管理出效率,管理出效益,管理出人才

1、管理出效率，管理出效益，管理出人才管理、科研与经营，尤如一个高科技企业的三驾马车，缺一 不可，都是非常重要的。从某种意义上说，管理更为重要，因为 科研要出成果，经营要出效益，都要靠良好的管理。同时，对公 司管理、科研与经营三种部门、三种功能的协调，也是一种管理 工作。协调得好，三种部门、 三种功能就会形成一种强大的合力； 否则，它们就会互相摩擦、互相抵消，不利于公司整体目标的实 现。对于管理的重要性，人们往往认识不足。人们的观念中往往 有这么一种误区：谁都可能承认自己不懂科技，不懂经营，却绝 少有人承认自己不懂管理。涉及到科研、经营方面的问题，谨慎 一点的人往往三缄其口、谨言慎行。而一谈到管理

2、，几乎所有的 人都觉得自己是行家里手， 或信口开河， 指手划脚； 或固执己见， 自行其是。 一些不在管理岗位上的人们总觉得管理工作是天底下 最容易不过的事，居然让这些管理者弄得如此艰难、漏洞百出， 实在是无能之极。 由此也可看出， 管理工作又是一件非常难做的、 常常坐在被告席上的工作。 一般人对管理工作、 管理人员的轻视 倒还是次要的，如果一些领导也存在重科研、重经营、轻管理的 倾向，就有可能影响全局了。 事实上，管理工作看似简单，实则繁难；看似轻松，实则艰 辛；看似风光， 实则委屈； 看似可有可无， 实则是企业灵魂所在。 就像国家一样。 几乎人人都承认科技专家、 经营专家的工作难做， 是一门

3、极深的学问， 对非属自己行当的专业视若畏途， 然而却极 少有人从内心承认国家管理、政治活动是一门更为艰深的学问。 似乎专家不是人人都可以当的， 官员却是谁都可以当得好的。 企 业管理与国家管理一样，管理得不好，管理者固然难辞其咎，难 逃众人的口诛笔伐；管理得好了，人们又看不到管理者的作用， 觉得管理者可有可无。历史上不乏这种现象：值治乱之世，人人 痛骂昏、暴之君；值太平之世，人们又击壤而歌，不知有尧，不 知有舜。之所以如此；首先是因为管理不是一门单纯的学问，而是一 种综合性学问。 拿一个高科技现代企业来说， 管理者既要对科研、 经营和管理三方面都既有所了解，又能撮举其要，提纲挚领；又 要对这三

4、方面善于综合、 善于协调， 使其能围绕公司的总体目标 发挥其最大能量，产生最大限度的合力。其次，也是因为管理不 仅仅是一种技术， 更主要的是一种艺术。 管理工作没有一定之规， 它要因时而异、因地而异、因事而异、因人而异。自古以来，有 治人无治法，说的就是这个道理。由于以上两点，就要求管理者 既是通才， 对所管辖的工作的各方面都有相当程度的了解； 又要 善于综合，善于抓住主要矛盾。这就像十个指头弹钢琴一样，既 要十指齐动，又不能手忙脚乱，顾此失彼，因小失大，要弹出优 美和谐的音乐来， 否则就只会产生噪音。 同时又要求管理者的头 脑十分灵活， 善于权变， 具体问题具体对待， 一切以时间、 地点、

5、条件为转移，这样才能在任何时候都立于不败之地。认识到管理工作的重要性和管理工作的艰难， 才谈得上如何 搞好管理工作。 正是因为一些人不能真正认识到管理工作的重要 和艰难，所以对管理工作未能认真对待、认真研究、认真措臵。 走上管理岗位的人们，都有各自的独特经历。有的人来自内地， 有的人来自特区，有的人来自国外；有的人来自机关，有的人来 自研究院，有的人来自高校，有的人来自工厂，有的人来自其他 公司。 这种种人的管理， 不可避免地都会带有自己以往经历的色 彩。在实际工作中我们经常看到， 有的人由于来自科研单位或高 校，工作中就不免带有浓厚的纯科研单位中一个教授带几个研究 生搞课题的特点， 难以适应

6、企业搞科研的特点和要求； 有的人来 自机关，其行事就不免带有机关色彩，有时就流于形式主义，文 牍主义；有的人来自内地国营企业，其作风不免死板、僵化、迟 钝、缓慢；有的人来自小公司，工作上往往表现得缺乏大公司应 有的胸襟和魄力； 有的人来自商贸公司， 其工作中往往带有太多 的商人气息和商人作风如此等等。 这种种人的工作都有其各 自的优点， 但如果不认真研究自己现在所处企业、 所处职位的特 点和要求，盲目地以经验主义的态度来管理公司或者自己所处的 部门，必然是管理不好的。 这就要求我们的管理者一方面认真钻 研现代科技企业管理理论，摈弃经验主义，把自己以往可贵的、 适合本公司和自己职位要求和特点的经

7、验上升到理论高度； 另一 方面认真研究本企业的特殊性和特殊要求， 同时把这两方面很好 地结台起来，理论联系实际地做好自己的管理工作。管理是一个企业在市场竞争中致胜的法宝， 这对于一个大型 企业来说更是如此。管理出效率。管理工作做得好，把一个单位 的人、财、物三方面以最大程度的台理性结台起来、组织起来、 调动起来， 就能以尽可能少的时间完成最大限度的工作。 管理出 效益。管理工作做得好，人、财、物使用得当，搭配合理，就能 以尽可能少的开支为企业创造最大限度的经济利益。管理出人 才。管理工作做得好，就能人尽其才，用兵如神，不但用尽可能 少的人做好了工作， 而且能使手下的每一个人都有施展才能的机 会

8、，使每一个人都能得到充分的锻炼。在善于管理的条件下，一 些本来以为无用的、 不能用的人也会被培养成栋梁之材。 人视之 如顽石，我视之为璞玉。这样，企业的人才就会层出不穷，源源 不断地涌现出来。人才是企业之本。有了一支素质高、水平高、 力量雄厚、结构合理的人才队伍，再加上使用得当，企业就会在 任何时候都立于不败之地。企业人事考核制度，在制度实行之前看似简单，一旦认真实 行起来，问题却十分复杂。据我所知，目前国内外学术界在探讨 解决考核制度中的一系列问题时， 几乎毫无例外、 通一色地采取 了“考核技术方法”的思路，即总是只会在考核制度本身中寻找 出路，总是在考核方法上绞尽脑汁，发明出各种各样的“雕

9、虫小 技”。虽说考核制度在日益翻新，但对问题的解决其实并没有多 少帮助。 之所以如此， 就是因为人们在对考核制度的认识上存在 着一个共同的误区， 即都对它要求过高， 没有跳出考核制度之外， 对它进行一番反思， 认识到它固有的有限性， 从而在更高的层面 上、在考核制度之外寻找解决问题的办法。“考核技术派”的种种探讨和发明，在一定的限度内是有必 要的；因为它可以使考核制度更完善、更精巧、更易于操作。但 是，如果不能从历史的高度、从哲学的高度，即采取“历史哲学 方法”的思维方式，对考核制度进行反思，寻找新的出路，就会 在牛角尖里钻不出来，或是把它弄得越来越复杂、琐碎，或是变 来变去，不停修改，最后是

10、使人不胜其繁，觉得这东西还不如没 有的好。 这就是考核制度在很多地方所遭受的命运。 一个东西如 果被弄得过分复杂、精巧、难于操作，往往就会走向它的反面， 从一个有益于人们的东西变成一个有害于人们的东西， 最终是自 己逃脱不了被人们遗弃的命运。二、考核制度的三个主要问题 从实践中看，考核制度的实行面临三个比较重大的问题即： 考核制度的价值取向； 如何弥补考核制度本身固有的局限； 如何 保证考核结果的公正、客观。第一个问题的解决，取决于考核制度所规定的“评价标准” 。评价标准” 的问题体现着一个组织体的价值观， 意味着一个组 织鼓励自己的成员做什么样的人，因而至关重要。对于“评价标 准”的要求是它

11、必须取向积极、要求明确。第二个问题说的是， 任何一个现实的考核制度， 无论是在它的条文规定、 还是在它的 具体实施中，都不可能做到尽善尽美，而且，作为一个要求众人 按照统一标准来打分评议被评议者的考核制度，如果过分强化， 就会束缚人的个性、 创造力， 理论上存在导致人人都成为八面玲 珑的谦谦君子的价值导向。因此， “法治”要辅之以“人治” ，考 核结论只能作为公司领导奖惩和任用干部员工的重要依据， 而不 能作为唯一依据。三、如何使评议更公正、更客观 虽说无论是作为一个现实的考核制度、 还是作为考核制度本 身，都存在无法彻底消除的局限， 但是我们还是可以最大限度地 减少这些局限性， 归根到底，

12、是要使通过这一制度对人做出的评 价，尽可能地客观、公正。在这些局限中：就任何一个现实的考核制度而言，在客观方面，制度的条文 规定不可能制定得尽善尽美， 尤其是有些考核标准无法定量， 难 以把握，特别是素质评价和工作质量评价都不可能不带有很大的 主观成分。在主观方面，任何评分者在“德” 、“能”、“识”三方 面都不可能不存在各种各样的局限性。就考核制度本身而言， 它要求众人按照统一标准来评议被评 议者，正如前面所说，如果过分强化，就会束缚人的个性、创造 力，理论上存在导致人人都成为八面玲珑的谦谦君子的价值导向。考核制度的这些缺陷，最终都会影响到考核结果的客观、公 正。显而易见，对于这个问题的解决

13、，是一个系统工程，不是任 何一个单一的措施所能做到的。 下面介绍我们从考核实践中摸索 出来的一些经验。1、在“评价方法”上，有定性的评价和定量的评价，一般 对业绩的评价易于定量， 对素质的评价只能以定性为主， 定量评 价比较客观、准确，而定性评价的主观性、模糊性比较明显，这 就像体育比赛中的“田径标准”和“体操标准”的差别一样。为 了解决评价的客观性、准确性问题，一方面应当在对“业绩”和 “素质”二者的考量中，侧重于比较能够客观、准确评价的“业 绩考核”；另一方面要采用数学工具来实现 “模态转换”，即在“素 质”考核中，量化各项考核指标，以提高其客观、准确性。2、考绩与考评必须先分后合。业绩是

14、短线考察项目，素质 是长线考察项目 ，应该明确分工、先分后合。每月察业绩，年 终评素质， 最后按照一定比例综合形成干部员工的全年得分。 这 样可以在业绩评价中一定程度地克服评分者年终笼统凭印象评 分所造成的主观性。3、增加考绩分在全年考核分中所占比重。月考绩分立足于业绩，年终考评 分立足于人员素质，前者较客观，后者较主观。因此考绩分在员工全年考核分中所占比重必须大大高于其素质评分，这也能在一定程度上消除评分中的主观成分。4、定性的评价方法也多种多样，而且各有利弊，需善加取 舍、取长补短、综合使用。大体说来，直接上级的考评，比较细 致和准确，但容易失之过宽；间接上级的考评，比较客观公正， 但准确

15、性较差；自我评估有利于上级深入了解员工的具体情况， 调动员工自我管理的积极性，但也容易失之过宽；下级的评分， 虽说比较准确， 但一般也有过宽的弊病； 同级和协作部门的考评， 会造成激烈竞争的局面， 从而有助于了解到其他形式的考评所不 能提供的情况，但又容易失之过严；外聘权威评价部门的考评， 不言而喻，客观公正性虽说较好，然不可避免会有隔帘问诊、隔 靴搔痒之弊。总之，没有任何一种考评形式是十全十美的，只能 凭借数学工具， 通过它们之间的一定比例的互相牵制才能使总的 评价尽可能地做到客观、公正和准确。5、工作中较少发生关系的部门之间不搞互评，互相之间有 工作关系的部门之间互评时， 要针对“关键接口

16、指标” 进行评议， 而不搞泛泛之评；工作上无接触的部门不参加对公司领导的评 议；工作上无接触的领导不参加下级干部的评议； 允许评议者在 对被评议者或被评议者不了解的情况下注明“不了解”等等；这 些都可以撇去评分中的一些水分和泡沫， 增加评分的严谨性和客 观性。6、建立涵盖全面、要求准确的岗位责任制，使评议有标准 可循。同时尽量 使评分标准变得易于把握。前面说过，评分中 的主观性有客观原因， 即评分标准难以把握， 特别是素质评判和 业绩质量评判。设计中可以努力使它们变得比较具体、量化、易 把握。7、提高评议人员素质。这里就包括了对各部门主管、公司 领导乃至全体参 与评议人员在品德、能力和见识方面

17、的要求， 在培训、选拔、任用、考核等方面都要注意提高其在考核工作上 的品德和水平。这一条实际上做起来很费功夫，而且难以见效， 但仍是不得不认真去做的事。其中有两个问题要特别注意：一是考核时的要求应符合交代工作任务时的要求。 上级给下 级布臵工作，要提出明确要求，事后也要按照这个要求去考核。 但实际上的情况往往是， 属下按照要求完成甚至超出原要求完成 了，考核时上级的要求又变了，往往又提出了更高的要求。结果 不但使下属遭到不公正待遇 （ 拿不到应得的分数甚至低于应得的 分数 ） ，更严重的是挫伤了下属的积极性，使下属有一种受骗上 当的感觉， 更不利于鼓励员工创造性地、 超标准超要求地做好工 作；

18、有些主管可能对这种做法自以为得计， 实际上对公司却会后 患无穷。二是要严格分开业绩考核与素质考核。实际情况往往是，当 下属完全完成甚至超标完成了工作任务后， 主管在进行业绩评分 时又加进对下属综合素质或主观印象的评议， 挑出员工非业绩方 面的缺点扣分， 使下属有苦难言； 这就要求我们不仅要在考核制 度中将业绩考核与素质考核严格分开， 而且要要求所有主管和领 导在具体评分时将二者严格分开， 避免使被评议者遭受不公正待 遇，积极性遭到挫伤。这两点至为重要。8、为加强对考核工作的领导，同时体现企业对考核工作的 重视， 企业应成立考核工作的领导机构 - 考核委员会， 其人员组 成要充分体现代表的广泛性

19、。 由于考核标准的改进和考核者素质 的提高都难以有较大进展， 我们就要明确： 我们主要靠评议人员 的个人素质， 还是主要靠一种体制来保证评议的公正？显然， 前 一种思路对考评人员提出了很高的要求， 要求他们不但处事公正 （德），有很强的辨别能力（能） ，还要十分熟悉各部门的工作情 况（识）。古今中外的历史证明，指望一些个人的良好素质来保 证公正， 从来都是靠不住的。 公司考评人员不可能超脱于任何部 门之外， 他们自身的工作也属被考核之列， 这就使他们很难避免 “偏心”的倾向或嫌疑。即使考评人员自身努力保持公正，囿于 能力、见识、经验等方面的局限，也会力不从心。别人也难免对 他们的猜疑。 为保证

20、考核的尽量客观公正， 同时避免由于考核而 使人际关系复杂化， 考核委员会应有充分的代表性。 这不但符合 管理学原理， 也符合概率统计学的原理， 因为如果我们把每份考 核评分表都看作一个样本的话， 那么显然，所取样本的数量越多、 代表性越广泛，从中得出的统计数据显然也就越接近真实。9、企业人事（行政）管理部门的专业考核工作人员，则组 成考核事务办公室， 受委员会领导并对其负责， 负责考核所需的 一系列事务性工作（但不宜参加考核委员会） ，如不断完善考核 制度； 对考核制度进行宣传讲解； 对考核过程中的执行制度情况 进行监督；考核之后的分析研究；接待被评议者的申诉等等。10、为了一定程度地消除考核制度存在的压抑人的个性和创 造力的倾向， 在考核标准中， 可以有意识地加入对被评议者创新 能力的考核内容，尽可能地融入积极的价值取向。四、阐述几个观点1、以前我们常说，看事情要看大局、看本质、看主流、看 大趋势，以免被个别的细节、支流和曲折所左右；用现代科学的 语言来说， 就是分析问题要有概率统计学的观点， 在考核制度的 问题上也是这样。概率统计学原理在这里处处都起着关键作用。比如说，有人担心，由于各个部门对考核标准的理解程度不 一，执行起来会影响考核结果的客观公正。 其实这个问题完全可 以运用概率统计学原理， 利用数学工具加以解决。 从