微软起用全员“股票机制”是成功的关键

1、微软起用全员“股票机制”为加强凝聚力再开先河微软这家企业连同它的创始人盖茨，都已成为最新一轮科技革命中无可取代的典范。一直以来它的一举一动都会为世人所瞩目，或褒扬或诋毁，但它的地位始终没有被动摇，它是知识财富的象征，是每一个科技创业者的梦想。摈弃有名无实的期权机制，股票机制将面向全体员工最近一次微软发布了全球企业界有史以来最大的分红方案，同时宣布其运用了17年之久的“股票期权”奖励制度结束，取而代之的是向员工发放限制性股票。所谓“限制性”是指微软的员工必须将公司以奖励形式发放的股票保留5年，5年后如仍就职微软，将有权卖出这些股票。较之原本的“期权制度”，“限制性股票”具有更强的稳定性与可预测性

2、，但在最新的奖励制度中微软公司主席比尔·盖茨及CEO史蒂夫·巴尔默将不参与。微软运用了17年的“股票期权”奖励制度造就了数以千计的百万富翁。但如今已为人们称作留住人才的“金手铐”，面对连续多年的股市下滑后，微软的股票已经从1999年底的59美元跌到了目前的28美元，远低于股票期权的执行价格34美元。于是微软这个股票期权文化的始作俑者，成为第一个推翻“期权激励模式”的企业并取而代之以“股票激励模式”。作为高科技企业的代表，微软的此番决定被众多市场人士认为是高科技产业从快速成长型向成熟发展型转变的标志，微软乃至比尔.盖茨让世人越来越多地看到了他们成功驾驭资经济与现代化管理的能力

3、，他们不单纯是科技倡导者更是成熟的企业家。微软20年历程：由3名成员创办到市值位居全球第二1975年由3名成员创办的微软公司，如今拥有3万名员工，市值达2000亿美元，名列全球第二，被誉为知识经济的代表。其员工奖励机制中走过了什么样的历程呢？微软如何通过资本市场的运行手法制造了数以千计的百万富翁，并使其始终保持继续为公司效力，进而实现效益最大化的呢？1975年微软诞生；1977年比尔·盖茨和保罗·艾伦签署了一个非正式协议：比尔·盖茨占有公司份额的64%，保罗·艾伦占有36%；1978年比尔·盖茨的年薪是1.6万美元（公司中最低的工资）；1981

4、年微软正式注册成为一家正式公司；盖茨、艾伦分别占有股份的53%和31%，鲍尔默占8%左右。拉伯恩占4%，蒙伊和利特文约占不到2%（对于股票只发给盖茨最亲密伙伴的事实，为公司效力多年的员工开始表示不满）。1982年公司开始发放年度奖金，并给员工配股（公司同时取消了加班费）；1992年原始股每股已拥有1500美元的价值（获得并保留2500股股份的普通程序员已拥有了近四百万美元）；2003年公司成为第一家宣布实行“股票激励机制”的科技企业。微软1986年上纳斯达克上市，1999年晋升为道琼斯工业平均指数成份股，正式成为科技股的领头羊，经历了8次拆股，至今市值增长近200倍。其股票收益可见一斑。198

5、6年微软在纳斯达克上市，每股股价约为25美元左右（比尔.茨持股43%，价值3.9亿美元）；1987年微软股价84.75美元；1995年微软每股盈利增长率20.8%；1996年微软每股盈利增长率58.6%；1997年微软每股盈利增长率56.5%；1998年微软每股盈利增长率27.8%；1999年成为入选道琼斯工业平均指数的纳斯达克股票。微软视其员工为最大的财富，但其工资并不高，它始终推行的让员工与企业共同成长的激励机制和企业文化，成为它发现并挽留人才的最佳法宝。首先采用并推行公司奖赏员工的方式基本分为工资、公司股票认购权、奖金三部分。此外微软还建立了晋级制度，在技术部门和一般管理部门建立了升迁途

6、径。级别能够反应员工的表现、基本技能及经验阅历，而且级别与报酬直接挂钩，跳槽或挖墙脚来的资深开发员可以不时协商工资额，其工资超过本级别的平均水平。可以看到，微软的每一次腾飞都伴随着激励机制的变革，而每一次的薪资激励计划都为其不仅带来了最优秀的人才，也带来了巨大的财富。职工持股制度已经历了50年演变职工持股制度作为西方企业“参与”制度，其内容应包括所有权上的参与，即职工持股；管理上的参与，即管理参与；利润上的参与，即分享利润。职工持股制度起源于美国。18世纪晚期至19世纪初期西方企业主不仅有权雇佣劳动者，支配企业，还依仗所有权所的拥有控制着企业的利润，雇员只处于从属地位。这样的机制在带来资本积累

7、的同时也使劳资冲突不断加剧，进而影响了企业的发展及利润的最终实现。出于“改善”劳资关系的需要，公司开始推选雇员购买股票的计划。但是上世纪20年代的经济大危机使处于萌芽状态的职工持股制度受到了重大打击，因为随着股票市场的崩溃，许多雇员不仅失去股票的账面价值，也失去了对企业的所有权。上世纪50年代前后，经理阶层开始崛起，为了鼓励高级经理人员，让他们为手中的股票升值而努力工作，并关心股东们的长期利益，美国开始对企业经理进行股票奖励计划。1961年被称为“职工持股计划之父”的美国经济学家、律师路易斯·凯尔索成立了“职工持股计划发展中心”，并创办了一家投资银行专门支持职工持股计划（Employ

8、ee Stock Ownership Plans，简称ESOP）。此项计划不同于其他福利方式向员工承诺某种收益，而是将员工的收益通过股票的形式与企业的效益、管理、及员工自身努力结合起来。伴随职工持股制度越来越引起人们的关注，美国政府和国会也表示了大力的支持。目前美国联邦政府已颁布了25个联邦法律来鼓励职工持股，有一半的州为了鼓励职工持股进行了立法。进行职工持股制度的公司数量由1974年的300多个增加到目前的1.5万多个，参与的职工已达1200万人，占美国劳工的10；职工因持股而拥有的资产约为1000万美元。据统计，在美国最成功的100家公司中，有46家实行了职工持股；根据美国密执安大学的迈克

9、尔·康特等人对美国98家实行职工持股制度的企业所进行的调查，这些企业比它的同行业其他公司的利润率要高出50，并且职工持有的股份在企业总股份中所占有的比例越高，企业的利润也就越大。推行职工持股制度除了美国以外，还包括日本、法国、意大利等五十多个国家。许多推选员工持股计划的公司并不是上市公司，甚至不是股份制公司，股式股不同于一般意义的上市股票，企业经常委托专门的机构管理员工股票账户，或直接与员工养老保险计划挂钩。微软的成功：薪资制度是激励机制的最好体现华尔街日报发文指出，在围绕股票期权奖励的争论中，这一重大转变将具有里程碑式的意义。开始于上个世纪50年代的股票期权制度，起因是企业为避免薪

10、金被高额的所得税率所吞食而推行的一种福利计划，发展到上世纪90年代成为一种具有激励效应的企业经营方式。时至今日，当期权制度已变得名不符实时，微软这一制度的始作俑者又第一个推翻了它，并取而代之以“限制性股票”，并不同于其他公司。微软将面向所有普通员工推行这种制度（大多数发行限制性股票的公司只将这类股票发放给管理层人员）。为此微软在未来的财务报告中将计入与发放限制性股票有关的支出，此外，还将重新发布以往的财务报告，以反映所有与股票相关的奖励成本。据估计，如此计算，截至2002年6月份，其财政年度净收益将为53.5亿美元，较原来报告中的78.3亿美元减少了27.4亿多美元，降幅高达近32%。微软行政

11、总裁对此的说法是“我们希望以最精明的薪酬办法，吸引最棒的人才。我们希望吸引并留住员工，办法是提供真正的入股权益，和很棒的长期财务奖励。我们也希望确定，资深员工的薪酬与本公司客户数的增长及满意度更密切连动。”Ballmer和董事长盖茨将不会领取股票报酬，二人也从未领过认股权。“让员工思考方向尽可能与股东一致，向来是好事。”“没有最顶尖的20个人的存在，微软也将不复存在”微软从微软的经验中我们不仅应看到一个科技神话，一种敢为天下先的勇气，一次知识经济的力量显现，也应看到成功企业家在科技、资金、人员运用上非凡能力。这是一名现代企业家必备的素质，其本质就是结合企业现状去发掘任何可能的管理模式，建立激励机制，创造员工与企业共同成长的环境，并以最终形成企业发展的核心力量为目的。很多创业者的失败不是技术、不是资金，而是企业核心力量的形成。其中即有管理层的建立，又有普通员工的凝聚力。很多中小企业薪资分配的难题主要有：1. 员工持股短期化，使股票上市后的投机收益成为员工甚至企业关心的重要问题，企业的长期发展被持股人忽略，违背了该机制的本来意义；2. 员工持股但不能实现管理的有效参与，也就不能达到提高企业效率的目的；3. 企业不顾自身条件盲目以高薪吸引员工，造成企业负担过重，或因无法实现而导致人才流失。作为创业之初的企业也许并不