人力资源管理专业的职业规划书

1、人力资源管理专业的职业规划书一、自我分析与角色建议个人分析：职业能力：我对于逻辑推理的能力比较强，而信息分析能力也不错，比较喜欢对复杂的事物进行思考，工作认真、负责。善于规划自己的方向与目标，善于利用自己的优势。但人际关系一般，不善于处理复杂的人际关系。抗压能力偏低，有时过于谨慎，不敢尝试新鲜事物。个人特质：洞察力强，我这个人有很强的责任心，因而对工作比较热情，能吃苦耐劳，是努力工作的典型，并且秉着”一旦开始，我就要努力做到最好“的理念做任何事 ; 总是试图用理论分析各种问题。职业价值观：从我的测评结果可以知道，管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。在自

2、己的工作中，如果在不考虑工资收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否不断创新，不断取得成就，不断得到领导和同事的肯定，同时也会考这份工作能否实现自己的目标和理想，最后也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。胜任能力：能力劣势：容易变得顽固，过于相信自己的判断，从而否定一些有益的观点 ; 做事上谨小慎微，有时候不够大胆与具备魄力 ; 不善于表达，也不善于表扬别人，会让别人看上去感觉我很冷酷与孤傲，不敢与我交往; 过于追求原则与效率，会让工作环境充满压抑与敌意，职员工士气不高，动力降低; 缺乏人际、人情的处理能力。自我分析小结：我认为自己有明确的职业兴趣和一定的职业能力，并且有适应理想职业需要的一些特

3、质，但是也有一定的劣势，所以要发挥自己的优势，提高自己的能力，使自己更适合职业岗位。适合的工作类型要求是重视思考能力，关注细节，拥有客观公正的态度，能有条理的完成工作。角色建议：父亲：努力提升自己。母亲：要安稳，自己喜欢就好。老师：要去能实现自我价值的领域。同学：相信自己是最棒的 !二、社会环境规划与职业分析2、学校环境分析：4、职业环境分析：前景分析：管理类专业是目前比较热门的专业之一，不管是在外企还是国企，高层管理人员价值越来越高。而人力资源管理又是管理类专业中兴起的一阙。在另一方面，我国的人力资源管理的专业知识人才十分稀缺。总的来说前景不错。但，这个专业的工作和财务、营销相比，还是有差距

4、，而且发展也会比较慢，所以一定要有耐性。懂得用时间换空间。薪金分析：人力资源行业新进人员的平均薪金水平在15002500之间，薪酬主体集中在 30003999之间， 40006000区间也占重要部分，二做到总监级别可拿到 10000元以上，工资不菲。总结：人力资源岗位的发展前景不错一需求量越来越大，受重视程度越来越高 ; 二薪资越来越好; 三在企业位置越来越重要。5、地域分析：目标城市：连云港简介：连云港，位于江苏省东北部，陇海铁路终点，东临黄河，北接山东，南连长江与淮河，四季分明，温度适宜，属湿润的季风气候。优势：地域水路交通发达，是亚欧大陆东段的终点，同时又是我国的重要港口。具有较强的对外

5、贸易能力，腹地广阔、稳定。如果去连云港所要面对的问题：1 户口问题如今户口很难转移，而很多企业害怕被员工欺骗而不敢使用无本地户口的人。2 饮食习惯问题我本人并不喜欢甜食。解决方法：一要尽量习惯，二在连云港虽然没有能吃地道的湖北菜的地方，但有很多湘、川菜馆，口味相近三、职业定位综合前面的自我分析和职业环境分析两部分内容，我得出本人的职业定位的swo分析如下：内部因素优势因素 (s)逻辑推理能力与独立分析能力很强，头脑灵活。工作有毅力，认真负责，处事沉稳。弱势因素 (w)有时过于理性会忽略别人的感受。不善与人交流，缺乏处理人际关系的能力。外部因素机会因素 (o)人力资源管理部门逐渐受到企业重视。在

6、沿海地区工作岗位相对较多，经济方面，仍有发展前景。威胁因素 (t)人力资源管理在很多企业中处于刚起步阶段，其运作很不规范。社会环境不断变化，竞争激烈，就业形式日益严峻。结论：1)职业目标：根据自己的职业兴趣与个人能力，我希望最终成为一名从事于第三产业的大中型企业人力资源部经理。2) 职业发展途径：考多种证考研人力资源助理人力资源专员人力资源经理四、职业生涯目标划分1、 2012年2016年成果目标：进入某目标企业从事人力资源助理工作学历目标：高校研究生毕业能力目标：了解公司，将所学知识一定的用于实践经济目标： 20003500左右的月收入2、 2017年2020年成果目标：人力资源专员能力目标

7、：熟悉部门运作，能为公司提出有效的建议，能熟练的将所学知识与实际相结合经济目标： 5000 左右的月收入、3、 2021 年成果目标：该公司人力资源部经理能力目标：熟悉公司运作，具有远见，能制定有效的人力资源战略规划，使部门发展与公司发展保持一致，能够与员工实现无障碍沟通。经济目标：800010000左右基本方法：2 讨论交流法 3 实践锻炼法1. 大学期间:2009 年20121）学好各科专业知识，掌握经管行业的基本知识。3） 从现在开始，关注考研信息，准备考研。4） 假期打工 （ 与本人专业相符合的工作） ，积累社会经验。5） 与同学交流，从同学那里学到对自己有益的知识。2. 大学毕业后五

8、年： 2012年2016年继续努力学习，在学习专业知识同时利用空闲时间继续积累工作经验。3. 长期计划：1）工作之余，不断学习各方面的知识，拓宽自己的视野2） 参加一些活动，与人多沟通，学会人际交流。建立良好的交流网。3） 努力工作，积极博得提升的机会。4） 多看书，在获得知识的同时不断提高自己的修养。5） 坚持锻炼身体，以保证自己能以最佳状态来面对任何事。六、评估调整评估内容：职业目标评估（ 是否需要重新选择职业 ）职业途径评估（ 是否需要调整发展方向）实施策略评估（ 是否需要改变行动策略）其他因素评估（ 身体、经济、家庭状况等）事物是不断变化发展的，所以我要对我的职业规划作出一些风险预测，

9、以及准备好解决方案。1、大学毕业后，没有考上研究生，则直接参加工作，积累资本，为以后职业生涯的发展做准备。2、若由于某种原因导致我无法在连云港开始我的职业生涯，则可尝试去长沙发展。答：组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段 ; 组织结构服从战略。2、请分析组织结构的外部环境。3、简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式。答：组织结构设计的步骤为：分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式励志网 http:/www.qqzf.cn/; 根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门 ; 为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设计 ; 将各个部门组合起来，形

10、成特业的组织结构 ; 根据环境的变化不断调整组织结构。4、简述组织结构诊断的内容和程序。答：组织结构诊断的内容包括：对组织结构的现状和存在的问 题进行调查，掌握资料和情况；通过分析研究，明确现行组织结构 存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础; 为实现企业目标，组织应当有哪些决策要做?决策由哪个管理层来做?决策制定涉及哪些部门等 ; 分析某个单位应同哪些单和个人发生联系?要求别人如何配合和服务。组织结构诊断的程序包括：组织结构调：组织结构分析；组 织决策分析 ; 组织关系分析。5、简述组织变革实施的程序和方式。答：组织变革实施的程序包括：组织诊断；确定问题；提出 改革方案 ; 确定实施计划

11、 ; 评价效果; 信息反馈。组织变革实施的方式有：改良式变革：爆破式变革；计划式 变革。6、简述组织结构整合的依据及过程。答：组织结构整合的依据包括：按照整分合原理，在总体目标 指导下进行结构分化：对已作的职能分工进行有效整合，才能使整 个组织结构处于内部协调状态；通过有效的分合和整合，使企业上 下畅通、左右协调。组织结构整合的过程包括：拟定目标阶段；规划阶段；互动 阶段 ; 控制阶段。7、简述企业人员规划的内容和作用。答：企业人员规划的内容有：人员配备计划；人员补充计 划 ; 人员晋升计划 ; 人员培训开发计划 ; 员工薪酬激励计划 ; 员工绩效管理计划 ; 其他计划。企业人员规划的作用有：

12、满足企业总体战略发展的要求；促进企业人力资源管理的开展; 协调人力资源管理的各项计划; 提高企业人力资源的利用效率; 使组织和个人发展目标相一致。8、请对企业人员规划的环境进行分析。答：企业人员规划的环境包括内部环境和外部环境。其中外部环境包括：经济环境；人口环境；科技环境；文 化、法律等社会因素。9、简述人力资源预测的内容、原理和作用。答：人力资源预测的内容包括：企业人力资源需求预测；企业人力资源存量与增量预测 ; 企业人力资源结构预测 ; 企业特种 人力资源预测。人力资源预测的原理是：通过各种定性、定量方法对数据进行分析 ; 发现事物发展过程中各种因素之间的，相互影响的规律性 ; 包括 需

13、求预测与供给预测，以及二者的平衡。人力资源预测的作用是：对组织方面的贡献：可以提高组织 的竞争力。10、分析人力资源需求预测的影响因素。答：影响人力资源需求预测的因素包括：顾客需求的变化：生产需求 ; 劳动力成本趋势; 劳动生产力的变化趋势; 追加培训的需求 ; 每个工种员工的移动情况; 旷工趋向 ; 政府方针政策的影响 ; 工作小时的变化 ; 退休年龄的变化 ;第一章人力资源管理综述传统的人事管理，是以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理 ; 传统的人事工作，仅限于员工考勤、招聘、档案管理等简单的事务性工作，而与公司长期发展规划、重大决策均无关联。传统的人事管理思想，认为人事管理是只有投

14、入没有产出的工作，应尽量减少人事管理开支，对人才的流失、员工的异动均不加以重视，更有不少企业高层主管认为，现在失业人口日益增多，无论什么员工离职，均能以更低的代价招到新人。传统的人事管理思想，把招人、人员安排、人事变动看成是一种权力，认为人事部门拥有相当大的权力而不用负什么责任。要全面提升* 的人力资源管理水平，从根本上提高 * 全体员工的综合素质，让每一位员工都成为公司的利润增长点，让人才队伍成为公司的核心竞争力，不是人力资源部门一个部门的努力就能实现的，需要集团、各子公司的高层领导及各级干部达成共识，共同努力。首先，管理层要在意识上形成以下三个观念：资源观：人力的投入不是一种花销，而是一项

15、投资，这种投资不但能不断产生丰厚的回报，而且比投资设备、购买技术所得到的回报率更高。特别是公司的高管，在做管理决策时，对人力投入持何种观念，将直接影响到公司整体的人才布局与人员层次。战略观：现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，要求企业围绕战略目标，系统地看待企业人力资源管理，以指导整个人力资源工作 ; 高层决策者在制订企业发展战略时，亦应同步思考未来发展所需要的人力配置，而不应仅仅着眼于目前所需。相较传统的人事工作，人力资源管理工作也在不断增加新的内容：1、加强企业内部沟通机制在公司内定期举办专题讨论、交流会等形式，让员工与管理者之间全面、坦诚地进行双向沟通;推行述职制度，定期让员工与越

16、级主管面谈，以避免因个别管理人员致使人才长期被压制 ;2、改善激励机制人才流失的一个很重要的因素还在于对人才缺乏有效的激励。谈到激励，许多管理人员立即想到用钱、用高薪来留住人才。的确，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激励、成就感、认同感才是留住人才的重要因素，特别是对于高级人才，经济因素对他们已不再是一个主要的考量因素，他们更看重的是精神财富，追求工作上的成就感，但这一点却往往被许多管理人员所忽视。3、注重员工的职业生涯规划企业正如球队一样，虽然可以高薪聘到大腕球星，但如果这些球星以后只能同乙级队打比赛，也一定留不住他们。要想留住人才， 不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确

17、的奋斗目标。这 就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况、 能力状况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发 展的目标，制定实施计划，使员工在为公司做贡献的过程中实现个 人的目标，让事业来留住人才。在此过程中，还需切记让员工及时 了解公司对他们的评价、提拔意向，勿使优秀员工因长期没有发展 而产生“出走”的念头。因素，在招聘人员的时候，要量需选用， 切勿犯高薪聘请博士去做营业员的错误。4、加强对员工的培训一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩， 使企业直接受益。另一方面，培训也增强了员工自身的素

18、质和能力，让员工体会到 企业对他们的重视，认识到培训是公司为他们提供的最好福利，是 公司给他们的最好礼物。从人力成本看，通过培训提升员工能力使其胜任现有工作，与直 接从社会高薪聘请相应人才相比，其费用亦将低得多。同时，从公 司未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性， 而且凝聚力也会大大加强。企业要发展壮大也有了充足的人力保障， 毕竟现在社会上具有足够实力与经验，一到任即可发挥作用、创造 价值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不从内部挖潜，将 永远面临着一方面无人可用，一方面现有人员人浮于事的局面。本章内容希各子公司能传递到各层次管理人员学习、了解，以帮 助理解集团的人力资源

19、政策与实施方案。第二章人力资源规划编写说明首先是根据集团的发展规划，结合集团及各子公司、各部门的人 力资源需求报告进行盘点，确定人力资源需求的大致情况。结合集 团现有人员及职务可能出现的变动情况、职务的空缺数量等，掌握 集团整体的人员配置情况，编制相应的配置计划，以明确描述集团 未来的人员数量和素质构成。其次是编制职务计划。在集团发展过程中，除原有的职务外，还 会逐渐有新的职务诞生，特别是合资工作已全面启动，集团规模、 业务范围将有大辐度发展，因此，在编制人力资源计划时，不能忽 视职务计划。编制职务计划要充分做好职务分析，根据集团的发展 规划，综合职务分析报告的内容，详细陈述集团的组织结构、职务 设置、职位描述和职务资格要求等内容，为集团描述未来的组织职 能规模和模式。在此次的人力资源规划方案中，此方面工作将结合 集团组织结构调整一起进行。第三是合理预测各部门人员需求。在人员配置和职务计划的基础 上，合理预测各部门的人员需求状况，将预测中需