第六章：劳动争议

1、1课程大纲课程大纲第一章第一章 人事政策与法规概述人事政策与法规概述第二章第二章 劳动就业与劳动合同劳动就业与劳动合同第三章第三章 工作时间与休息休假工作时间与休息休假第四章第四章 工资福利工资福利第五章第五章 社会保险社会保险第六章第六章 劳动争议劳动争议2本章导读本章导读l劳动争议概述劳动争议概述l劳动争议处理劳动争议处理l劳动争议案例劳动争议案例劳动争议劳动争议3劳动争议的概念和类别劳动争议的概念和类别 个别争议：职工一方2人以下 集体争议：职工一方3人以上 团体争议（集体合同争议）：集体合同劳动争议又称劳动纠纷或劳资争议，是指劳动关系双方当事人因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合

2、同发生的纠纷。类型类型概念概念4劳动争议的范围劳动争议的范围u 因除名、辞退和辞职、离职发生的争议因除名、辞退和辞职、离职发生的争议u 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议u 因工作时间、休息休假、福利因工作时间、休息休假、福利、培训以及劳动保护培训以及劳动保护发生的争议发生的争议u 法律、法规规定的其他劳动争议法律、法规规定的其他劳动争议u 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议发生的争议u 因确认劳动关系发生的争议因确认劳动关系发生的争议5劳动争议的特点劳动争议的特点l

3、集体争议有加速趋势集体争议有加速趋势l 民营、外资企业增速快于国有企业民营、外资企业增速快于国有企业l 企业败诉比例高于员工企业败诉比例高于员工l 问题较集中（劳动报酬、保问题较集中（劳动报酬、保险福利、解除劳动合同）险福利、解除劳动合同）l 数量大，且增速加快数量大，且增速加快6案例分析：劳动争议仲裁委是否受理职工与工会组织之间的争议案例分析：劳动争议仲裁委是否受理职工与工会组织之间的争议【案情案情】4月月28日，在某纺织厂全体职工大会上，厂工会主席向全厂职日，在某纺织厂全体职工大会上，厂工会主席向全厂职工宣布：为庆祝五一，厂工会决定在五月份举办劳动竞赛，比一比谁工宣布：为庆祝五一，厂工会决

4、定在五月份举办劳动竞赛，比一比谁在五月份完成的生产任务最多、最好。厂里的每一位工人都有资格参在五月份完成的生产任务最多、最好。厂里的每一位工人都有资格参加此次竞赛。为鼓励大家，厂工会决定从工会经费中拿出一笔钱奖励加此次竞赛。为鼓励大家，厂工会决定从工会经费中拿出一笔钱奖励这次竞赛的优胜者，具体方案如下：根据每位工人全月完成的生产任这次竞赛的优胜者，具体方案如下：根据每位工人全月完成的生产任务的多少，质量的好坏，评选出一等奖务的多少，质量的好坏，评选出一等奖3名，可获得奖金名，可获得奖金1000元；二元；二等奖等奖5名，奖金为名，奖金为800元；三等奖元；三等奖10名，奖金为名，奖金为500元。

5、听到此公告，元。听到此公告，全厂工人的热情都被调动起来了，个个摩拳擦掌，准备在全厂工人的热情都被调动起来了，个个摩拳擦掌，准备在5月份大干一月份大干一场。场。 劳动竞赛结束后，评奖工作开始了。经过考核、评比，厂工会的领劳动竞赛结束后，评奖工作开始了。经过考核、评比，厂工会的领导们发现，完成生产任务最多最好的一共有导们发现，完成生产任务最多最好的一共有4位工人，这位工人，这4位工人的生位工人的生产任务完成得一样多、一样好，无法分辨出哪一个稍差一点，按说都产任务完成得一样多、一样好，无法分辨出哪一个稍差一点，按说都应该获得一等奖，可是一等奖只设了应该获得一等奖，可是一等奖只设了3名，所以名，所以4

6、个人中必须要刷下个人中必须要刷下1名。名。到底刷掉谁合适呢？到底刷掉谁合适呢？7最后，工会领导发现，这最后，工会领导发现，这4人中有一位外号叫人中有一位外号叫“猴子猴子”的工人，平时对的工人，平时对待工作并不太认真，生产任务完成得也很一般，这次是为了竞赛，他待工作并不太认真，生产任务完成得也很一般，这次是为了竞赛，他才做得如此出色；而其他才做得如此出色；而其他3位工人，平时工作也完成得十分优秀。所以，位工人，平时工作也完成得十分优秀。所以，工会认为应该把工会认为应该把“猴子猴子”刷下，作为二等奖获得者。刷下，作为二等奖获得者。 当当“猴子猴子”拿到二等奖拿到二等奖800元的奖金时，非常不满，认

7、为工会评元的奖金时，非常不满，认为工会评奖不公平，就气冲冲地找工会主席说：奖不公平，就气冲冲地找工会主席说：“既然我的竞赛成绩跟一等奖既然我的竞赛成绩跟一等奖的工人一样，我也应该被评为一等奖，拿的工人一样，我也应该被评为一等奖，拿1000元奖金。现在我才拿元奖金。现在我才拿800元，我不干！你们最好给我补发元，我不干！你们最好给我补发200元，让我也拿到一等奖的奖金。元，让我也拿到一等奖的奖金。否则，我去劳动仲裁委员会申请仲裁，让他们给评评理！否则，我去劳动仲裁委员会申请仲裁，让他们给评评理！” 问：劳动争议仲裁委员会能否受理这种仲裁申请？问：劳动争议仲裁委员会能否受理这种仲裁申请？8本章导读

8、本章导读l劳动争议概述劳动争议概述l劳动争议处理劳动争议处理l劳动争议案例劳动争议案例劳动争议劳动争议9劳动争议的处理劳动争议的处理劳动争议调解委员会劳动争议仲裁委员会人民法院协商解决：协商解决：当事人应该协商解决企业调解：企业调解：不愿协商或协商不成的，向本企业劳动争议调解委员会申请调解劳动仲裁：劳动仲裁：调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁法院判决：法院判决：对仲裁不服，可以向人民法院提起诉讼依法处理劳动争议当事人适用法律上一律平等注重调解劳动争议原则及时处理劳动争议原则基层解决争议原则处理机构处理机构处理原则处理原则处理程序处理程序1

9、0劳动调解劳动调解概念：主要是通过教育、劝导协商的方法，促使当事人在互谅互让的基础概念：主要是通过教育、劝导协商的方法，促使当事人在互谅互让的基础上达成协议，从而化解争议的处理方法。上达成协议，从而化解争议的处理方法。调解委员会组成调解委员会组成职工代表职工代表用人单位代表用人单位代表工会代表工会代表申请和受理申请和受理调查和调解调查和调解制作调解书制作调解书调解程序注：企业代表人数不得超过总人数的三分之一注：企业代表人数不得超过总人数的三分之一11劳动仲裁劳动仲裁概念：是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法概念：是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就

10、劳动争议的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。就劳动争议的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。申请和受理申请和受理仲裁准备仲裁准备审理和裁决审理和裁决仲裁文书送达仲裁文书送达仲裁程序劳动行政部门代表劳动行政部门代表工会代表工会代表用人单位的代表用人单位的代表劳动仲裁委员会构成劳动仲裁委员会构成注：注：（1）仲裁委人数必须为单数，主任由劳动行政仲裁委人数必须为单数，主任由劳动行政主管部门的负责人担任。（主管部门的负责人担任。（2）劳动行政主管部门）劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委的办事机构，负责的劳动争议处理机构为仲裁委的办事机构，负责办理日常事务。办理日常事务。1

11、2劳动争议处理程序和特点劳动争议处理程序和特点 一裁两审 时间长、变化大 规范效力低，执行标准不一 易与当时当地相关事件关联，不能完全依照法律处理，增加了不确定性13本章导读本章导读l劳动争议概述劳动争议概述l劳动争议处理劳动争议处理l劳动争议案例劳动争议案例劳动争议劳动争议14案例分析案例分析1：是劳动关系还是劳务关系是劳动关系还是劳务关系 A公司主要从事床上用品的生产、销售，生产季节性较强，每年7月至9月是生产旺季。（1）朱某自2001年以来，每逢生产旺季，自带其本人的小货车至该公司从事运输等工作。（2）双方约定A公司每月支付朱某报酬2000元。（3）油费、过路费、违章罚款等费用均由A公司

12、支付。（4）期间，朱某日常生活起居均在公司内。 某日，朱某受A公司指派在购买发动机途中发生交通事故死亡。15 朱某之妻向当地劳动保障部门申请工伤认定。劳动部门审查后认为：（1）朱某自备劳动工具为A公司提供劳动服务；（2）具有临时性、短期性的特点；（3）且双方不存在管理与被管理的社会关系。遂作出工伤调查结论，认定朱某与A公司之间是劳务关系而非劳动关系，不属于该局管辖范围。 朱某之妻不服，起诉至法院，请求依法撤销劳动部门作出的工伤调查结论。法院受理后，因A公司于该案有利害关系，依法追加A公司为第三人参加诉讼。16 争议焦点争议焦点 案件的焦点：朱某与A公司之间究竟是劳动关系还是劳务关系？ （1）如

13、果确认朱某与A公司之间存在劳动关系，朱某之死应被认定为工伤，朱某之妻就能依法享受工伤待遇；（2）如果确认朱某与A公司之间是劳务关系，朱某之妻只能寻求民事赔偿。 工伤待遇与民事赔偿是两种不同的责任形式，承担方式与待遇水平相差较大。由此可见，对劳动关系与劳务关系的不同确认结果直接关系着当事人的利益。 在本案庭审过程中，围绕着朱某与A公司之间究竟是劳动关系还是劳务关系这一焦点问题，当事人各执一词。17对抗意见对抗意见朱某自备劳动工具是否影响劳动关系的成立朱某与公司之间的关系是否具有临时性、短期性的特点公司与朱某之间是否存在管理与被管理关系朱某用车以外的时间由朱某自由支配（包括为其他人提供运输服务），

14、不受原告规章制度的约束。因此，A公司与朱某不存在管理与被管理关系。朱某工作期间，其日常生活起居均在公司，公司免费为朱某提供吃住并每月支付朱某工资2000元。至于朱某在公司比较自由，是由于公司没有健全企业的内部管理制度，不能因此否认A公司与朱某之间存在管理与被管理关系A公司从事的生产具有明显的季节性，每年生产的时间也就是23个月。在此情况下，朱某为其提供运输服务具有短期性、临时性的特点，这符合劳务关系的特点公司的生产季节性强，使得劳动者不可能长期提供劳动。朱某虽自备车辆，但是开车所需各项费用都由公司承担。如果朱某是搞个体运输的，那么上述费用开支由公司承担显然不符合逻辑。因此，合理解释是朱某的机动

15、车与公司的关系属租赁关系，而朱某与公司的关系属劳动关系。在劳动关系里，生产工具是由用人单位提供的；而在劳务关系里，生产工具则是由劳动者自己提供的。朱某自备小货车为A公司提供运输服务，因此是劳务关系。被告与第三方的观点原告的观点18法院审理法院审理法院审理后认为，本案诉争的是被告工伤调查结论的具体行政行为，被告作为劳动保障行政管理部门，在其职权范围内，根据原告的申请，对原告之夫朱某的死亡是否属于工伤作出认定是其法定职责。工伤认定的前提是劳动者与用人单位成立具有管理性质的劳动关系。 （1）本案中，第三人A公司主要从事床上用品的生产、销售，生产季节性较强，主要集中在每年7月至9月，其特殊性使得劳动者

16、不可能长期不间断地为其提供劳动力。 （2）劳动者提供劳动的形式也具有多样性。朱某自备生产工具在该公司从事运输等工作期间，有固定的月收入，车辆的相关费用也由公司承担，显然双方具有一定的管理与被管理关系。 （3）朱某工作之余较为自由，也未与公司签订书面的劳动合同，这是该公司自身尚未健全内部管理及劳动保障制度的结果，不影响双方事实劳动关系的成立。被告认定朱某与A公司不存在劳动关系、朱某死亡不属于其管辖范围的证据尚不能达到清楚而有说服力的证明标准，其作出的工伤调查结论属认定事实错误。遂作出判决，撤销劳动部门作出的工伤调查结论，并责令其在判决生效后一个月内重新作出具体行政行为。19案件评析案件评析 从字

17、面上理解，劳动关系和劳务关系的标准似乎十分明确，但运用到具体案件中却依然扑朔迷离、难以界分。 究其原因，主要由两个方面： 一是劳动关系不规范。几乎所有的劳动关系与劳务关系争议案件，当事人之间都没有订立合同或者所订立的合同没有明确的约定，双方的权利义务介于非“驴”非“马”之间。 二是劳动关系的多元化。随着社会的发展，我国的劳动力市场愈加活跃，用人形式也更为灵活多样，新型劳动关系大量出现，并且劳动关系与劳务关系的客观特征正在逐步模糊。20案件评析案件评析l 如在本案中，朱某与A公司似乎形成劳务关系，因为： 1朱某自备车辆为A公司提供运输。一般劳动关系中，生产工具是用人单位提供的，而劳务关系里，生产

18、工具通常是服务方自己提供的。 2朱某只在每年7月至9月的生产旺季阶段进入A公司工作，似乎符合劳务关系“临时性、短期性”的特点。 3A公司对朱某上下班的时间没有明确规定，用车以外的时间自由支配度较大，与一般劳动关系中用人单位与劳动者之间严格的管理与被管理关系有一定程度的差异。l 然而，在我国劳动关系的内涵发生重大变化、劳动关系与劳务关系的客观特征正逐步模糊的背景下，人民法院应从保护劳动者合法权益的立法精神出发，突破现行法律的狭隘界定和传统观念的惯性影响，对劳动关系作合理的扩大解释，从实质上灵活地把握劳动关系与劳务关系的界限。人民法院对该案的审理即充分地体现了这一点。21案例分析案例分析2：试用期

19、内培训后辞职，员工是否要支付违约金？试用期内培训后辞职，员工是否要支付违约金？ 赵某是2008年的应届毕业生，与新世纪电子科技有限公司签订了一份劳动合同，约定合同期从2008年8月1日到2011年7月31日，其中前六个月为试用期。 新世纪公司考虑到刚毕业的学生没有实践经验，于2008年9月出资1万元送赵某去参加就职培训，主要是由专门培训公司进行专业技能的培训。培训前，双方签订了三年期的服务期协议，起始时间与劳动合同的起始时间相同，约定如果赵某在服务期内解除合同，则需支付违约金 1万元。22 2008年11月6日，新世纪公司在讨论年终奖问题时，认为新员工为单位创造的效益不明显，当年不发给年终奖，

20、第二年减半发放，从第三年起全额享受。赵某认为公司的规定不合理，遂于当年11月11日书面向新世纪公司提出辞职，11月12日起未到公司上班。11月13日，新世纪公司书面同意赵某辞职并要求其支付违约金1万元。 【讨论焦点一讨论焦点一】试用期内进行专项培训并约定试用期内进行专项培训并约定服务期，劳动者辞职是否要支付服务期，劳动者辞职是否要支付违约金？违约金？【讨论焦点一】【讨论焦点一】正方：试用期内进行专项培训并约定服务期的，劳动者辞职应当支付违约金。正方：试用期内进行专项培训并约定服务期的，劳动者辞职应当支付违约金。 劳动合同法劳动合同法第第 2525条对约定违约金的条件予以限制，规定只有在劳动者违

21、反条对约定违约金的条件予以限制，规定只有在劳动者违反服务期提前离职和违反竞业限制规定时才可以约定违约金。服务期提前离职和违反竞业限制规定时才可以约定违约金。服务期是用人单位与获得特殊待遇的劳动者以合同形式约定劳动者应当履行用人服务期是用人单位与获得特殊待遇的劳动者以合同形式约定劳动者应当履行用人单位工作义务的期限。单位工作义务的期限。劳动合同法劳动合同法第第 2222条第一款规定：条第一款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”该条第二款

22、又该条第二款又规定：规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”如劳动者违约时服务期已经履行一部分如劳动者违约时服务期已经履行一部分时，则应当扣除相应部分的违约金。时，则应当扣除相应部分的违约金。本案中，新世纪公司与赵某约定的试用期符合法律规定，是合法有效的。用人单本案中，新世

23、纪公司与赵某约定的试用期符合法律规定，是合法有效的。用人单位也实际为赵某提供了专项培训，花费了培训费用。试用期也属于劳动合同期限的组位也实际为赵某提供了专项培训，花费了培训费用。试用期也属于劳动合同期限的组成部分。所以赵某应当根据成部分。所以赵某应当根据劳动合同法劳动合同法支付相应的违约金。支付相应的违约金。【讨论焦点一】【讨论焦点一】反方：试用期内进行专项培训并约定服务期的，劳动者辞职不应支付违约金。反方：试用期内进行专项培训并约定服务期的，劳动者辞职不应支付违约金。虽然虽然劳动合同法劳动合同法第第 22条做出了相关规定，但该法对于试用期内出现了同类条做出了相关规定，但该法对于试用期内出现了

24、同类情况如何处理并未作明确规定。当然，我们可以将试用期解释为劳动合同期限，从而情况如何处理并未作明确规定。当然，我们可以将试用期解释为劳动合同期限，从而适用适用劳动合同法劳动合同法的规定，但前提是其他法律、法规或者行政规章对此并未作明确的规定，但前提是其他法律、法规或者行政规章对此并未作明确规定。规定。根据根据劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函第三项第三项“关于解除劳动合同涉及的培训费用问题关于解除劳动合同涉及的培训费用问题”的规定，用人单位出资（指有支付货币凭的规定，用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类

25、技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。劳动合同法劳动合同法并未明确将该并未明确将该复函废止，而且该条也没有直接与复函废止，而且该条也没有直接与劳动合同法劳动合同法的规定相冲突，所以该条对于试用的规定相冲突，所以该条对于试用期内用人单位为劳动者提供了专项培训并约定服务期，而劳动者违反约定辞职的情况期内用人单位为劳动者提供了专项培训并约定服务期，而劳动者违反约定辞职的情况还是有适用的空间的，此时用人单位不得以劳动者违约

26、为由来主张违约金。因此，本还是有适用的空间的，此时用人单位不得以劳动者违约为由来主张违约金。因此，本案中，新世纪公司不得要求赵某支付该项培训费用。案中，新世纪公司不得要求赵某支付该项培训费用。 【讨论焦点二】【讨论焦点二】劳动者在试用期内辞职，用人劳动者在试用期内辞职，用人单位能否以造成培训费损失为由单位能否以造成培训费损失为由主张劳动者承担赔偿责任？主张劳动者承担赔偿责任？【讨论焦点二】【讨论焦点二】正方：劳动者在试用期内辞职，用人单位可以以造成培训费损失为由主张劳动者承正方：劳动者在试用期内辞职，用人单位可以以造成培训费损失为由主张劳动者承担赔偿责任。担赔偿责任。劳动者违法解除劳动合同、违

27、反劳动合同约定事项的行为，往往会影响用人单位劳动者违法解除劳动合同、违反劳动合同约定事项的行为，往往会影响用人单位正常的生产经营活动，给用人单位造成损失。劳动部正常的生产经营活动，给用人单位造成损失。劳动部违反违反 有关劳动合同有关劳动合同规定的赔偿办法规定的赔偿办法第四条除了规定劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，第四条除了规定劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的应承担赔偿外，还进一步规定损失的范围包括招收录用其所支对用人单位造成损失的应承担赔偿外，还进一步规定损失的范围包括招收录用其所支付的费用、培训费用，以及对生产、经营和工作造成的直接经济损失等。付的

28、费用、培训费用，以及对生产、经营和工作造成的直接经济损失等。劳动合同劳动合同法法在第九十条中将劳动合同解除赔偿分为两类：一类是违约解除赔偿，即违反劳动在第九十条中将劳动合同解除赔偿分为两类：一类是违约解除赔偿，即违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任；合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任；一类是违法解除赔偿，即劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，一类是违法解除赔偿，即劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。但应当承担赔偿责任。但劳动合同法劳动合同法中并未明确规定劳动者

29、损失赔偿的范围，可以中并未明确规定劳动者损失赔偿的范围，可以适用劳动部适用劳动部违反违反 有关劳动合同规定的赔偿办法有关劳动合同规定的赔偿办法的规定。的规定。本案中，赵某不履行服务期的规定，擅自辞职，给公司造成了一定的损失，新世本案中，赵某不履行服务期的规定，擅自辞职，给公司造成了一定的损失，新世纪公司可以以造成培训费损失为由要求赵某承担赔偿责任。纪公司可以以造成培训费损失为由要求赵某承担赔偿责任。 【讨论焦点二】【讨论焦点二】反方：劳动者在试用期内辞职，用人单位不能以造成培训费损失为由主张劳动者承反方：劳动者在试用期内辞职，用人单位不能以造成培训费损失为由主张劳动者承担赔偿责任。担赔偿责任。

30、根据根据劳动合同法劳动合同法第第 90条的规定，劳动者只在两种情形下承担赔偿责任。本条的规定，劳动者只在两种情形下承担赔偿责任。本案中不存在约定保密义务或者竞业限制的规定，故赵某需不需要支付培训费损失的关案中不存在约定保密义务或者竞业限制的规定，故赵某需不需要支付培训费损失的关键就在于，其单方解除合同的行为是否违反键就在于，其单方解除合同的行为是否违反劳动合同法劳动合同法的相关规定。的相关规定。根据根据劳动合同法劳动合同法第第 37条的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，条的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同，而且无需解除理由。本案中，赵某认为公司的规定不合理

31、，遂提可以解除劳动合同，而且无需解除理由。本案中，赵某认为公司的规定不合理，遂提出辞职，这是符合出辞职，这是符合劳动合同法劳动合同法的规定的。故新世纪公司不能以造成培训费损失为的规定的。故新世纪公司不能以造成培训费损失为由要求赵某承担赔偿责任。由要求赵某承担赔偿责任。【分析】【分析】 因为试用期是用人单位和劳动者在合同中约定的相互了解、相互考察的期限，法因为试用期是用人单位和劳动者在合同中约定的相互了解、相互考察的期限，法律法规对此特殊劳动期限采取倾向于保护劳动者的调整方式是具有合理性的。律法规对此特殊劳动期限采取倾向于保护劳动者的调整方式是具有合理性的。根据相根据相关规定，劳动者在试用期内解

32、除劳动关系，即使用人单位有服务期约定并提供了专项关规定，劳动者在试用期内解除劳动关系，即使用人单位有服务期约定并提供了专项培训，其也可以不支付违约金。培训，其也可以不支付违约金。因此，用人单位对在试用期内为劳动者提供专项培训因此，用人单位对在试用期内为劳动者提供专项培训要进行慎重、全面的考量。要进行慎重、全面的考量。 试用期效力大于服务期试用期效力大于服务期 效力试用期并非劳动合同必备条款。效力试用期并非劳动合同必备条款。公司当初已约定试公司当初已约定试用期，但在赵某培训时，可让他提前转正。用期，但在赵某培训时，可让他提前转正。 另外，在实践中，用人单位常常与劳动者就培训协议发生劳动争议，用人

33、单位认另外，在实践中，用人单位常常与劳动者就培训协议发生劳动争议，用人单位认为提供了培训，而劳动者则认为自己是在从事业务工作，而这两种定性对劳动合同双为提供了培训，而劳动者则认为自己是在从事业务工作，而这两种定性对劳动合同双方产生的法律效果差别是很大的。因此用人单位在为劳动者提供培训时，应当事先签方产生的法律效果差别是很大的。因此用人单位在为劳动者提供培训时，应当事先签订培训协议，制定培训计划，对培训的性质应当明确界定为专项技术培训。用人单位订培训协议，制定培训计划，对培训的性质应当明确界定为专项技术培训。用人单位在培训的过程中应当注意收集证据，可以要求员工填写培训记录、提交培训报告、载在培训

34、的过程中应当注意收集证据，可以要求员工填写培训记录、提交培训报告、载明培训时间等。明培训时间等。案例分析案例分析3:二倍工资争议二倍工资争议 案情简介案情简介：刘某称其于2011年1月1日进某销售公司工作，为销售员，双方口头约定月工资为固定的1500元另加提成，但双方一直未订立书面劳动合同。2011年4月1日，刘某称其提出辞职，双方终止劳动关系。次月，刘某申请仲裁，以该公司未与其订立书面劳动合同为由，要求公司支付2011年1月1日至2011年3月31日止的第二倍工资3个月共计 4500元。案件在审理过程中，该销售公司称系刘某不愿意订立书面劳动合同，因此公司不应承担二倍工资。 争议焦点：争议焦点

35、：是否应当支付二倍工资及二倍工资如何计算？ 审理结果：审理结果：裁决该公司支付刘某2011年2月1日至2011年3月31日期间未订立书面劳动合同的二倍工资3000元。 评析：评析：劳动合同法第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。” 关注：关注：1.二倍工资如何计算。2.劳动者不愿意订立书面劳动合同，用人单位如何处理？3.劳动者不愿意订立，用人单位是否应当支付二倍工资？案例分析案例分析4：社会保险争议：社会保险争议 案情简介：案情简介：陈某2006年4月进某化纤公司工作，双方订立了五年期劳动合同，2011年双方

36、补签了劳动合同，约定陈某放弃缴纳社保。后陈某在工资待遇方面与公司发生争议，申请仲裁，除工资诉求外，另提出要求公司给予缴纳其在职期间的社会保险。 争议焦点：争议焦点：协议放弃缴纳社保的行为是否具有法律效力？ 审理结果：审理结果：经调解双方达成一致协议，由公司按规定自2006年4月起为陈某补缴。 评析：评析：社会保险作为用人单位一项法定义务，双方协议放弃的方式与法律法规相抵触。 关注：关注：1.社会保险不缴纳引起的法律后果。2.补缴年限及个人承担部分等。3.时效问题。 案例分析案例分析5：规章制度的效力：规章制度的效力 案情简介：案情简介：张某系某食品公司职工。2009年10月12日，该公司以张某连续旷工五天，违反了公司的规章制度，对其作出了解除劳动合同决定。张某不服，其称曾电话告知人事主管，因家中有事请假几天，且他并不知晓公司的规章制度，该份制度对其没有约束力，故申请仲裁，要求撤