校府间密切的人员流动，建立健全对教育公益事业的合理补偿机制，实现校内学术职称与行业资质的科学对接，将专业学位导师队伍目前“双元双师”的形态逐步过渡为将来的“一元双师”形态，从而改变目前组织间交易成本过高的现状。第二，制度规范权力基础的缺失，致使多数学校在校外兼职导师管理方面面临尴尬的境地。但制度的存在却有其宣称和威慑的意义，也是兼职导师合法性地位获得的重要依据

13、。学校在制定相关管理规定时，一方面在最低要求层面应适当设定一些刚性指标，如一学期需要承担的最低工作任务和最少指导学生数等，以确保兼职导师能够明确最低标准；另一方面，应充分考虑制度适用的多样性和灵活性，如对校外兼职导师的年龄、职称、指导方式、指导时间等提出一定的原则性要求即可。另外，应高度重视相关制度的广泛宣传，可以将有关制度规定同学科简介、培养方案、学生和校内导师联系方式、培养环节、工作笔记等内容一同印制成为校外兼职导师工作手册，人手一册，既比较得体地将制度规范向兼职导师广而告之，又便于兼职导师日常工作的开展。学校还可以利用研究生开题、答辩、培养方案修订、科研项目研讨论证等活动，组织校外兼职导

14、师开展经常性的见面活动，加强校外兼职导师与校内导师之间、兼职导师与兼职导师之间的沟通与交流，逐步建立起良好的群体认知和群体文化。第三，校外兼职导师的价值目标具有多元性和复杂性，其中，良好的社会声誉以及希望自身经验积累得到宣扬和传承的心理追求是其最主要的价值目标。学校应在不违反教学纪律的前提下，明确并尊重校外兼职导师享有的导师荣誉权、授课权、讲座权、发表意见权和获取报酬权。可以通过组织导师受聘仪式、学位授予仪式、颁发可陈列摆放的受聘证书、张贴校外兼职导师简介、专业学位研究生毕业鉴定双导师签名等“仪式化”的活动，创设更好的文化氛围和社会认同，充分发挥校外兼职导师的能动作用。同时，在实际工作过程中，

15、切忌虎头蛇尾，需改变目前“重聘任、轻过程、重形式、轻使用”的状态。根据美国心理学家马斯洛需求层次理论，积极创造平台和条件，使校外兼职导师能够参与实质性的工作，促进其自我价值的实现，进而维持和强化兼职导师的责任意识和工作的主动性。第四，校外兼职导师群体具有连带产品的属性。导师关注其他导师的专业水平和行为表现，没有制度约束的个别消极行为会产生负向的连锁反应。学校应建立校外兼职导师数据库，通过“任期制”的制度约束，对申请延聘的校外兼职导师重新颁发聘书，对不符合条件或聘期已满且未申请延期的校外兼职导师及时解除聘任关系，避免群体中个别人的“搭便车”行为。同时，学校应建立诸如“优秀兼职导师”、“优秀校内外导师团队”等分层分级的评价活动，树立典型，以点带面，相互影响，促进整个兼职导师群体社会声誉的提升。参考文献：1斯格特.比较制度分析的若干要素j.北京大学教育评论，2007，（1）：3.2周雪光.规章制度与组织变迁以斯坦福大学规章制度演变为例r.周雪光教授在北大教育学院的报告，2010.3亨利·汉斯曼