动辄百万年薪高校比待遇造就教授“高薪跳蚤”

1、动辄百万年薪 高校比待遇造就教授 “高薪跳蚤”“今天这个高校年薪 100 万元聘请了一位知名教授， 明天 另一个学校开价 150 万元，这位教授便立即奔开价更高的那 家而去。 ”在日前召开的中外校长论坛上， 与会校长们对一些 知名学者乐此不疲地做 “高薪跳蚤 ”感触很深，对高校频繁以 百万年薪聘教授的现象提出了质疑，一致建议，高校教师应 该全员实行聘用合同制，合理清退教研能力差的人员，留住 有价值的人才。实施 “科教兴国 ”战略，教授无疑是领军人物。要充分调 动教授的积极性，稳定师资队伍，必然要求尊重知识、尊重 人才，必须承认教授的 “经济人 ”本性，改善教授的薪金待遇 和生活条件，让高薪走进

2、大学校园，让教授成为有钱人。如 何吸引那些在国际上已经有较高学术知名度的人才，对高校 来说，花百万年薪聘请知名教授，不失为延揽人才的一个明 智之举。然而，仅仅从物质层面刺激、完全通过高薪引进人才， 是否符合当下的国情，却是值得怀疑的。高薪求才不是不可 以，但高薪额度必须有个度。当部分教授对功利的追求已经 超过了对学术的追求，师资队伍的建设及学校的常态发展难 免会出现问题。为什么那么多海外知名学者不愿放弃在国外 的位置呢？原因当然比较复杂，但有一点是毋庸置疑的，吸 引人才的关键不是提供多少薪金，也不是提供多么优厚的待 遇，而是能够创造什么样的学术环境。此外，在当下大学教育收费高得离谱的情势下，某

3、些高 校一掷千金去请所谓的知名教授，人们难免置疑，究竟是谁 给了知名教授的百万年薪？是大学校长，还是学术委员会， 抑或是教育主管部门。这些问题，也是值得追究的。吸引高水平的人才，最重要的是能够为其创造一个发挥 特长的条件，真正将研究水平做上去。当前，不少高校不仅 不能吸引人才，而且人才流失严重。究其原因，最重要的一 条就是学术氛围存在偏差，人才评价机制存在问题。试以海 归学者的高规格待遇为例。很多学者认为，为海外学者回国 工作提供经费支持、搭建平台是一件好事情，有助于吸引到 更多高水平的学者。 不过， 我们还要避免出现 “引来女婿， 气 走儿子 ”的现象。这个平台搭建得要适当，并不是越高越好，

4、 平台过高会 “哄抬物价 ”，国内外学者反差太大也不利于海外 学者归国后的发展。国内外这样大的反差，难免让人痛感当下人才内外有别 的无奈。事实上，中国的问题不是没有实干的人才，而是缺 少人才成长的体制空间，尤其是缺乏科学人才的评价选拔系 统，往往简单地以 ”标签 ”来判断人才，并依此为据作为划分 人才等级的根据。 正如有学者指出， 要解决教授成为 “高薪跳 蚤”的现象， 还有一个办法是提高校内人员的待遇， 让校内人才和校外引进人才在同一个水平线上，良好的激励机制能让 校内人才脱颖而出。只有形成了强大的人才资源，就不会再 依赖从校外或国外 “人才进口 ”，这种担心引进教授是 “高薪跳 蚤”的情况也会有所减少。吸引人才的捷径在何处？提高研究水平的关键是什 么？提升学校层次的出路在哪里？要提高研究水平，当然离 不开人才。不过，不能一谈到吸引人才，就是钱的多少。考 虑报酬是必要的，但不是充分必要的，不能只讲报酬，而忽 视了更为重要的东西。倘若知名教授将一门心思放在如何捞 钱上了，还有谁能指望他们能做出像样的学问来呢？人才的成长，不在大幅提高经济待遇，而在大力改善