关于员工绩效考核办法的调整与完善意见[宝典]

1、关于员工绩效考核办法的调整与完善意见北京市住宅建设设备物资公司2004 年推行员工绩效考核制度以来，绩效考核对于吸引员工积极落实企业发展战略在各个阶段的任务与目标、引导员工职业生涯发展、（2008）市住总设人字第提高员工素质、004号形成统一愿景的企业文化价值观、选拔骨干人才、推举优秀员工、晋升职务与工资等方面起到积极的作用。针对实施中存在的问题，现对公司制定的关于进一步完善员工绩效考核工作的指导意见 （ 2004）市住总设人字第070 号 提出调整与完善意见。一、绩效考核存在的主要问题影响员工绩效考核的主要问题有：缺乏透明度，忽视员工的知情权与参与权。将绩效考核与生产经营管理服务对立起来，对

2、绩效考核重视在嘴上，停留在纸上。员工所在单位岗位考核与公司统一的绩效考核分离，重内轻外， 形成内外 “两张皮”的现象。考核过程不全面，考核结果不沟通，未履行员工对考核结果的“二次”认签程序。考核评价结果与员工实际表现或原始记录信息不对称，两者相互矛盾。对绩效考核的结果应用存在局限性，如与调整劳动关系脱节、与奖金分配与晋升工资脱节。绩效考核标准设置缺乏更新，评分区域划分不易区分评价等级。缺乏对绩效考核动态信息与有效经验总结与推广管理措施。绩效考核范围只包括城镇职工，对派遣劳务工缺乏系统有效的考核办法。二、科学认知员工绩效考核的价值，提高绩效考核管理水平员工绩效考核是一种员工评价制度。它是一门具有

3、系统理论性，生动实践性， 丰富艺术性的员工评估管理学。员工绩效考核的价值在于通过绩效考评知道员工的绩效水平，发现员工的亮点， 了解员工发展中的问题与潜力，寻求培训需求， 以获得员工与组织的共同发展与双赢。科学认知员工绩效考核的价值，是深化与完善绩效考核制度的重要条件，应当引起各级负责考核工作的领导高度重视。继续推行员工绩效考核制度，就要针对存在问题，制定改进措施，不断完善办法，提高绩效考核管理水平。三、调整考核指标分类与标准设定1、员工结果性效标设定三个纬度，即与企业总体目标相关的本岗位工作职责（或任务）履行情况；与本部门系统管理目标（或本工序、班组）相关的本岗位工作职责履行情况；履行本岗位职

4、责的执行力、 准确把握方针政策程度与工作任务完成情况（或工作任务与定额的完成数量、质量、工期、工时符合绩效规定要求程度与岗位应知应会）。其目的是将员工个人绩效与所在用人单位和所在部门或班组的绩效紧密结合起来。各单位应按照 “压力传导” 原理，依据公司与各单位签订的年度经营业绩考核责任书从上而下分解与制定绩效考核的具体项目与标准，各部门、 车间、班组要将单位内部各种形式的定性与定量考核结果， 对应地纳入本单位设定的各个层次考核范围与标准之中。具体的是对年度经营业绩考核责任书中所要求的每一责任点落实到人，如：经营额、产量或销售量、利润、资金回收、上缴管理费、分摊离退休费、工资总额预算与执行、五险一

5、金代扣代缴、安全生产、治安、消防、防毒、职业病防治、环境保护、文明生产、管理与专业技术队伍素质、科技进步、设备完好、计划生育、建筑业违纪136 项行为、维护职工队伍稳定与避免群访等。2、调整员工绩效总评分标准，基本分满分95 分，正激励加分5 分。负激励减分36 分。3、增加“上期考核存在问题的改进程度”考核项目。4、调整优秀员工、良好员工、一般状态员工、不合格员工分数段与分布比率。5、引进涉及劳动关系调整的考核内容（见本通知第五条）。6、对管理与专业技术人员增加“参加集体学习考勤（按学习组织者给出结果填写）”考核项。7、调整考核权重比例。职能管理人员评价权重：个人分项自评分占10%，基层单位

6、综合评分占 20%，上级主管评分占 70%。生产岗位员工评价权重：个人分项自评分占1 0%，基层单位综合评分占 30%，上级主管评分占 60%。职能管理岗位与生产岗位绩效考核标准（见附表1、2）。四、员工绩效评估结果的评价标准划分评价分值区间（分）分布比例（ %）优秀员工（ A）81 以上25良好员工（ B）71-80一般状态员工（ C）60-7070 左右不合格员工（ D）59 以上5 以内在保留考核常规基本项同时，继续实行特殊激励项。特殊激励项包括：合理化建议、提高职业资质、避免重大事故损失、推进企业技术进步、拓展企业发展、获得先进荣誉、维护企业声誉。激励加分，只在本考核期内，一次性给予。

7、增加员工激励项评分，要有充分的、具说服力的事实，另行填写员工绩效考核激励加分说明，与业绩考核表一并报考核主管领导与公司人力资源部。设立负激励项。出现负激励项时，正激励项不得评分。五、考评层次考评人了解被考评者情况，是确定考评层次的基本原则。考评层次的设置要坚持“谁主管谁负责”和下管一级，逐级负责的办法。考评职能管理人员的“基层单位综合评分”是指所在部门经理（科长） ，“上级主管评分”是指公司分管领导。生产岗位员工的“基层单位综合评分”是指所在班组长， “上级主管评分”是指车间主任。专业公司分管人力资源管理工作的经理负责本单位内部各个考评单位考评水平与结构的总的平衡工作， 求得本单位内部各部门之

8、间、车间之间考核结果的平衡， 使之符合强制分布比率。六、以绩效考核制度支持劳动关系调整与管理劳动法与劳动合同法是劳动关系调整与管理的法规。其中许多方面与员工绩效情况紧密相关。 所以，以绩效考核制度支持劳动关系调整与管理，是深化与完善绩效考核的重要方面。员工绩效考核要对下列事实进行记录与评估：1、试用期间被证明不符合录用条件的事实。2、严重违反用人单位的规章制度的事实。3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。4、劳动者患病或者非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的事实。5、劳动者不能胜任工作的事实。6、经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的事实。以上事实都将可能涉及劳动关系的调整问题，有的可能达到解除劳动合同程度，所以必须事实清楚，有充分的书面证明凭证。七、加强绩效考核信息沟通与经验推广工作要强化考评结果反馈程序。对于因倒班等原因，本人不能及时在考核表上对考评结果进行签认的，可增加统计“公示”考评结果的办法。各单位要及时发现总结绩效考核中的先进、鲜活、典型经验事例， 扩大考评工作与先进单位和个人的影响力。八、确保员工应考必考。凡属绩效考核范围的职工，均应参加所在单位、部门的季度考核。各类休假职工也应在当期考核之列。九、本办法自颁