员工培训武汉理工大学网络教学平台PPT学习教案

1、会计学1员工培训武汉理工大学网络教学平台员工培训武汉理工大学网络教学平台2021-7-292第1页/共65页2021-7-293第2页/共65页2021-7-294第3页/共65页2021-7-295第4页/共65页2021-7-296第5页/共65页2021-7-297 培训与开发是通过向员工提供各种学习和发展机会使员工的知识、能力和业绩水平不断提高的一种有计划的、持续性的工作。 培训的含义培训的含义员工定位orientation员工发展学习、培训、开发learning、training、development职业生涯计划 career planing员工进入图：贯穿员工职业生涯的人力资源开

2、发活动第6页/共65页2021-7-298第一节第一节 员工培训概述员工培训概述第7页/共65页2021-7-299一、员工培训中主要存在哪些误区？一、员工培训中主要存在哪些误区？第8页/共65页2021-7-2910第9页/共65页2021-7-2911第10页/共65页2021-7-2912一个麦当劳餐厅经理的诞生，需花费至少数10万元的投资和接受超过450小时的训练。第11页/共65页2021-7-2913第12页/共65页2021-7-2914第13页/共65页2021-7-2915案例第14页/共65页2021-7-2916二、员工培训需求的种类有哪些？二、员工培训需求的种类有哪些？

3、第15页/共65页2021-7-2917第16页/共65页2021-7-2918人员分析人员分析决定谁应该接决定谁应该接受培训和他们受培训和他们需要什么培训需要什么培训v通过业绩评估，分析造成差距的原因通过业绩评估，分析造成差距的原因v收集和分析关键事件收集和分析关键事件v进行培训需求调查进行培训需求调查任务分析任务分析决定培训内容决定培训内容应该是什么应该是什么分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度培训需求分析培训需求分析分析分析组织分析组织分析决定组织中哪决定组织中

4、哪里需要培训里需要培训目目 的的v考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求v将实际结果与目标进行比较将实际结果与目标进行比较v制定人力资源计划制定人力资源计划v评价组织环境评价组织环境具具 体体 方方 法法 举举 例例第17页/共65页2021-7-2919三、员工培训的内容主要包括哪些？三、员工培训的内容主要包括哪些？第18页/共65页2021-7-2920第19页/共65页2021-7-2921第20页/共65页2021-7-2922第21页/共65页2021-7-2923第22页/共65页2021-7-2924第23

5、页/共65页2021-7-2925 第24页/共65页2021-7-2926例例n知识目标知识目标：培训后受训者将知道什么：培训后受训者将知道什么n行为目标行为目标：受训者将在工作中做什么：受训者将在工作中做什么n结果目标结果目标：通过培训组织获得什么最终结果：通过培训组织获得什么最终结果n知识目标知识目标：什么是人力资源管理：什么是人力资源管理n行为目标行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案：设计、制定各种人力资源管理制度和方案n结果目标结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高：员工满意度提高、流动率降低、效益提高四、设定培训目标四、设定培训目标第25页/共65页2021-7-

6、2927培训需求评估培训需求评估目标确立目标确立培训内容与方法设计培训内容与方法设计实施培训实施培训制定标准制定标准对参训者预先测验对参训者预先测验培训监控培训监控培训评价培训评价后果评价后果评价反馈反馈需求分析阶需求分析阶段段 设计与实施阶段设计与实施阶段评估阶段评估阶段五、培训流程五、培训流程第26页/共65页2021-7-2928六、有效培训（六、有效培训（Effective TrainingEffective Training）第27页/共65页2021-7-2929Employees should have five CsConfidence Confidence 信心信心Compe

7、tence Competence 能力能力Communication Communication 沟通沟通Creation Creation 创造创造Cooperation Cooperation 合作合作第28页/共65页2021-7-2930Learning is a way of life学习是生活的一种方式学习是生活的一种方式送您一句话：送您一句话：第29页/共65页2021-7-2931第二节第二节 员工培训的原则和方法员工培训的原则和方法第30页/共65页2021-7-2932一、员工培训应遵循哪些原则？一、员工培训应遵循哪些原则？第31页/共65页2021-7-2933第32页/

8、共65页2021-7-2934第33页/共65页2021-7-2935第34页/共65页2021-7-2936第35页/共65页2021-7-2937第36页/共65页2021-7-2938同事的支持同事的支持自我管理能力自我管理能力主管的支持主管的支持运用所学技能的机会运用所学技能的机会转化的气氛转化的气氛培训效果的转化培训效果的转化技术支持技术支持第37页/共65页2021-7-2939二、培训方法第38页/共65页2021-7-2940第39页/共65页2021-7-2941第40页/共65页2021-7-2942第41页/共65页2021-7-2943第42页/共65页2021-7-2

9、944第43页/共65页2021-7-2945第44页/共65页2021-7-2946第45页/共65页2021-7-2947第三节第三节 核心员工职业管理核心员工职业管理第46页/共65页2021-7-2948一、职业生涯：职业计划和职业管理职业生涯影响到员工和公司关系的发展。职业生涯是通过雇员为追求理想而做出的选择与公司为实现目标而提供的机会相互作用实现的。职业生涯包括职业计划和职业管理。职业计划：是个人确定职业目标并实现职业目标的过程。职业管理是从组织的角度来看待员工个人的职业，是公司选择、评估、分配及开发雇员为实现未来需要提供合格员工储备的过程。职业生涯管理有三个主要目的：及时满足组织

10、近期和未来对人力资源的需要；更好地让组织和员工了解组织内潜在的职业道路 通过把选择、安排、开发以及管理个人的职业活动与组织计划结合起来，从而最充分地利用现有的人力资源方案。 第47页/共65页2021-7-2949 二、二、公司为什么要做职业生涯管理公司为什么要做职业生涯管理 A、公司整体战略的执行对人力资源成熟程度的要求、公司整体战略的执行对人力资源成熟程度的要求 B、公司持续发展对人力资源稳定性成长的要求、公司持续发展对人力资源稳定性成长的要求 C、为提升人力资源满意度、忠诚度服务，为降低人、为提升人力资源满意度、忠诚度服务，为降低人力资源使用成本服务力资源使用成本服务 D、深度挖掘人力资

11、源潜能为人力资源实现组织内成、深度挖掘人力资源潜能为人力资源实现组织内成长及岗位上升提供条件长及岗位上升提供条件 E、为公司组织结构设定，岗位设定提供第一手的员、为公司组织结构设定，岗位设定提供第一手的员工现状资料工现状资料 F、高层主管和下属深度沟通的良好渠道和平台，促、高层主管和下属深度沟通的良好渠道和平台，促使企业更合理的使用人力资源。使企业更合理的使用人力资源。 第48页/共65页2021-7-2950 西门子公司是德国的一家著名的电力电子公司。它创业至今已有西门子公司是德国的一家著名的电力电子公司。它创业至今已有150余年的历史。从创办时期的两个人发展到今天拥有职工余年的历史。从创办

12、时期的两个人发展到今天拥有职工40多万多万名，跻身世界名，跻身世界500家大企业前列，成为世界六大电气公司之一。家大企业前列，成为世界六大电气公司之一。 西门子公司在其发展过程中虽经历西门子公司在其发展过程中虽经历30年代的世界性大萧条和两次年代的世界性大萧条和两次世界大战，尤其是经历了第二次世界大战毁灭性打击而不败，原因世界大战，尤其是经历了第二次世界大战毁灭性打击而不败，原因有多个，但重视员工发展是公司赢得持续竞争优势的主要因素之一。有多个，但重视员工发展是公司赢得持续竞争优势的主要因素之一。 西门子公司开发并实施了独具特色的西门子公司开发并实施了独具特色的“综合员工发展综合员工发展”计划

13、，该计划，该计划包括三个方面的问题：领导哲学与员工发展理念、员工发展的计划包括三个方面的问题：领导哲学与员工发展理念、员工发展的政策和原则、员工发展的工具。政策和原则、员工发展的工具。 a、领导哲学与员工发展理念、领导哲学与员工发展理念 在西门子，经理人员被看成是培养人才的教练，员工是公司内部在西门子，经理人员被看成是培养人才的教练，员工是公司内部的企业家。的企业家。 篇中案例：西门子公司的职业管理篇中案例：西门子公司的职业管理第49页/共65页2021-7-2951 西门子希望员工都把实现公司的目标看成是自己的事，每个西门子希望员工都把实现公司的目标看成是自己的事，每个员工都担当起企业家的角

14、色。经理人员与员工之间首先要建员工都担当起企业家的角色。经理人员与员工之间首先要建立起一种相互信任的关系，同时经理人员要给员工足够的自立起一种相互信任的关系，同时经理人员要给员工足够的自由空间，让员工自己负责实现既定的目标。基于这种领导哲由空间，让员工自己负责实现既定的目标。基于这种领导哲学，学， 公司提出了公司提出了“员工是个人发展的主导者员工是个人发展的主导者”的员工发展理念，的员工发展理念，强调员工的发展要由员工自己来负责，而不是被动地接受公强调员工的发展要由员工自己来负责，而不是被动地接受公司的安排。司的安排。b、员工发展政策和原则、员工发展政策和原则 为了有效实施员工发展计划，公司制

15、定了一系列相应的政为了有效实施员工发展计划，公司制定了一系列相应的政策。策。 首先是业绩奖励政策，即员工的业绩必须能在薪酬上得以首先是业绩奖励政策，即员工的业绩必须能在薪酬上得以体现，否则将无法激励员工，员工发展也无法落实。体现，否则将无法激励员工，员工发展也无法落实。 其次，公司强调在员工发展过程中人人拥有平等的机会，其次，公司强调在员工发展过程中人人拥有平等的机会，公司的内部招聘政策就是遵循了这样的原则。如果公司内部公司的内部招聘政策就是遵循了这样的原则。如果公司内部出现职位空缺，公司会优先考虑内部人员。但这并不意味着出现职位空缺，公司会优先考虑内部人员。但这并不意味着公司排斥外部能人，而

16、是在给公司内部员工一个平等竞争的公司排斥外部能人，而是在给公司内部员工一个平等竞争的机会。机会。第50页/共65页2021-7-2952c、员工发展的工具、员工发展的工具 西门子公司的员工发展的实施工具为西门子公司的员工发展的实施工具为“综合员工发展计综合员工发展计划划”简称简称CPD。该计划由员工、经理人员、人事部门三方共。该计划由员工、经理人员、人事部门三方共同参与：同参与： 员工是自己职业生涯计划的设计者；经理人员是教练；人员工是自己职业生涯计划的设计者；经理人员是教练；人事部门起顾问的作用。综合员工发展计划主要包括两个方面事部门起顾问的作用。综合员工发展计划主要包括两个方面内容：内容：

17、 首先，一线经理人员和人事部门每年一次圆桌会议。圆桌首先，一线经理人员和人事部门每年一次圆桌会议。圆桌会议的任务一是对员工的业绩进行评估，根据员工业绩进行会议的任务一是对员工的业绩进行评估，根据员工业绩进行工资审核：二是对员工的发展潜力进行分析，在此基础上制工资审核：二是对员工的发展潜力进行分析，在此基础上制定培训计划和职位接替计划。公司要尽早判断员工的发展潜定培训计划和职位接替计划。公司要尽早判断员工的发展潜力帮助他们设计职业发展方向。为他们提供发展机会，使力帮助他们设计职业发展方向。为他们提供发展机会，使有能力的员工尽快地发展起来。有能力的员工尽快地发展起来。第51页/共65页2021-7

18、-2953三、职业生涯管理-组织、员工、管理者各自承担的责任组织：开发并在组织内部向员工通告职业选择权。员工个人的责任：制定职业计划管理者的责任：催化剂和反应板，引导员工制定职业发展程序，帮助员工评价结果。 第52页/共65页2021-7-2954职业计划活动-员工、经理和公司的责任自我能力评估、兴趣及价值分析职业选择决定发展目标和需要与经理交流优先发展问题制定双方满意的行动计划实施制定的计划发挥促进作用，使雇员对发展计划过程敏感起来评估雇员的理想目标和发展需要是否实际为雇员提供建议，制定双方都满意的计划跟踪并不断修订雇员的计划、使其更合理提供职位计划模型、资源、咨询以及制定个性化的职业计划所

19、需的信息对经理和雇员进行职业计划的培训，并对经理进行职业咨询的培训提供技能培训项目和增加在职发展经验的机会第53页/共65页2021-7-2955职业管理活动-员工、经理和公司的责任提供管理所需的技能、工作经验、兴趣及职业生涯愿望的真实信息证实员工提供的信息提供有关该经理负责的职位空缺信息利用该过程提供的所有信息（1）确定空缺职位合格的人选并进行选择（2）确定职业生涯机会（职位空缺、培训项目、轮流分派任务），并根据情况对雇员做出合理安排提供信息体系和过程，满足经理做决定的需要组织并不断修订信息保证信息的有效利用，要通过（1）设计、分析、收集、解释及使用信息的适当方法（2）监督和评价整个过程的有

20、效性第54页/共65页2021-7-2956四、职业定位：你想成为怎样的人？职业动机是根据不同的工作目的和能力的自我定义。这种自我定义指导、稳定一个人的工作经历，并使其与工作经历融合成一个整体。人们似乎朝着某种类型的竞争力和经历定位。这样的定位反映了在开始工作之前和早期工作经历所形成的潜在目的和能力。人们趋向于追求固定在其自我定义周围的职业角色，就像一艘船，总会围绕着铁锚运动。改变动机需要付出努力并重新考虑职业目的。 第55页/共65页2021-7-2957四、职业定位：你想成为怎样的人？研究确定了5种职业动机：1、技术或业务能力；从事实际工作和希望继续使用并不断发展他们现在的技能。避免从已形

21、成竞争力的领域调离或从事一般性管理职业，希望通过提高技能而不是管理地位获得发展；如工程师2、管理能力；发展高级管理层所需要的人际交往能力、分析能力和感情能力等。3、安全性动机：为某个组织或某一特定地区工作的定位；4、创造力：希望创造完全属于他们自己的东西-不论是一件产品、一家公司、一件艺术品，还是一件个人财产；5、自主和独立：力图避免在公司的约束下工作，他们中的许多人离开公司成为顾问或开始自己经营。第56页/共65页2021-7-2958四、职业定位：你想成为怎样的人？了解个人的职业定位，就能比较容易判定哪些工作对哪些人更有吸引力。研究认为个人通常以职业和公司的特征是否与他们自己的认识相似作为

22、决策的基础，并且那些更适合其所从事职业的人通常最后回获得更大的职业成功和满足。当然，职业选择也会受到现实性因素的影响。如金钱、地位、性别。第57页/共65页2021-7-2959三种职业发展途径纵向发展：在某一业务领域不断发展， 职务、职位得到晋升。如助理工程师-工程师一高级工程师；会计一财务经理一 财务总监等。横向发展：虽然职位级别没有变化，但是通过在不同业务或职能领域发展，扩展了知识和能力。如从事技术工作转向从事管理工作；从事财务工作转向市场工作等。核心型发展：虽然职位级别以及业务领域没有变化，但在原有工作领域中承担更多工作和职责，拥有更大权利和影响力。 第58页/共65页2021-7-2

23、960五、企业如何实施职业生涯管理五、企业如何实施职业生涯管理1、提供必要的工具和技术。进行职业生涯规划的第一步、提供必要的工具和技术。进行职业生涯规划的第一步是员工进行自我评估。自我评估就是要对员工的个人特征是员工进行自我评估。自我评估就是要对员工的个人特征进行分析，主要采用测验的方法和自我反思的方法。进行分析，主要采用测验的方法和自我反思的方法。 2、提供信息支持。企业应根据员工的相关工作情况向员、提供信息支持。企业应根据员工的相关工作情况向员工提供企业对其能力和潜力的评估信息，以便员工能更准工提供企业对其能力和潜力的评估信息，以便员工能更准确地进行自我评估。企业应向员工提供关于职业环境和职确地进行自我评估。企业应向员工提供关于职业环境和职业发展机会方面的信息，其中主要提供的是企业内部环境业发展机会方面的信息，其中主要提供的是企业内部环境的信息。的信息。第59页/共65页2021-7-2961 3、设计多重职业生涯路线。、设计多重职业生涯路线。企业要帮助员工企业要帮助员工确