人力资源专业毕业论文模板

1、 xxxxxx 大学本科毕业论文大学本科毕业论文内蒙古中小企业人员招聘问题内蒙古中小企业人员招聘问题及对策分析及对策分析以以 xxxxxx 有限公司为例有限公司为例 作 者 X X X 系 别 工商管理学院 专 业 人力资源管理专业 年 级 学 号 指导教师 X X 导师职称 教 授 内蒙古 xx 大学本科生毕业论文（设计）诚信承诺书 中文：内蒙古中小型企业人员招聘问题及对策分析XX 有限公司为例毕业设计（论文）题目外文：学生姓名xxx年 级 学 号所在院（系）工商管理学院所学专业人力资源管理学生承诺学生承诺我承诺在毕业论文(设计)活动中遵守学校有关规定，恪守学术规范，在本人的毕业论文(设计)

2、内容除特别注明和引用外，均为本人观点，不存在剽窃、抄袭他人的学术观点、思想和成果，不存在伪造、篡改实验数据。如有违规行为发生我愿承担一切责任，接受学校的处理，并承担相应的法律责任。 学生（签名）： 年 月 日指导教师承诺指导教师承诺我承诺在指导学生毕业论文(设计)活动中遵守学校有关规定，恪守学术规范，经过本人认真核查，该同学的毕业论文(设计)内容除特别注明和引用外，均为该生本人观点，未发现剽窃、抄袭他人的学术观点、思想和成果，未发现伪造、篡改实验数据的现象。 指导教师（签名）： 年 月 日内 容 提 要进入 21 世纪的知识经济时代，越来越多的企业意识到人力资源的重要性，人力资源的开发与管理工

3、作被纳入战略管理范畴,现代企业的竞争，越来越演变为人员的竞争，谁能吸引并留住最优秀的人员，谁就能在未来的竞争中赢得优势。人力资源的价值远远超过了财力和物力的价值，很多企业都在不惜代价的吸引和保留有竞争力的人力资源。然而，目前很多中小企业面临着越来越多的挑战，获得优秀人才越来越不容易,在人员招聘方面花费的代价越来越大,聘用的人员不适合或优秀员工不断流失中小企业的招聘工作还存在很多的不足和弊端。基于此，本文选取了以从事单体合成及下游产品研制、生产与销售为主的一家中小型企业内蒙古 xx 有限公司（下文简称“内蒙古 xx”）为例对其招聘工作进行讨论分析，找出其存在的问题，并提出相应的改进方案，从而为类

4、似中小企业的招聘工作提供建议。关键词：中小企业 招聘 人力资源AbstractAbstractEntering into the knowledge based economy of the 21st century, therere more and more enterprises realized the importance of the human resources. The development and management work was included in the strategic category. And competitions among enterpris

5、es evolved into competitions among talents. The enterprises that can attract the talents would win during this competition. The value of human resources outdistances the value of property and material resources. Therefore, many enterprises tried their best to attract the competitive talents. However

6、, at present many medium and small sized enterprises are facing with increasing challenges. So it is much more difficult for these companies to get their talents. Their costs on talents become much higher, and the excellent employees are not easy to remain in one company. Therere still a lot of disa

7、dvantages of the medium and small sized enterprises.Bested on this situation. In this thesis we choose a medium and small sized enterpriseInnermongolia Hendy Organic Silicon Limited Company as an example. This company focuses on organic silicons synthesis, market and manufacturing. In this thesis, w

8、e have a discussion and analysis of the problems, and proposed a improvement project in order to give some suggestions for such medium and small sized enterprises.Key words: minor enterprises advertise human resources目 录一、内蒙古中小企业招聘的现状 .1二、中小企业招聘问题出现的原因XXX 公司为例.1(一)招聘理念上存在的问题 .2(二)在招聘的准备工作中存在的问题 .3(三

9、)在招聘的实施过程中存在的问题 .3(四)导致招聘问题的其它原因 .4三、改进中小型企业招聘工作中存在问题的措施 .5(一)增强理念，充分认识人力资源在企业生存发展中的重要地位 .5(二)做好招聘准备工作 .5(三)规范招聘的实施过程 .6(四)其它方面的改进 .7四、结语 .7参考文献 .7后 记 .90内蒙古中小型企业人员招聘问题及对策分析 以内蒙古 xx 有限公司为例 招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它是人力资源管理的第一步，也是至关重要的一步，是用人和留人的前提。其实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位

10、产生兴趣并且前来应聘这些职位。1中小企业的生存和发展过程中，人才起着关键的作用，人才已成为企业不断发展、经济持续增长的核心资源，能否聘用到合适的员工使得企业拥有富于竞争力的人力资本是一个企业兴衰的关键成功的人员招募与甄选活动对于构建和维持一个成功的组织系统是非常重要的，从事这方面的研究对中小企业的发展很有价值。2本文以内蒙古 xx 为例，针对其存在的内蒙古中小企业的共性问题进行研究，分析内蒙中小企业人才招聘困难的原因，研究公司的招聘现状等，分析中小企业如何结合自身的需要挑选最合适的人才，利用有限的资源制定有效的招聘计划，已达到人尽其才，才尽其用，提出解决中小企业人才招聘问题的策略。本文对内蒙古

11、中小企业人才招聘策略分析。 一、内蒙古中小企业招聘的现状 中小企业的快速发展使得企业的人才资源供不应求，尤其是中高级管理与技术骨干人员的匮乏使得企业发展的后劲不足。这类企业的特点是量大、面广、起点不高，它的优势在于市场承受能力强、适应性强、灵活性高，同时在增加国家税收、活跃市场等方面做出了重要贡献，是经济繁荣、持续快速增长的重要力量。3但也存在着行业分散，地域性强，经营规模小、资本实力较差、资源拥有量有限、总体薪酬福利水平低，专业技术人员少、企业经营者的管理素质低等劣势。在招聘理念、招聘过程以及对所招人员的任用培养上都存在着这样或那样的问题，致使企业没有充足的人才以满足企业的需要，人才缺乏严重

12、制约了内蒙古中小企业的健康发展，这使得中小企业的招聘工作很是严峻。 二、中小企业招聘问题出现的原因以内蒙古 xx 为例内蒙古 xx 主要从事有机单体合成及下游产品的研制、生产与销售。该公司始建于2010 年，2012 年 6、7 月份正式运行投入生产，现正处于各方面准备阶段,各部门车间都需要大量的人员以满足工作需要。由于公司初建难免在招聘的过程中存在着这样或那样的问题，导致公司在某些岗位上常有缺人的现象，且对招进来的员工总是感觉不太满意，员工流动现象常见，就二月份的人员流动情况来看，离职率为 4.03%，但其净增率仅为 1.14%，状况极不乐观。 1参见董克用主编：人力资源管理概论，251 页

13、，北京，中国人民大学出版社，2007 年。 2世界 500 强企业管理标准研究中心编著员工甄选与聘用，北京，中国社会科学出版社，2004 3王忠伟，民营中小企业人力资源管理的问题及对策，出处：鞍山科技大学学报 2004 年 6 期。 1该公司现有（2 月份）人员 781 人，其中高层管理者 8 人，中层管理者 45 人，基层管理者 62 人。其学历构成情况如下表:表 1 内蒙古 xx 有限公司 2012 年 2 月人员学历反映明细表4学历硕士本科大中专初高中不明人数27058111316所占比例0.26%8.96%74.39%14.47%2.04%由表 1 不难看出，该公司的整体人员素质还有待

14、于进一步的提高，人员的过剩和人才短缺的矛盾同时并存，同时这类问题也是内蒙古中小企业普遍存在的问题，下面进一步的将该公司存在的问题作进一步的分析。 (一)招聘理念上存在的问题 1对招聘工作不够重视，没有特定的人力资源部门目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部门等兼任。企业对人力资源管理工作重视不够，没有配备专门的人力资源管理人员。内蒙古 xx 就是这种情况，虽然设立了特定的人力资源部门，但是没有清楚的从办公室中被界定出来，导致公司即使有人力资源部，其日常工作也仅局限于档案管理、发放工资、日常考勤和劳保办理等，其工作是被动的，静态的，以“事”为中心的传统人

15、事管理模式，没有行使人力资源管理应尽的职责。5 2缺少有效的人力资源规划现用现招是内蒙古中小企业普遍存在的现象，企业不能等到用人时才去招人，而应事先形成与本企业发展战略规划相协调的人力资源规划，很多公司没有意识到人力资源规划的重要性，甚至有的公司认为做人力资源规划是在浪费时间这种想法是不对的，这会导致企业空岗或人职不匹配的现象时有发生，严重影响企业的正常运行与发展，就以内蒙古 xx 来说，该公司属于新建企业，正处于起步初级阶段，对各类人才的需求量都很大，但其并没有事先对人才需求做一个整体的规划，而是哪个车间一旦出现缺人或现有人员的技术技能不够的情况，这时才去招聘该类人员，这难免会影响企业的正常

16、运作降低企业的效益。 3.人员的任用上唯亲是用，而不是唯才是用在人才的任用上，不少的中小型企业具有较强的情感意识，地方意识、特别是在家族式的企业中，用人时首先想到的往往是家族内成员或亲戚好友介绍过来的人员，血缘关系成为企业与员工之间的纽带，这必将不利于公司长远的发展。由于这种“唯亲是用”和“领导独断”的管理思想，导致了一些企业在人才使用和选拔上缺少魄力和远见。6内蒙古 xx 的招聘过程给我的印象就是先考虑领导或政府机关介绍的人，有的甚至不用走投递简历、面试的过程就直接可以到公司办入职工作了，即使是正规一点的招聘，也有很大的随意性,往往都是大领导一人说的算，面试只流于形式化。 4.在人才的使用上

17、重使用轻开发 4数据参见内蒙古 xx2012 年 2 月份人员变动情况明细表。5周玲玲，我国中小企业人才招聘现状研究，(学术期刊)，出处：xx 界 2010 年 20 期。 6王忠伟，民营中小企业人力资源管理的问题及对策，出处：鞍山科技大学学报 2004 年 6 期。 2内蒙古中小企业在人才的任用上普遍存在的一个问题就是不能很好的用人，缺乏一套科学合理的用人、育人的体系，在招聘、录用、培训、晋升和辞退上没有一定的制度规范和操作程序，在人才的开发问题上短视，“只使用、不培训；只管理、不开发”现象普遍，使得员工的素质和技能普遍较低，难以达到企业进一步发展所必须的素质要求，这种短期行为无论是对员工的

18、个人还是对公司的长远发展都是很不可取的，有类似情况的企业应该尽快改之,以求得企业更快更好的成长。这一点内蒙古 xx 值得一些中小企业模仿学习，他们在新员工上岗前对其有三个月的真对性培训，在培训结束后，对他们的培训结果进行测评，考试合格后才准予录用，一旦两次考试不合格将会被辞退，这在一定程度上保证了所用人员的素质和技能的可靠性。 5.重外在能力、轻潜在能力很多中小企业在招聘时主要通过简历、笔试、面试等途径了解应聘者的情况，据此推断其工作能力。而事实上这些表面的资料只能反映应聘者的显性能力，而不能反映与职位高绩效有关的潜在能力，这就可能出现录用的新员工在工作岗位上的表现与业绩无法达到预期目标，尤其

19、是当其所从事的工作与原来的工作岗位差异较大时，这种情况就更为突出，员工自己也显得力不从心，工作积极性低。这样所导致的直接后果就是员工有较大的流动性,企业最后只能是“鸡飞蛋打”的疲于招聘工作。在协助 xx招聘过程中，发现他们都是先看学历，学历不符又没人推荐的就直接排除掉，然后看家庭住址，本地的优先。这难免会使公司错失了不少的有用人才，这种现象在内蒙古很多企业中存在。 (二)在招聘的准备工作中存在的问题 1.对岗位职责认识不清，没做好工作分析企业的岗位是根据企业的规模、业务范围来设计的，都有着具体的职责范围和职责要求，但是很多的企业存在分工不明确,对岗位职责认识不清的情况，出现这一问题是由于企业没

20、有进行岗位分析造成的，一方面，企业管理者本身对各个岗位职责的认识就不是很准确，因此在分配任务时不能做到有的放矢，另一方面，没有做岗位分析也就没有形成岗位说明书，员工对自己的岗位职责更是认识不到位。由于岗位职责不清，一些人不知道自己应该做什么，哪些工作是自己的工作范围之内，导致在工作中互相推诿的现象频频发生，当某个岗位出现问题时，找不到具体的负责人，由此导致员工之间矛盾重重，最后可能会使员工工作士气下降，整个企业效率降低而影响招聘效果。 2.缺乏行之有效的招聘规划由于人力资源部门工作繁忙，往往把招聘工作看作补充空缺职位的一种简单手段，没有对招聘工作进行充分的准备和计划，盲目的招聘人员或因为专业人

21、员跟不上而被耽搁、推迟，无法形成良性的人才梯队，致使没有足够的人才储备以满足企业的未来发展。 3.面试人员缺乏专业培训面试是一项很需要技术和技巧的活动，由于考官对被试者的评价是确定录用与否的重要参考指标，面试考官的工作能力、个性特征及各个方面的素质将直接影响面试效果，因此选择胜任的考官尤为重要。为了节约招聘成本，中小企业在招聘之前一般不对招聘人员进行专业培训，结果主考官在面试时抽烟、接打电话等的一些不尊重应聘者的举动很大程度上影响了公司的形象，且在面试时，提出的问题比较随意，不能考察出应聘者的真实水平，最后出现了新进员工在实际工作中的表现与面试结果不符的现象，影响招聘效果。 (三)在招聘的实施

22、过程中存在的问题3 1.招聘渠道过于单一 随着科学技术的发展，人才的招聘渠道随之增多，人才招聘的渠道多种多样，如现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。例如专业技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场上进行招聘，中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。据了解，大多数中小企业没有充分利用各种招聘渠道，只是凭经验和感觉对招聘渠道进行选择，这在无形之中就减少了人才选择的范围，造成很大的局限性。7 2.缺乏对招聘工作的评估目前大多数中小型企业对招聘结果的成本核算与效果评估做得不够，有的甚至根本没有对招聘工作进行

23、评估与总结，许多职能部门的管理者都不太清楚应该如何评价招聘工作的效果，有的经理只关心招聘到多少人或在招聘上花了多少时间、多少钱，招聘的有效性评估被忽视了。招聘评估通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况，区分哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，这有利于降低今后招聘的费用，有利于为组织节省开支。招聘评估通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力即通过对录用员工质量的评估，检验招聘工作成果与方法的有效性，有利于招聘方法的改进。内蒙古 xx 在招聘时就缺乏对招聘效果的评估，招聘完后就通知被录用的人员准备入职，并不会对此次招聘进行评估，也不会对未被录用人员形成人才储备库以备不时之需，所

24、以有类似情况的企业应加强这方面的工作，以提高招聘工作的有效性。 (四)导致招聘问题的其它原因 行业分散，地域性强中小企业分散在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻地区，很难吸引人才。 2.中小企业本身对人才的吸引力较弱内蒙古的中小企业论个数不少，但论强势，似乎总是差强人意，企业孵化期长、生命期短，往往处于市场的弱势。中小企业与所处行业的大企业相比在

25、人员规模、资产规模与经营规模上都处于劣势。而且大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水品、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大的优势，中小企业无法与之匹敌，所以在吸引优秀人才方面中小企业还很薄弱。 3.经济投入有限中小型企业经费预算有限,在人才招聘上资金投入过低。目前一般招聘人才几乎都采取收费服务,招聘人才需要打持久战,需要不断的进行资金投入,对中小型企业来讲,月月付费,短时间内见不到成效,有些企业很难承受得起高额的费用开支。资金预算问题成为中小型企业招聘人才的瓶颈。 4.激励机制不够完善，过于单一在内蒙古 xx 实习的这段时间，对他们的激励机制基本上没有什么认识，在我看到的，他

26、们的激励只限于工资多少上，且具有较强的主观性和不透明性，经常会出现分配的不合理，没有体现多劳多得、公平分配的基本原则，大大的挫伤了员工的积极性，影响企业人员的稳定性。 7周玲玲，我国中小企业人才招聘现状研究 ，出处：xx 界 2010 年 20 期。4有些中小企业招聘时对员工的一些承诺在人员进入公司后总是不能得到兑现或被无期限的推迟,使得员工心存怨气不好好工作。一些中小企业激励机制过于单一，精神激励的缺乏和员工需求的多层次性被忽略，以工资代替一切，处罚比激励多得多的做法，导致员工的严重不满，因此离职的人员时而有之,制约着企业的长久发展。 综上所述，由于中小企业所处的发展阶段等外部因素及自身弱点

27、、管理水平等内部因素造成了困难重重的招聘局面，同时对中小企业的招聘工作提出了更高的要求。中小企业必须清醒地认识到形式的严峻性，正式自身的弱点和不足，认真分析本企业招聘工作，发现问题，并根据本企业的特点和状况积极地寻找解决方法，使企业不断提高招聘工作水平，增强竞争力。下面针对中小型企业在招聘中存在的问题，提出相应的对策。 三、改进中小型企业招聘工作中存在问题的措施 (一)增强理念，充分认识人力资源在企业生存发展中的重要地位 1.根据企业规模设置人力资源部现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，企业要想在竞争中立于不败之地，应根据企业规模设置相应的人力资源部，选取专业人员来任职，这些专业人员在进行招聘

28、时可以比企业经理或行政部门的人员更专业，这样招聘进企业的人员才会更适合岗位的需要。虽然企业要为设置这个部门支付一定的成本，但是中小企业因其性质、结构，在资金、产品、品牌、技术等综合实力上同大型企业无法相比的，只有用好人力资源，重视招聘工作的实施，使人力资源发挥最大的效能，才有可能在激烈的竞争中存活下来。 2.根据本企业情况制定科学合理的人力资源规划中小企业面临着日渐复杂的经营环境，充满变数的同时又存在着无限的商机，人力资源规划必须适应企业经营管理的需要，这样才能应变将来的变数和挑战使企业更好的存活并求得发展。 3.人员的任用上要唯才是用在人员的任用上，尽量的避免裙带关系和家族式企业的出现，做到

29、能人上，庸人下，使企业拥有的是真正的人才，从企业长远出发，杜绝领导独断的现象。 4.对员工进行定期培训企业可以制定计划和制度，定期对招聘进的员工进行培训，根据市场的需求和企业发展的目标，结合人才的特点和项目需求，对人才进行分层次有重点的进行培训，使员工适应和胜任他们目前的岗位，这样不仅可以使员工更好地胜任工作，而且也是传播企业文化的好方式，并能增强员工对企业的承诺，降低缺勤率和流动率。 5.选人过程不要只看外在，也应注重潜在能力在招聘的过程中不要单单的只是看简历或是以貌取人，应该从多个角度对应聘者进行考核，使招聘过程不仅仅流于形式，策略和标准必须切实符合企业的需要，以保证高质量的招聘工作有序的

30、进行，为企业的发展找到最适合的人才并做到人尽其才、才尽其用。 (二)做好招聘准备工作 1.进行岗位分析，形成岗位说明书，对岗位职责有一个清醒地认识岗位分析是通过一系列科学的方法或技术全面了解一项工作或提取关于一项工作的全面信息活动。这一概念包括如下内涵：首先，工作分析是一项技术，它包含一系列的方法和程序；其次，实施工作分析是一种过程，是采用标准的程序和方法收集有关工作信息的过程；再次，工作分析的结果是制定工作说明书（包括工作内容和任职5资格等）。其中岗位分析的方法包括观察法、工作者自我记录法、主管人员分析法、关键事件法、问卷法等，要做好岗位分析，就要意识到岗位分析对招聘的重要作用。由于岗位分析

31、对各个职位所必须的任职资格条件做了充分的分析，因此在招聘过程中就有了明确的标准，减少了主观判断的成分，减少招聘工作的盲目性和随意性以及对岗位职责认识不清带来的弊端，使招聘工作达到令人满意的结果。 2.增强招聘规划意识，明确招聘流程有效招聘实际是指招聘者在适宜的时间范围内经由适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢共生的目标。因此有效招聘是由一系列的过程或阶段来实现人职相宜的要求。所以企业在做招聘之前，必须要明确招聘流程，依据招聘流程，查看企业在做招聘工作之前还有什么准备工作没有落实，还缺少什么，企业的一般招聘流程如下：岗位分析建立胜任特征模型总体人力

32、资源规划 市场人才分析 选择招聘渠道应聘人员简历初选素质测评录用决策及通知招聘工作效果评估图 1 招聘工作的流程8并不是所有企业都要经过以上每道程序，企业根据自身情况可选择性的略过其中一个或几个，但是有些程序，比如人力资源规划、招聘渠道的选择、招聘评估等程序是不能省略的。 3.对面试人员进行专业培训面试人员的素质及能力对招聘效果有重要影响，企业应定期对面试人员进行培训，增强面试者的面试技巧及面试素质，使企业不致因面试者的问题招不到最适合的人员。 (三)规范招聘的实施过程 1.招聘渠道的选择要科学随着科学技术的发展，人才的招聘渠道也随之增多，有内部招聘、熟人推荐，报纸广告、人才市场、校园招聘、中

33、介机构、猎头服务、网上招聘等。在选择招聘渠时，要有针对性，仔细考察其选择的招聘渠道是否能招到企业所需的人才，企业在制定招聘计划时，要考虑企业所需的人才分布在什么地方，要选择什么渠道才能让这些人看到招聘信息，就像企业做市场营销一样，要对企业所服务的目标市场进行仔细研究才能把营销工作做好。2.进行招聘工作的有效评估当招聘工作结束后，中小企业应对本次招聘工作进行总结和评估，招聘评估是招聘工作的最后一步，也是必不可少的一步。招聘评估即企业应在招聘活动结束后对招聘进行一次全面、深入、科学和合理性的评估，评估的内容包括招聘的成本评估、招 8参见董克用主编：人力资源管理概论，257 页，北京，中国人民大学出

34、版社，2007 年。6聘的投资收益评估等。招聘评估通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估，检验招聘工作成果与方法的有效性，有利于招聘方法的改进。 (四)其它方面的改进 1、注意营造良好地工作氛围和工作环境现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所,也是重要的社会交际场所,所以中小企业除了做好以上几方面的工作外,还应该注意应走一个积极的,协调的环境和氛围,以满足人员对这方面的需求,从而提高对人才的吸引。 2.重视企业文化的营造 中小企业应该克服落后的老板意识，建立互信、互动、互敬的良性关系以弥补制度建设的不足，与大型企业相比，中小企业人情味浓，员工的接触机会较多，这为建立以互信为前

35、提的企业文化提供可能。企业应该确立“企业即人”、“人是企业支柱”的基本理念，尊重和关心员工，平等地对待每一位员工，才能吸引到更多企业所需要的人才。 3.建立规范健全的管理规章制度俗语说得好“不以规矩，不成方圆”，随着中小企业的不断发展，传统的管理理念和制度已不再符合企业，企业要想做强做大，就得一改传统的“领导掌控一切“的管理模式，建立一套科学规范的现代式以人为本的管理规章制度，让员工们的行为有所依据，只有有了好的行为准则约束，企业素质才会提高，企业才能更好地发展并壮大自己。 4.使用有效激励手段科学合理的报酬制度是企业激励机制的重要组成部分，企业应该建立以薪酬为中心兼顾物质、精神、环境等多方面共存激励制度，使员工在企业里觉得有归属感和信任感，以便能更好地吸引人才。 四、结语 除了以上的解决策略外，中小企业关键是要形成属于自己企业文化的一套选人、用人、留人的机制。在中小企业的生存和发展过程中，人才起着关键的作用，人才已成为企业不断发展、经济持续