人力资源管理师(二级)第二章招聘与配置

1、人力资源管理师（二级）第二章 招聘与配置第一节 员工素质测评标准体系的构建（知识基础）一、员工素质测评的基本原理1、员工素质测评的基本原理（1）个体差异原理：人的素质有有差异的，是客观存在的，是不为意志所转移的。造成差异的因素有先天的因素、后天的因素和社会因素。不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。（2）工作差异原理：不同的职位具有差异性，工作任务的差异，也就是工作内容的差异 销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到（练习题）（3）人岗匹配原理2、人岗匹配包括的内容有：选（练习题）（1）工作要求与员工素质相匹配（2）工作报酬与员工贡献相匹配（3）各类员工与员工之间相匹配（4）

2、各类岗位与岗位之间相匹配二、员工素质测评的类型员工素质测评的类型：选（练习题）（1）选拔性测评：以选拔优秀员工为目的的测评，主要特点有： 强调测评的区分功能测评标准刚性强测评过程强调客观性 测评指标具有灵活性结果体现为分数或等级（2）开发性测评：是以开发员工素质为目的的测评，以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型。（练习题）特点有： 勘探性配合性促进性（3）诊断性测评：以了解现状或查找根源为目的的测评，（练习题）主要特点有： 测评内容或十分精细，或全面广泛结果不公开有较强的系统性（4）考核性测评：又称鉴定性测评，以鉴定或验证某种素质为目的，主要特点：（练习题） 概括性结果

3、要求有较高的信度与效度三、员工素质测评的主要原则员工素质测评的主要原则（练习题）（1）客观测评与主观测评相结合（2）定性测评与定量测评相结合（3）静态测评与动态测评相结合（4）素质测评与绩效测评相结合（5）分项测评与综合测评相结合四、员工素质测评标准体系1、素质测评标准体系的要素：选（1）标准：是指测评标准体系的内在规定性； （2）标度：对标准的外在形式划分，如某一测试问卷中一道“你对Java语言的掌握程度如何？”选项为“A精通； B善于； C尚可”在这里，“精通”、“善于”“尚可”就是指标度。（练习题）（3）标记：对应于不同标度的符号表示2、标准从它揭示的内涵来看包括：选（1）客观指标：如打

4、字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等（2）主观指标：如工作难度、重要性、喜欢程度等 ；（3）半客观半主观指标：能力测验分数、抽样调查的数据、试验中确定的工作平均时间等3、标准从表示的形式来看，分为：选（练习题）（1）评语短句式：“语言表达能力”的测评指标之一是“用词准确性”（2）设问提示式（3）方向指示式4、标准根据测评指标操作的方式来划分：（1）测定式（2）评定式5、标度从目前现实中的测评指标分析来看，包括：选（1）量词式标度（2）等级式标度（3）数量式标度（4）定义式标度（5）综合式标度6、测评标准体系的构成（1）测评标准体系的横向结构：是将需要测评的员工素质进行要素分解，并死了是出相

5、应的项目。（练习题）分为结构性要素：从静态角度包括身体素质和心理素质行为环境要素：从动态角度，主要是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件工作绩效要素：主要包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素（2）测评标准体系的纵向结构：测评内容测评目标测评指标测评指标设计的原则7、测评指标设计的原则有：（1）与测评对象同质原则（2）可测性原则（3）普遍性原则（4）独立性原则（5）完备性原则（6）结构性原则8、测评标准体系的类型：（1）效标参照性标准体系（2）常模参照性指标体系：如国家公务员的选拔标准。（练习题）五、品德测评1、品德测评的方法：（1）FRCKK品德测评法

6、：借助计算机分析技术进行口品德测评（2）问卷法：采用这种方法测评品德是一种实用、方便、高效的方法，代表是：（练习题）卡特尔16因素个性问卷艾森克个性问卷明尼苏达多相个性问卷（3）投射技术2、投射技术：是测评试题的含义模糊不清、似是而非的测评技术，（练习题）其的特点：选（1）测评目的的隐蔽性（2）内容的非结构性与开放性（3）反应的自由性六、知识测评1、美国教育学家布卢姆提出了“教育认稳中有降目标分类学”。将认知目标由低到高分为若干个层次，知识测评层次有：（练习题）（1）记忆：是认知目标的最低层次（2）理解（3）应用（4）分析综（5）综合（6）评价：是认知目标的最高层次2、我国知识测评的层次：选（

7、1）记忆（2）理解（3）应用七、知识测评知识测评的内容：（1）一般能力测评：也即通常所说的智力测验。选（2）特殊能力测评（3）创造能力测评（4）学习能力测评：最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。选（能力要求）八、员工素质测评量化技术：简1、当“一”与“二”作序数词解释时：（1）一次量化：是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，对象一般具有明显的数量关系，可称之为实质量化。（2）二次量化：即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式，那些没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征，称为形式量化。2、当“一”与“二”作基数词解释时：（1）一次量化：是

8、指素质测评的量化过程可以一次完成。（2）二次量化：是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。3、作为没工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看作二次量化（练习题）：（1）类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别赋予不同的数字。（2）模糊量化：是要求把素质对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。（练习题）4、顺序量化（样本多时用）、等距量化（样本少时用）和比例量化5、当量量化：是先选择某一中介变量，把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。是一种主观量化形式。九、测评标准体系构建的步

9、骤1、测评标准体系构建的步骤：简素质测评需要解决两个问题：（1）对需要测评的人员素质的要素进行分解（2）将每一个要素用规范化的行为特征或表征进行描述与规定步骤：（1）明确测评的客体与目的（2）确定测评的项目或参考因素（3）确定素质测评标准体系的结构（4）筛选与表述测评指标（5）确定测评指标权重（6）规定测评指标的计量方法（7）试测或完善素质测评标准体系2、进行测评标准体系构建时，确定测评的项目或参考因素的方法有：选（1）工作目标因素分析法（2）工作内容因素分析法（3）工作行为特征分析法十、企业员工素质测评的具体实施1、准备阶段（1）收集必要的资料（2）组织强有力的测评小组，测评小组成员必须具备

10、：（练习题）坚持原则，公正人偏有主见，关于独立思考有一定的测评工作经验有一定的文化水平有事业心，不怕得罪人作风正派，办事公道了解被测评对象的情况（3）测评方案的制定确定被测评对象范围和测评目的设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准编制或修订员工素质能力测评的参照标准选择合理的测评方法2、实施阶段：（1）测评前的动员（2）测评时间和环境的选择测评时间：在测评具体操作时，如果选用集中测评方式，即把测评人员都集中在一起，在一定时间内完成对被测对象的测评，那么，测计时间最好不要选在一周开始的第一天或周末，应该选在一周的中间，并在上午九点左右进行。选（3）测评操作程序报告测评指导语：其时间应控制在5

11、分钟以内。（练习题）具体操作回收测评数据（4）测评结果调整:1）引起测评结果误差的原因（练习题）测评的指标体系和参照标准不够明确晕轮效应，以点概面效应近因误差：以近期记忆代替整个测评期间的全部表现。（练习题）感情效应参评人员训练不足2）测评结果处理的常用分析方法：集中趋势分析：常用的集中趋势量数为算数平均数和中位数。（练习题）离散趋势分析相关分析：在相关分析中，r=1.00表示两组测评数据完全正相关。（练习题）因素分析（5）综合分析测评结果，测评结果描述的内容有：数字描述文字描述：主要内容有：（练习题）1）基本素质 2）技术水平 3）业务能力 4）工作成果十一、企业员工测评实施案例 综合分析某

12、公司计划招聘营销经理3名，其招聘过程如下：(一)组建招聘团队本次招聘团队成员由公司营销总监、公司资深营销经理、公司优秀营销员工2名、人力资源管理人员3名，共7人组成。为了提高招聘信度与效度，该公司还有针对性地对各个招聘人员进行培训。(二)员工初步筛选营销经理岗位的应聘者有40余人，招聘团队运用筛选简历和应聘申请表等方法，根据岗位工作说明书规定的任职资格和条件，首先挑选出20名应聘者，经过初步面试后，再筛选出l0名候选员工，并通知他们参加进一步的素质测评。(三)设计测评标准该公司营销经理的测评内容、测评要素和测评权重。 以各个测评内容为测评指标，为每个测评指标进行定义，并建立分级评分标

13、准。1战略管理能力战略管理能力即具有很强的风险意识和洞察力，能从总体出发，对全局性、前瞻性问题进行深入分析，赋予理性思考，善于作出决策，提出切实可行的规划并诉诸实践的能力。表2-13战略管理能力 指标分级评分标准表测评工具：文件筐测评指标指标等级指标等级定义等级分数战略管理能力D级风险意识较差，不具备敏感的洞察力，目光较短浅1C级能够对全局性问题进行深入分析，作出决策2B级能够洞察公司内外部条件的变化，进行理性思考，采取有针对性的措施3A级具有很强的风险意识和洞察力，善于对全局性和前瞻性问题深入分析，作出决策，并提出可行性方案42团队管理能力团队管理能力即以团队绩效为导向，善于掌握团队成员不同

14、的心态和需求，帮助并激励他们达成团队目标，完善制度，规范员工行为，加强协作与沟通，营造氛围，实施有效监控的能力。表2-14团队管理能力 指标分级评分标准表测评指标指标等级指标等级定义等级分数团队管理能力D级不能做好沟通协调工作，团队的凝聚力较差1C级分析团队成员的不同心态，可以组织开展一些团队活动2B级能够树立团队目标，制定规章制度，并监控执行过程3A级分析团队成员的差异，帮助他们树立目标，制定规章制度，在团队中营造积极向上的工作氛围，强化团队的沟通与写作4 3自我意识自我意识即具有良好的个人品质，在工作中能充满自信地应对挑战，遇到问题时，可以虚心向他人请教，为人坦诚，心胸开阔，能有效控制自我

15、的能力。 4领导技能领导技能即具有强烈的领导欲和影响力，在带动员工一起工作的同时充分展示自我，能适当授权，为下属创造成才环境的能力。表2-16领导技能 指标分级评分标准表测评工具：无领导小组讨论测评指标指标等级指标等级定义等级分数领导技能D级不善于授权，很少给员工发挥能力的机会1C级能够从长远角度出发考虑问题，并给予员工发挥能力的机会2B级能够通过个人努力影响下属员工，并适当授权，给予员工发挥能力的机会3A级具有强烈的领导欲和影响力，能够及时带领下属员工做出努力，给员工创造充分发挥其才能的机会，最大限度的调动员工的积极性、主动性和创造性4 5分析式思考分析式思考即具有敏锐的判断，能够

16、对各种信息进行系统思考分析，把握企业内外部环境变化，做出理性决策的能力。 6、自我管理能力自我管理能力即具有良好的自制力，能有效分配时间，灵活应对突发事件，勇于创新，进行自我评价、自我完善的能力表2-18自我管理能力 指标分级评分标准 测评工具：结构化面试测评指标指标等级指标等级定义等级分数自我管理能力D级自我管理能力较差，工作缺乏计划性、创新性1C级基本能够合理安排自己的时间，对待突发事件有时欠冷静，创新能力较差2B级在工作时间的安排上具有较强的计划性，对待突发事件表现出较强的变通能力，能在工作中提出自己的新想法3A级在时间分配上表现出很强的计划性，遇事沉着冷静，并善于自我总结，积

17、极进取，用于创新4 7、成就需求即具有强烈的成就欲和坚忍不拔的意志，以成就自我为目标，积极参与管理的能力 8、市场意识即对市场的变化具有敏锐的洞察力，能够根据市场的变化调整营销策略，挖掘市场潜力，开拓新渠道、发展新客户的能力。表2-20市场意识 指标分级评分标准表测评工具：心理测评测评指标指标等级指标等级定义等级分数市场意识D级对市场的变化能做出一定的反应，缺乏积极的应对措施1C级能对市场的变化作出一定的反应，尽自己的努力开拓市场，具有一定的成功率2B级能够观察市场动态及时作出调整，并可在适应市场变化的同时采取一定的手段开拓市场3A级具备敏锐的市场洞察力，以市场为导向，能够

18、采取一切有效手段挖掘市场潜力、开拓新渠道、发展新客户4 9、关注细节与秩序即在把握全局的同时能注重细节的变化，循序渐进，将计划有效地贯彻实施的能力。第二节 应聘人员笔试的设计与应用（知识基础）一、应聘笔试的优缺点（练习题）1、笔试的优点：选（1）可以同时对大批应聘者进行测试，这样成本相对较低，费时少、效率高（2）笔试试题设计可经过深思熟虑，反复推敲，多方咨询，具有较高的信度和效度，科学性强（3）试卷评判比较客观，体现出公平、准确的特点，成为测评应聘者素质的一个重要依据之一（4）应聘者的心理压力相对较小，较易发挥正常水平（5）涵盖范围广泛，测试内容呈多样性，可以对应聘者的知识以及通用性

19、能力进行多方面的测试（6）可以构建试题库长期使用，其测试的结果也可以作为档案材料长期保存，以备以后参考查询。2、笔试的局限性：选（1）无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等（2）可能出现“高分低能”现象，可能使组织真正需要的人才补剔除，而一些不完全符合条件的应聘者进入下一个阶段的测试（3）一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分（4）不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实的水平二、岗位知识测验的内容1、岗位知识测验的内容：选（1）基础知识测验（2）专业知识测验（3）外语考试2、笔试的形式中，案例分

20、析题能够检测应聘者的认知力、理解力、分析力、判断力、思辨力等方面的能力。（练习题）（能力要求）三、笔试设计与应用的基本步骤 了解（1）成立考务小组（2）制订笔试试题（3）监控笔试过程（4）笔试阅卷评分四、规范化阅卷的必要环节与程序是：（练习题）（1）制定详细准确的评分标准与答案（2）根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式（3）对笔试试卷结果进行二次或三次审核第三节 面试的组织与实施（知识基础）一、面试的概念面试的特点：（练习题）（1）以谈话和观察为主要工具（2）面试是一个双向沟通的过程（3）面试具有明确的目的性（4）面试是按照预先设计的程序进行的（5）面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平

21、等的二、面试的类型1、根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试2、根据面试实施的方式，可分为单独面试与小组面试3、根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试4、根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试三、面试的发展趋势（1）面试形式丰富多样（2）结构化面试成为面试的主流（练习题）（3）提问的弹性化（4）面试测评的内容不断扩展（5）面试考官的专业化（6）面试的理论和方法不断发展（能力要求）四、面试的基本程序1、面试的准备阶段：简（1）制定面试指南（2）准备面试问题（3）评估方式确定（4）培训面试考官2、面试的实施阶段：选（1）关系建立阶段：常用是一

22、些封闭性问题，如“路上堵车吗？”“今天天气冷，是吧？”等 （2）导入阶段：面试教官应提问一些应聘者一般有所准备的，比较熟悉的题目，常用的是一些开放性问题，使应聘者有较大的自由度（3）核心阶段：要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，采用行为性问题。（4）确认阶段：进一些对核心阶段所获得的信息进行确认，采用开放性问题（5）结束阶段：询问应聘者是否还有问题要问。采用行为性问题和开放性问题。3、面试的总结阶段（1）综合面试结果（2）面试结果的反馈（3）面试结果的存档4、面试的评价阶段五、面试中的觉问题1、面试中的常见问题：选（1）面试目的的不明确（2）面试标准不具体（3）面试缺乏系统性（4）面试问题

23、设计不合理（5）面试考官的偏见2、面试考官的偏见有：选（1）第一印象（2）对比效应（3）晕轮效应（4）与我相似心理（5）录用压力六、面试的实施技巧 了解（1）充分准备（2）灵活提问（3）多听少说（4）善于提取要点（5）进行阶段性总结（6）排除各种干扰（7）不要带有个人偏见（8）在倾听的注意思考（9）注意肢体语言沟通七、员工招聘时就注意的问题 了解（1）简历并不能代表本人（2）工作经历比学历更重要（3）不要忽视求职者的个性特征（4）让应聘者更多地了解组织（5）给应聘者更多的表现机会（6）注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者（7）关注特殊员工（8）慎重做决定（9）面试考官要注意自身的形象（知识基础）八、结

24、构化面试试题的类型 综合分析1、背景性问题：即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣，家庭的一般情况，在什么企业工作过等 。2、知识性问题：即与应聘者的应聘岗位相关的基本知识，如人事经理应该了解劳动人事制度和法令，财会员工应该了解财务制度等。3、思维性问题：这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力，如“你认为什么是一个人的成功的标准？”“你怎么看待大学教师在外兼职的问题？”等4、经验性问题：即关于应聘者过去所做过的事情的问题。5、情境性问题：这类问题将应聘者置于一个假设性的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎样做。如

25、“假如现在讣你做你们公司的人事部经理，你会怎么做？”“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理？”等6、压力性问题：将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。如“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”“你怎么连这么简单的问题者不懂？”等7、行为性问题：是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的，它要求应聘者讲述一些关键的行为事例，面试考官对这些事件进行记录，并从中提取出应聘者的胜任特征。例如，某岗位要求任职者对项目进行管理。就可以在面试中问这样的问题：“请你讲述一次在过去的工作中由你来负责管理项目的经历。当时这个项目有什么样的要求？”“除了你之处，还有

26、哪些人参与到项目之中？”“你是怎样完成项目的目标的？”等8、行为描述面试的要素：选（1）情境（2）目标（3）行动（4）结果（能力要求）九、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 综合分析1、构建选拔性素质模型：（1）组建测评小组，测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训（2）从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本（3）对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征（4）将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表（5）将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。2、设计结

27、构化面试提纲3、制定评分标准及等级评分表4、培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度5、结构化面试及评分6、决策十、结构化面试的应用举例 综合分析 十一、行为描述面试的应用举例 综合分析（知识基础）1、群体决策法的特点：选（1）决策人员的来源广泛（2）决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性（3）群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。第四节 无领导小组讨论的组织与实施（知识基础）一、无领导小组讨论的概念1、无领导小组讨论：是评价中心方法的主要组成部分，是指邮一定数量的一组被评人（69人），在规定时间内（约

28、1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。2、评价者通过被评人在讨论中的语言及行为的观察评价被评人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。二、无领导小组讨论的类型1、根据讨论的主题有无情境性，分为无情境性讨论和情境性讨论。2、根据是否给应聘者分配角色，可分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。三、无领导小组讨论的优缺点1、无领导小组讨论的优点：选（1）具有生动的人际互动效应（2）能在被评价者之间产生互动（3）讨论过程真实，易于客观评价（4）被评价人难以掩饰自己的特点（5）测评效率高2、无领导小组讨论的缺点：选（1）题目的

29、质量影响测评的质量（2）对评价者和测评标准的要求较高（3）应聘者表现易受同组其他成员影响（4）被评价者的行为仍然有伪装的可能性（能力要求）四、无领导小组讨论步骤1、无领导小组讨论的前期准备：（1）编制讨论题目（2）设计评分表（3）编制计时表（4）对考官的培训（5）选定场地（6）确定讨论小组2、具体实施阶段：（1）宣读指导语（2）讨论阶段：测评者的观察要点有：选发言内容发言的形式和特点发言的影响3、评价与总结阶段：（1）参与程度（2）影响力（3）决策程序（4）任务完成情况（5）团队氛围和成员共鸣感（知识基础）四、无领导小组讨论题目设计的类型：（1）开放式问题（2）两难式问题（3）排序选择型问题（

30、4）资源争夺型题目（5）实际操作型题目五、无领导小组讨论题目设计的原则：选（练习题）（1）联系工作内容（2）难度适中（3）具有一定的冲突性（能力要求）六、无领导小组讨论题目设计的流程：（1）选择题目类型（2）编写试题初稿（3）进行试题复查（4）聘请专家审查（5）组织进行试测（6）反馈、修改和完善第五节 企业人力资源的优化配置（能力要求）1、企业人力资源结构的合理化包括：选（1）年龄结构合理化（2）性别结构合理化（3）知识结构合理化（4）专业结构合理化（5）生理心理素质结构的合理化2、人力资源个体与整体配置的方法：（1）劳动定额配置法（2）企业定员配置法，包括的具体方法有：按劳动效率定员法按设备

31、定员法按岗位定员法按比例定员法按组织机构、职责范围和业务分工定员法，这种方法主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。选（3）岗位分析配置法宝典练习题练习题一、单项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，每小题只有一个正确答案）1.定量测评是采取（）的方法。A.行为判断 B.调查 c.量化 D.素质质量 C2.把管理者的风格划分为“民主型”、“专制型”、“中介型”，每一个都可以拟定一些具体（）。A.定量化 B.标准化 c.标准 D.标准差 C3.由于某人某方面的晶质和特征特别明显，观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断，这是（）带来的误差。A.晕轮效应 B.感

32、情效应 c.近因效应 D.首因效应 A4.以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是（ ）带来的。 A.晕轮效应 B.感情效应 c.近因误差 D.首因效应 C5.某公司为了填补营销总监的空缺，对营销部人员做了一个素质测评，这属于哪种素质测评的类型?（）A.考核性B.诊断 C.开发性 D.选拔性D6.某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前，先做了一个综合素质测评，这属于哪种素质测评的类型?（）A.考核性 B.诊断性 c.开发性 D.选拔性 C7.妹妹喜欢说话，姐姐喜欢手工，这体现了（）。 A.个体差异原理 B.工作差异原理 c.人岗匹配原理 D.环境差异原理 A8.销

33、售工作要求执行者能说、善于表达，会计工作要求执行者细心，这体现了（）。A.个体差异原理 B.工作差异原理 c.人岗匹配原理 D.环境差异原理 B9. （）就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。A.标度B.标准差 c.标准 D.误差 C10.在某一测评问卷中有这样一道题“擅长说服，善于赢得支持”，其选项为“A精通”B“善于”C“尚可”。在这里，“精通”、“善于”是指（）。A.标准 B.指标 c.标记 D.标度 D11.面试考官提问“如果公司派你出差，而这个时候你的母亲病危，你怎么处理?”这是什么类型的面试?（）A.经验性面试 B.投射性面试 c.描述

34、性面试 D.情景性面试 D12.面试考官事先没有确定提纲，想到什么就问什么，这种面试的常见问题是（） 。A.目的不明确 B.缺乏系统性 c.标准不具体 D.问题设计不合理 B13.看了应聘者的资料，就认为他不错，这是面试考官犯了（）的偏见。 A.晕轮效应 B.首因效应 c.录用压力D.对比效应B14.根据面试技巧，以下面试考宫的做法中，不正确的是（）。 A.面试前做好充分的准备B.面试过程中察言观色c.尽量创造和谐自然的气氛 D.认真倾听，适当发表结论性意见 D15.“你的工作经历如何?”这是一个什么类型的面试问题?（） A.经验性 B.情景性 c.压力性 D.背景性 D16.下列属于群体决策

35、法特点的是（ ） 。A一对一 B.背靠背 c.运用运筹学原理 D.决策人员很固定 C17.当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具是（）。A.评价中心 B.笔试 c.结构化面试誓 D.面试 A18.具有生动的人际互动效应的测评方法是（）。 A.公文筐测试 B.角色扮演 c.领导小组讨论 D.结构化面试 C19.无领导小组讨论题目：接受企业复职人员，利大于弊，还是弊大于利这是（）题目。 A.排序选择型 B.资源争夺型 c.开放式 D.两难式 D20.考官在面试的时候为了表示友好、真诚，应该有怎么样的肢体语言?（） A.跺脚 B.咬嘴唇 c.摇头 D.目光接触 D21.（）是按照人适其事、

36、事宜其人的原则的。A.工作差异B.个体差异 c.人岗匹配 D.人岗开发 C22.在对员工素质水平的分析评判中，以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评采用的是（）。A.动态测评 B.静态测评 c.非动态测评 D.非静态测评 B23.在测评中，（）测验一般是静态的。 A.素质 B.动态 c.静态 D.心理 D24.企业对员工的德、能、识、体的测评称为（）。 A.素质测评 B.能力测评 c.心理测评礼D.能力实际测评 A25.类别量化与模糊量化都可以看做是（）。 A.数字量化 B.一次量化 c.二次量化 D.管理量化 C26.对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定称为（）。 A.标尺B.标

37、度 c.标记 D.标准 B27.企业员工的素质，很多人力资源管理部门也称为（）。A.能力B.素质 c.可塑性 D.技能 A28.结构性要素、行为环境要素、工作绩效要素组成了测评标准体系的（）结构。 A.纵向 B.横向 c.系统 D.统一 B29.飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身直接描述，这种选拔标准称为（）。 A.测评外延体系 B.测评内容标准体系 c.效标参照性标准体系D.品德标准内容体系 C30.国家公务员的选拔标准属于（）。 A.测评外延体系B.测评内容标准体系c.效标参照性标准体系D.肯模参照；性指标体系 D31.（）是对员工的事实报告采用计算机辅助分析的考核性品德测评方法。A.

38、FRD品德测评法B.FRR品德测评法 C.FCR品德测评法 D.FRC品德测评法 D32.企业员工的素质能力测评，必须经过准备、实施、（）和处理，以及测评结果的分析， 最后得到一定的结论等一系列的工作。A.考核B.评定C.数据调整D.效果C33.在测评方案的制定程序中，通常（）使用以下四个指标，即效度、公平程度、实用性和成本。A.劳动力预测 B.人力资源部 C.人事测评方法 D.劳动力需求测评方法 C34.报告测评指导语的时间应控制在（）分钟以内，时间过长容易引起测评人员的抵触情绪。A. 5 B. 6 C. 8 D.10A35.在测评目标是素质测评中提到协调能力、决策能力指的是（）能力。A.行

39、为B.品德 C.管理 D.创造 C36.测评目标是测评内容的一种代表，一般采取（ ）咨询、问卷调查、问卷调查与层次分析、多元分析相结合的方法进行选择的效果较好。A.德尔菲 B.卡特尔 C.艾森克 D.布卢姆 A37.综合面试结果、面试结果的反馈以及面试结果的存档属于（）阶段。 A.面试结束B.面试评价 C.面试评估也 D.面试总结 D38.面试中肢体语言是（）的有效补充。 A.语言信息 B.语言 C.满意 D.思想紧张缓解 B39.“你的这份工作给你带来的最大收获是什么呢”这类问题属于（ ）性的问题。 A.背景性问题 B.知识性问题 C.思维性问题 D.经验性问题 D40.下列面试问题属于“情

40、境性”问题的是（）。 A.“你怎样看待当前企业所处的人力资源供大于求的市场环境”B.“假如你准备怎么做”C.“你没有参加过劳动合同法的培训”D.“你的父亲是教师吗”B41.下列题目属于行为描述型面试题目的是（）。 A.“你怎样看待当前企业所处的人力资源供大于求的市场环境”B.“你是怎样协调项目团队成员之间的利益冲突的”C.“你有没有参加过劳动合同法的培训”D.“你的父亲是教师吗”B42.下列提法中（）不是培训结构化面试考宫，提高结构化面试的信度和效度的要求。A.要求面试考官具有相关的专业知识 B.要求面试考官有丰富的面试工作经验 C.要求面试考官掌握相关的员工测评技术 D.要求面试考官具有良好

41、的个人品德和修养 B43.你有个朋友生病在家，你带着礼物前去看望，偏巧在楼道里遇见了你领导的爱人，对方以为你是来看你的领导，接下礼物并连连道谢。这时你如何向对方说明你的真正来意，又不伤害对方的面子?此问题在进行个人结构化面试中所测的是（）。A.机智能力B.灵活能力 c.应变能力 D.思想敏捷能力 C44.从你的自我介绍中知道你做过管理工作，能否请你举一个你认为管理成功的工作例子，详细说明你从事计划、组织、协调方面的情况。这在结构化面试中所测的要素是（ ）。A.计划、组织、协调能力及处理问题的风格 B.计划组织、协调内容的复杂性 c.综合各方面的因素处理能力 D.组织的条理性能力 A45. （

42、）是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。 A.评价标准 B.评价中心 c.情境评定 D.测评中心 B46.无领导小组讨论题目设计的要点在于（）。 A.题目的类型 B.题目的内容 c.题目针对的对象 D.题目的难度 A47.无领导小组讨论的有效性很大程度取决于（），同时还和所测量的能力要素或维度有很大关系。A.设计评分表 B.能力要素 c.题目设计 D.评价指标 C48.初稿送请专家审阅之后，还需要进入一个关键步骤一一（），它关系到题目设计的成败。 A.完善B.选择的重点 c.适应人员 D.试测 D49.小王喜欢登山，小李喜欢昕音乐。这体现了（）原理。 A.个体差异 B.工作差异

43、c.环境差异 D.人岗匹配 A50.高层领导者的战略直接影晌企业下一步的走向，从而影晌下面各层管理者的（）。A.工作思维B.工作情绪 c.工作重心D.工作风格 C51.高层领导者的决策和责任是由（）赋予。 A.董事会 B.总经理 c.职工代表大会 D.组织 D52.员工素质测评作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了（）。 A.通道 B.桥梁 c.职业确定 D.沟通能力 B53. （ ），是把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评，然后将测评结果简单相加。A.定性测评 B.静态测评 c.分项测评 D.素质测评C54.对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为（）。 A.一次量化B

44、.二次量化 c.类别量化D.模糊量化 A55.在对员工素质进行测评量化时，（）比顺序量化更进一步。A.等距量化 E，.模糊量化 c.比例量化 D.类别量化 A56.素质测评标准体系的组成不包括（ ）。A.主体B.标准 c.标度 D.标记 A57.语言表达能力的测评指标之一是（）。 A.心态 B.素质 c.体质 D.用词准确性D58.形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为（）。 A.量词式标度 B.数量式标度 c.定义式标度 D.等级式标度 D59.员工素质测评标准体系，要素中有关不正确的说法是（）。A.身体素质 B.心理素质 c.体能素质 D.文化素质 C60.下列关于测评标准体系设计的

45、说法不正确的是（）。 A.全面地构成了员工素质测评 B.可以概括为结构性要素 c.可以概括行为环境要素 D.可以概括为工作绩效要素 A61.测评标准体系横向结构中心理素质不正确的是（）。 A.智能素质 B.技能素质 c.品德素质 D.文化素质 B62.以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是（）。 A.身体素质 B.婚姻状况 c.工作经验D.性别年龄 A63.国家公务员的选拔标准属于（）。A.品德参照标准 B.知识参照标准 c.常模参照性标准D.效标参照性标准 C64.测评学习能力的最简单有效的方法是（）。A.心理测验B.品德测验 c.投射技术D.情境测评A65.员工素质测评的基本原理所提到的

46、能力测评不正确的是（）。A.一般能力测评B.智力测验 c.特殊能力测评 D.创造力测评 B66.下列说法不是比较著名的创造力测验的（）。A.托兰斯创造性思维测验 B.威廉斯创造力测验系统c.吉尔福德智力结构测验 D.马克威廉创造性思维测验 D67.下列叙述不属于实施阶段的是（） A.测评操作内容 B.测评前的动员 c.测评时间的选择 D.测评环境的选择 A68.过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人，这属于（）。 A.第一印象B.对比效应 c.晕轮效应 D.录用压力 C69.测评者由于只关注到被测评者某方面的晶质特征而作出片面判断，这是（）。A.晕轮效应 B.感情效应 c.近因效应

47、D.首因效应 A70.在员工素质测评结果的相关分析中，r=O表示两级测评数据（）。 A.完全负相关 B.不相关 c.完全正相关 D.不确定 B71.一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越（）。 A.大 B.无关 c.小D.不确定 A72.战略管理能力指标等级D级指标等级不包括（）。A.风险意识较差 B.风险洞察力差 c.不具备敏感的洞察力 D.目光较短浅 B73.培训面试考官的培训内容不包括（）。A.现场发挥B.提问的技巧 c.追问的技巧 D.评价标准掌握 A74.面试总结的处理工作不包括（）。 A.综合面试结果 B.面试录用C.面试结果的反馈D.面试结果的存档 B75.对面试结构的反

48、馈处理不正确的是（ ）。 A.了解双方更具体的要求B.签订劳动合同 c.对未被聘用者发辞谢信D.对未被聘用者可发安慰信 D76.肢体语言表现不包括（）。 A.目光接触B.搔头 c.眯眼睛 D.小声嘀咕 D77.“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象?”是结构化面试中的（）。 A.背景性问题 B.知识性问题 c.思维性问题 D.压力性问题 D78.（）是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。A.测评情景 B.评价中心 C.评价技术 D.测评师B79. （ ）将列入国家公务员考试测验。 A. LEO B. LDG C. LGD D. DGLiC80.“如果你的两个得力下属一直吵架，你会

49、怎么处理?”这类问题属于（ ）。A.背景性问题 B.情境性问题 C.思维性问题 D.经验性问题 B81.以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是（）。 A.人力资源主管B.财务管理人员 C.销售部门经理 D.公关部门经理D82.（）具有生动的人际互动效应。 A.公文筐测试 B.非结构化面试 C.结构化面试 D.无领导小组讨论D83.在无领导小组讨论中，评分者的观察要点不包括（）。 A.应聘者说了些什么B.发言的形式和特点 C.发言的影响 D.应聘者申诉的理由 D84.无领导小组讨论题目"在大学阶段学习更重要，还是实践更重要?'是一个（ ）。 A.排序型题目 .B.开

50、放式题目 C.资源争夺型题目 D.两难式题 D85.广泛收集信息的方式不包括（）。A.利用报纸案例 B.与人力资源部门沟通 C.与直接上级沟通 D.查询相关信息A86.试测结束后要搜集的意见不包括（ ）A.参与者的意见 B.评分者的意见 C.监控人员的意见 D.统计分析的结果C二、多项选择题1.下列属于测评标准体系的横向结构的要素有（）。A.结构性要素 B.系统性要素 c.工作性要素D.工作绩效要素E.行为环境要素 ADE2.人岗匹配包括（）。 A.工作要求与员工素质相匹配B.工作报酬与员工贡献相匹配c.员工与员工之间相匹配D.岗位与岗位之间相匹配E.部门与部门之间相匹配ABCD3.下列属于选

51、拔性测评特点的是（）。A.强调区分功能 B.测评标准刚性强 c.测评过程强调客观性 D.测评指标具有灵活性 E.结果体现为分数或等级 ARCDE4.下列属于诊断性测评特点的是（）。 A.内容粗略单一 B.结果不公开 c.有较强的系统性D.过程强调客观性 E.测评指标具有灵活性 BC5.面试考官直接打出分数，这种情况属于（）。A.二次量化 B.一次量化 c.实质量化 D.形式量化 E.清晰量化BC6.行为描述面试的实质是（）。 A.用过去的行为预测未来 B.识别关键性的工作要求 c.探测行为样本 D.通过推理预测未来行为E.通过观察探测行为 ABC7.员工素质测评的基本原理有（）。A.个体差异原

52、理 B.工作差异原理 c.人岗匹配原理 D.客观性原理 E.综合性原理 ABC8.员工素质测评的类型有（）。 A.诊断性测评 B.选拔性测评 c.考核性测评 D.开发性测评 E.综合性测评 ABCD9.下列符合当量量化的描述是（）。A.当量量化实际上是近似的等值技术 B.选择一中介变量，对不同质的素质测评对象进行统一性的转化 c.测评对象是那些界限明确且测评者能够完全把握的素质特征 D.当量量化是一种客观量化形式 E当量量化是一种主观量化形式 ABE10.测评指标标度的形式有（） A.量词式 B.等级式 C.数量式 D.定义式 E.综合式ABCDE11.下列属于投射技术特点的是（ ）。A.测评目的具有隐蔽性 B.内容的非结构性和开放性 c.用过去行为预测未来 D.人际互动强 E.反应的自由性 ABE12.能力测评包括（）。A一般能力测评 B.特殊能力测评 c.学习能力测评 D.创造力测评 E.综合能力测评 ABCD13.在员工素质测评的具体实施过程中，以下在准备阶段要做的工作是（）。A.收集必要的资料 B.组织强有力的测评小组 c.