国有企业人力资源管理

1、题 目：国有企业人力资源管理 专 业： 学 号： 姓 名： 指导教师： 学习中心： 西 南 交 通 大 学 网 络 教 育 学 院年 月 日院系 专 业 年级 学 号 姓 名 学习中心 指导教师 题目 指导教师评 语 是否同意答辩 过程分(满分20) 指导教师 (签章) 评 阅 人评 语 评 阅 人 (签章)成 绩 答辩组组长 (签章) 年 月 日 毕 业 论 文 任 务 书班 级 学生姓名 学 号 开题日期： 年 月 日 完成日期： 年 月 日题 目 国有企业人力资源管理 本论文的目的、意义 21世纪初,人类社会继工业文明之后,进入知识经济时代。高新技术迅猛发展,信息技术广泛应用,互联网络日

2、益普及,全球经济趋向一体化。伴随着新时代的到来,人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用,人力资本已超过物质资本和自然资本,成为最主要的生产要素和社会财富,成为经济、财富增长的源泉。     入世后的中国国有企业,为了激活企业人力资源,规范企业管理,建立现代企业制度,开发员工潜能,提升企业核心竞争能力,构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系,是当务之急。学生应完成的任务 (1）对人力资源管理的概念以及理论意义进行相应的说明和概述； （2）对人力资源管理在企业发展当中的作用以及意义进行相应的说明，表面企业在发展的过程中，人力资源管理的重要

3、性以及关键性；（3） 通过对我国企业人力资源管理现状的分析，找出其中存在的问题；（4）提出建议和措施。以当前我国企业人力资源发展的现状为主要参考点，并且结合和参考成功企业人力资源管理的方法，给予相应的参考性意见和对策，保障企业的顺利发展；（5）结论。1、 论文各部分内容及时间分配：（共 周）第一部分 ( 周) 第二部分 ( 周) 第三部分 ( 周) 第 部分 ( 周) 第 部分 ( 周) 评阅或答辩 ( 周)2、 参考文献1 李晓琴. 刍议跨文化交际在企业人事管理中的应用J. 云南社会主义学院学报. 2 苏婧. 高校心理契约的构建及影响J. 云南社会主义学院学报. 3 陈红. 员工援助计划(E

4、AP)本土化策略分析J. 云南社会主义学院学报. 4 王莉方,周华丽. 我国创业教育政策的价值结构探析J. 四川理工学院学报(社会科学版). 2014(04) 5 孙雪丽,叶淑芳,闫晓莉,李岩. 企业人才培养的实践教学环节的认识及实践J. 中国商论. 2015(26) 6 张超. 360度评估法在管理人员绩效考核中的应用对策J. 中国商论. 2015(27) 7 李洪娟. 烟草企业人力资源管理中精益管理的运用探究J. 科教导刊(中旬刊). 2015(11) 8 黄金鑫,陆奇岸. 团队注意力配置对团队绩效的作用机制研究:以团队过程为中介J. 当代经济管理. 2016(01) 9 许秀梅. 技术资

5、本的替代弹性与产出弹性估算以2008-2013年A股上市公司为样本J. 经济与管理评论. 2016(01) 10 牛晋辉. 战略管理视角下的企业人力资源规划探析J. 中国商论. 2015(33) 备 注 指导教师： 年 月 日审 批 人： 年 月 日诚信承诺一、 本论文是本人独立完成；二、 本论文没有任何抄袭行为；三、若有不实，一经查出，请答辩委员会取消本人答辩（评阅）资格。承诺人（钢笔填写）： 年月日 目录摘要3一、人力资源管理理论概述3 1、理论概述31.1人力资源管理对经济活动的作用 31.1.1人力资源管理在经济增长当中的作用31.1.2国有企业人力资源管理的研究意义4二、国

6、有企业人力资源管理的现状51.人员配比不合理，人才结构矛盾5  2.人力资源管理方式单一5 3.人力资源投入力度不足，选人用人机制不完善6  4. 绩效评估体系不完善65.没有形成适合自己的管理方式66.无竞争力的薪酬制度6  三、国有企业人力资源管理的对策分析61、转变人力资源认识观念 72、科学务实的人力资源激励方式 73、健全员工绩效评价84、实施人性化管理 8  4.1通过多样化的措施培养人才,留住核心员工  8 4.2人力资源管理工作要注意的问题

7、 9四 、结语10致谢10参考文献11 摘要21世纪初，人类社会在工业文明之后，相继进入了知识经济时代。科学技术以及信息高速发展，并且随着互联网的不断发展以及普及，全球经济开始出现一体化的趋势。随着新时代的到来，人力资源开发以及利用在企业管理和发展的过程中起着非常关键的作用，人力资本在一定程度上已经超过了其他资源的资本。国有企业改革已经有一段时间了，尤其是我国在加入世界贸易组织之后，我国国企的发展更是受到了很大的挑战。加入世界贸易组织之后的国有企业，为了更加实现人力资源的配置和管理，建立现代企业制度，开发员工潜能，并且最大限度的提升企业的核心竞争力，是国有企业在当今社会发展的当务之急

8、。关键词：国有企业 人力资源管理 人力资源开发 核心竞争力一、人力资源管理理论概述 1、理论概述 关于人力资源管理，实质上就是指企业在发展的过程中，依据自身的实际需求，通过对企业人力的重组以及充分利用，使得其相应的主观能动性以及价值最大限度的发挥出来，为企业在原有的基础上创造出更高的价值，并且进一步促进企业在发展的过程中尽快的实现不同阶段的目标。 从另外一方面来讲，人力资源管理实质上就是企业针对自身的人力资源情况所制定的一系列制度或者相应的措施和活动。这些措施或者活动主要包括以下几个方面：制定战略目标；绩效管理；人员流动整理；员工福利以及健康管理等。1.1人力资源管理对经济活动的作用 

9、;1.1.1人力资源管理在经济增长当中的作用 第一，人力资源对企业有激励作用，从而拉动企业经济的增长  传统的人力观念认为，“人”这种要素和其他机械以及土地要素是并列平等的，属于技术要素的范畴。但是这种传统的思想在一定程度上对人的思想观念造成了很大的限制和影响，从而对于发展生产力造成了一定的阻碍作用。而现代人力资源管理制度已经在很大程度上打破了这种传统观念，并且将人力资源看做是一个具有成长性以及建设性的重要因素，与此同时，人力资源这个重要因素在挖掘之后，还会有很大的发展潜力，充满了生机，企业会因为人力资源而变得更加具有生命力。当代人力资源管理制度改变了传统制度当中的陋习，不

10、再通过监视以及控制的方式来督促员工努力工作，而是通过不断创造员工工作的有利条件，来进一步发掘人力资源的潜能，并且让其最大限度的释放出来，为企业的发展提供坚实的基础；除此之外，现代人力资源管制理论还改变了传统人事资源管理理论当中浪费人才以及滥用职权的现象，开始倍加的珍惜企业现有的人力资源。由此可以看出，现代人力资源管理理论开始重视对资源的开发以及投入，并且通过不断的改善和培养来提升资源的可利用程度以及价值，最终保障企业的可持续发展。对于一个企业来讲，如果想要得到长远的发展，就需要建立一个有效的人力资源管理系统相配合，虽然企业的所有管理目标都是由企业的高层管理人员所决定以及制定的，但是这些目标都是

11、通过下属员工的共同努力和奋斗实现的。由此可以看出，如果企业下属员工的工作素养不是很高的话，其在执行企业目标以及相应任务的时候，就很难在规定的时间之内达到相应的效果，而企业自身的发展也会受到很大的影响，所以当企业的人力资源管理体系得到充分的发挥以及完善之后，其就会给企业带来各种合格并且灵活的企业观念，给企业的员工创造有利的工作条件以及氛围，保障员工的潜能得到最大限度的发挥，并且让员工全心全意的为企业工作和努力，保障企业的目标得到尽快的实现。 第二，人力资源与企业经济资源相结合，从而促进企业经济的增长  从宏观的角度出发，一切经济活动都是通过人的活动来印发以及控制其他资源的活动。与此同时

12、，在经济活动当中，人力资源因素是唯一一个具有创造性的因素。就当前情况来讲，人力资源所创造的国民经济份额已经超过了其他资源。企业在发展的过程中，只有依靠人力资源的发展以及进去和创新，才能在经济市场上获取相应的竞争优势，而其他任何生产要素都不具备这样的能力。 实际上，在企业发展的过程中，人力资源是以国家或者地区为单位进行划分的，其主要是指具有相应劳动能力，并且能够独立参加社会劳动，推进企业经济迅速增长的人，并不是泛指的一切具有脑力脑洞和体力劳动的人。由此可以看出，真正的人力资源应该和企业经济资源相结合，并且其在结合的过程中，能够对企业的经济资源结构进行相应的调整，并且有效的促进企业的经济发展。1.

13、1.2国有企业人力资源管理的研究意义 人才因素是企业发展的第一资本，是企业在发展和生存过程中最为关注并且最重要的重要因素之一。从这个意义上来讲，人力资源是企业最为宝贵的资源，其可以通过自身的高新技术以及相应的知识技能，为企业不断创造发展的奇迹，并且为企业带来很大的收益。所以只有通过对人力资源的合理利用和开发、管理，才能将其才能以及价值最大限度的发挥出来。对国有企业人力资源管理问题从宏观以及微观两个角度入手进行分析，并且探讨其出路和对策，对于国有企业的改革和发展具有很重要的意义。 第一，重视国有企业人力资源管理是知识经济时代的需要当今社会正处于知识经济时代，在高新技术快速发展的基础上，企业利用高

14、新技术对自身进行不断的改造和完善。国有企业在发展的过程中，只有对自身的人力资源提出更好更高的要求，才能在激烈的市场竞争当中获取一定的竞争优势。对于现代社会来讲，先进科技的研究、各种技术设备的操作、信息沟通以及服务形成以及管理都需要人这个主体来实施和执行，正是这些因素相对于人的附属性，才使得现代社会对人提出了更高的素质以及能力要求。所以现代企业在发展的过程中，人才成为企业战略资源发展的最主要因素，并且成为其经济增长的主要动力。 第二，重视国有企业人力资源管理是企业竞争、生存和发展的需要面对国际市场激烈的竞争，现代企业在发展的过程中，开始越来越依赖科学技术和信息技术，而这些竞争归根结底最终是一场人

15、才的竞争。就当前情况来讲，我国已经有很大一部分国有企业通过合并以及重组的形式实现了规模上的扩大，但是规模的扩大并不意味着公司全面的强大，能否有效并且尽快实现企业的战略目标，并且让企业在经济市场上占据竞争优势，只有通过人才的培育以及发展才能实现其可持续发展。企业之间的竞争，归根结底是人才以及技术的竞争，谁能够掌握现代先进技术，并且拥有一大批富有探索精神以及创新精神的人才，谁才能在当代经济市场当中占据竞争优势。所以国有企业人力资源开发正确与否，已经成为国有企业生存和发展的一大重要影响因素。二、国有企业人力资源管理的现状就我国国有企业人力资源管理当前的管理理念以及人员配置等情况来看，其主要表现为以下

16、几个方面：1.人员配比不合理，人才结构矛盾 大多数企业的人力资源管理还处于传统的人事行政管理阶段，这种管理方式是以执行项目以及任务为中心，而没有对人这个主体进行相应的关注和重视。除此之外，这种只管事，不管人的管理方式，其主要的管理形式和目的就是管理和控制人，将人这个主体当做一种成本以及工具。 2.人力资源管理方式单一 很多企业在人力资源管理的过程中，并没有建立长远的人力资源管理规划以及相关的制度。就国内当前情况看来，大多数企业采用的人力资源管理方式都集中在招聘、合同管理以及绩效评估等方面，却忽略了顾客的联系。所以当前很多企业存在的人力资源管理制度没有和当前的市场需求以及市场环境形成统

17、一战线，所以对于当前企业的人力资源管理和企业发展有很大的影响。3.人力资源投入力度不足，选人用人机制不完善 当前很多国有企业的人力资源管理体系让然没有建立起来，并且体系当中的功能也没有得到全面的完善。除此之外，人力资源系统当中各个模块之间仍然存在很大的矛盾，这就使得人力资源系统的效力很难发挥出来。 4. 绩效评估体系不完善 人力资源管理部门对于人力资源管理的定位较低，对整个企业的人力资源很难进行全面的统筹。由于受到职权的限制，使得人力资源部门在企业内部不能和其他部门进行有效的沟通，所以其很难将公司的发展和人力资源战略相统一和结合，与此同时，人事部门的实际工作都在主管部门以下

18、进行，这就造成了其考核体系不完善，绩效评估机制不健全等问题，除此之外，企业的高层管理人员由于受到业务的困扰，使得其对于人力资源的认识不够。5.没有形成适合自己的管理方式 国有企业在人力资源管理的过程中，虽然都有先进的管理方式和管理理念，但是其管理方式和管理理念只是从国外以及其他企业引进进来的，并没有形成真正适合自身发展的人力资源管理理念和方式。6.无竞争力的薪酬制度 国有企业的员工对企业薪酬现状都不是很满意，企业的薪酬以及福利对于激励企业员工有很大的帮助和意义。国有企业在发展的过程中，没有处理好资历、职位以及能力在薪酬分配体系当中的关系，这对于企业员工的发展造成了一定的影响。 

19、60;  三、国有企业人力资源管理的对策分析   通过上面的阐述，笔者认为国有企业在人力资源管理过程中最应该关注的问题就是如何充分有效的利用并且控制人力资源。在现代人力资源管理体系当中，薪酬激励是一种常见并且有效的激励制度，除此之外，通过对人才的培训以及教育，有效提升其能力和制度，拓展其发展空间，实质上也是对人力资源的一种激励。合理、科学的绩效考核是激励人才的重要依据。但是当人才缺乏一定激励的时候，常常会出现人才流失以及人力资源空缺的现象。基于此，笔者在本文研究的过程中，提出以下几个方面的建议以及对策，促进企业的稳定快速发展。1、转变人力资源认

20、识观念   当今社会是人力资源经济时代，人力资源作为一种重要的生产要素，在经济社会发展的过程当中扮演着非常关键的作用，并且成为经济社会发展的制约瓶颈，知识以及技术已经成为当今社会人类实现一切目标的中心。知识资本已经成为企业向前发展的重要推动力，并且在某些产业当中，智力已经成为衡量企业成功的重要标准。通过相应的研究，我们发现，国有企业在今后发展的成功很大程度上都是依靠员工的知识以及技能，而企业员工所掌握知识的能力在一定程度上依靠的是高素质的人力资源。由此可以看出，提升政府和企业对人力资源重要性的认识是非常关键的。   企业在经济市场竞争的过程中，

21、只有坚持以人致胜的观念，才会在竞争当中占据绝对优势。国有企业应该为人才建立良好的发展环境，尤其是内部软件环境的建设，与此同时，塑造良好的企业形象，形成尊重人、理解人和关心人的氛围，倡导具有企业特色的企业文化，进一步对员工的思想观念以及行为进行统一，从而促进企业员工同心协力，集中一切力量为企业谋发展。2、科学务实的人力资源激励方式    首先，激励应以员工需要为中心。员工是企业的主体，企业所创造的成就都来自员工的努力，所以企业在发展的过程中，要想创造更多的财富，就要充分调动员工员工的积极性，从不同的层次了解员工工作的需求，科学务实的实施有效的人力资源激励方

22、式。   管理者在对员工进行激励的时候，就应该对员工的实际需求进行全方位的调查和了解，通过多种手段的激励方式来最大限度的满足员工的需求。关于报酬，有内在和外在两个方面，关于内在的报酬，涵盖参与决策、更大的工作自由权限以及更多的自认和活动的多样化，员工在社会层次以及个人尊重方面得到满足才能达到激励的效果；而关于外在的报酬，包括直接和间接以及非金钱三个方面，其中，直接报酬包括工资、加班费、奖金以及利润分红等；间接报酬包括保险、额外津贴费等；而关于非金钱报酬包括餐费、舒适的工作环境以及办公设施、满意的工作分工以及满意的社会层次等。 员工的实际需求和组织的目标常常不能统一，这就需要

23、组织要通过激励来满足员工的相应需求，从而使得员工能够得到相应的满足，促进员工工作的积极性。首先，企业应该增加个人实现工作绩效的可能性，采取强有力的措施进行控制，比如通过加减薪水以及晋升和降职的方式来推动个人的发展以及努力等。个人需要和组织目标在协调时，还需要个人在实现组织的目标之后，组织对个人需求的满足。企业管理人员在对员工进行奖励时，不仅要以员工的绩效大小为依据，还要对员工的实际需求进行相应的参考，考虑员工需求的差异性，尽可能做到员工奖励的个性化和灵活化，尽量做到公平公正。其次，从目标、强制、竞争以及合作四个方面实施激励目标管理在实践当中能够获得最为直接并且最有效的绩效反馈，所以其常常被作为

24、有效的激励方式被人们当做一种管理科学。  目标管理强调将组织的总体目标通过分解转化为组织当中各个群体以及个体的具体目标，所有目标构成一个相互联系的整体，所以当个体以及群体的目标在实现之后，组织的整体目标也就会相应的实现。在目标管理的过程中，应该注重目标的具体化，做到目标分配的量化处理，除此之外，要注意目标制定的参与性，上级和下级共同制定目标，最终达成一致。 在企业内部，强制会给员工巨大的推动力，不管员工适应与否，这种强制的管理以及推动会从多个方面充分发挥员工工作的积极性以及自主创作性。在企业当中，强有力的控制应该是激励的一个重要方面，不管从个体的角度来讲，还是从组织的角度来

25、讲，员工努力提升自身水平在很大程度上都是因为强制的推动作用。 竞争是激励的一个重要组成部分，在企业当中，在没有竞争对手的情况下，员工也能发挥自己的优势以及工作的积极性，但是在有竞争对手的情况下，其工作积极性以及创造性的发挥将会更加的充分。  合作也是激励的必要方面。通过合作，可以对员工的技能、经验进行全方位的运用和控制，达到提升工作绩效的目的。而员工的个性因素是影响合作的最主要因素，所以员工在合作的过程中，应该要相互信任，这就要求员工要有很高的思想品德觉悟以及水平。3、健全员工绩效评价     员工的绩效评价是人力资源管理当中非常重要

26、的一项内容。一方面，绩效评价是员工晋升以及培训工作的最主要依据。在通过全面有效的绩效评价之后，人力资源管理部门才有依据对员工进行晋升或者工资方面的决定。通过考评，调整主管职位上的各级管理人员，淘汰那些不称职的员工，选拔那些真正有实力有才能的员工。除此之外，通过定期的考评，企业管理人员可以对员工在这段时间之内的能力增长或者不足有一定的了解，并且在此基础上，管理人员对原有的培训计划进行相应的修改，进一步对员工的不足之处进行加强，有效提升员工的能力和技能。另一方面，考评为组织各类人员提供了一个机会，能够让员工在一起对自身的工作情况进行相应的讨论，并且通过有效的内部交流，达到共同学习，相互增长的目的。

27、考评是奖励的有效依据。想要把考评工作落到实处，就应该把奖励制度和考评工作有效的连接起来，对有进步以及有成就的员工进行及时的奖励，只有这样，员工才能为组织的目标尽自己最大的努力，进一步促进组织的发展。4、 实施人性化管理    4.1通过多样化的措施培养人才,留住核心员工    人力资源管理的工作出发点应该尽可能多的从感情方面出发，从工作对员工的提升方面做出相应的措施和决策，在有限的范围内，尽量提升员工工作的待遇，同时让员工分享企业发展的成果。   第一，工作多样化，给员工全面的锻炼。通过岗位轮换的方式，一

28、方面让员工能够在各个方面得到相应的锻炼，成为全能型人才，另一方面，让企业更加直接有效的发掘出在相应岗位当中更加具有潜能的人。除此之外，岗位轮换的方式，让员工对新的岗位更加具有兴趣，从而调动了其工作的积极性，另外，通过员工对企业各个运作方面的了解，使其对整个企业进行全面的认识，一些有潜力的员工还会对企业的发展提出相应的意见，不仅对企业的发展，还是对员工的发展，都是非常有利的。     第二，让员工承担更多的责任。企业通过给员工的授权，让其承担更多的企业责任，并且允许其有犯错误的机会，通过自身的错误从中找出宝贵的经验，促进自身快速的发展。但是对员工的授权，并

29、不意味着放松对员工的管理，从另外一方面讲，反而更加加大了管理者的工作任务，在没有对员工的真正实力有所了解的情况下，管理者必须对员工的工作进行全面的跟进，不能全面干涉其工作，还要准备相应的应对措施。这种管理方式不仅能让员工快速的成长和发展，而且还能让企业尽快的发觉有能力有才能的员工。对于企业来讲，其不可能在很长的一段时间之内都维持一种经营方式，这样对企业还是对社会都不会进步。    第三，关心员工，注重感情。相对于民营企业，国有企业当中的高层管理人员以及老板和员工之间的接触相对较少，相互之间都不是很熟悉。但是在对员工进行激励的时候，老板应该和员工多接触，尤其是在企业

30、奖励不多，并且企业发展势态不太良好的情况下，国有企业老板更应该注重和员工的交流，并且应该更加的关心员工，这个时候，老板的关心往往是激励的最佳办法。 第四，营造和谐的同事关系。在企业当中，和谐的同事关系能够在一定程度上满足同事之间的情感需求，能够让其在工作的时候拥有一个愉快的心情，而愉悦的心情对其工作有一定的促进作用。而在企业当中要形成和谐的同事关系，可以通过集体活动来形成，还可以创建有效的沟通平台，让同事之间进行全面的交流和了解，增进彼此之间的了解。 第五，保持灵活的管理制度。国有企业的管理制度不是很灵活，但是其在发展的过程中，应该提升其制度的灵活性，以体现其对员工的尊重。比如，在员工自身工作

31、已经完成的情况下，对于员工提出了请假请求采取宽容的态度，通过一系列的措施来让企业员工体会到企业对其的尊重和关心，让其对企业产生好感，促进其工作的积极性。4.2人力资源管理工作要注意的问题     第一，注意和员工之间建立起共同并且崇高的价值观。企业和员工在共同发展的过程中，员工是否愿意客服相应的困难和企业共同成长，这就在于企业和员工是否具有共同的价值观。这就要求老板必须在一定程度上对自己的观念金你选个相应的转变，老板和员工之间的关系不应该仅仅局限于雇佣和被雇佣的关系之间，更应该体现出一种共同创业的关系。    第二，注重内部

32、公平公正。公平理论指出，员工不会将自己的付出和得到相比较，而是会将自己的的所得以及付出和别人的进行比较。这就需要国有企业的老板在管理的过程中，注重内部公平公正，尤其是在员工的工作奖励当中更要注重这一方面。公平的奖励才能为企业树立良好的榜样，并且引导员工奋发向上，如果在企业内部体现不出公平公正，不仅起不到激励的作用，而且会在一定程度上影响员工工作的积极性。 第三，加强和员工的沟通。在企业当中，有效的沟通对及时完成企业目标起到非常关键的作用。老板应该定期的和员工进行沟通，并且及时了解其实际需求，在沟通和交流的过程中发现员工的思想变化。在涉及员工福利问题的时候，老板更应该注重聆听员工的意见，只有这样，老板才能对员工的实际需求有所了解，从而保障老板实施更为有效的激励方式。     第四，对表现好的员工进行及时的奖励。社会理论指出，那些被强化或者被奖励的行为容易再次发生，人们会不断对那些被奖励的行为或者行为学习，并且形成自己的目标或者榜样。所以，国有企业的管理人员应该对表现好的员工进行及时的奖励，让其对员工的工作起到一定的导向和榜样的作用，但是在奖励的时候，应该注意公正公平和客观的原则。第五，处理好员工的离职问题。由于人性需求的复杂性以及多样性，使得企业做了再多的挽回和努力，员工也会选择辞职，但是有些企