某企业薪酬管理制度再设计毕业论文

1、某企业薪酬管理制度再设计毕业论文（2011 届）毕业论文（设计）题LI某企业薪酬管理制度再设计姓名：专业：人力资源管理班级：人力072学号：指导教师：导师职称：教授年月 日诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其 它已经发表或撰写过的研究成果,也不包含为获得或其它教育机构的学位或证书而 使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。论文（设计）作者 签名：签名日期:年月 日授权声明学校有权保留送交论文（设讣）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以 公布论文（设

2、计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其它复制手段保存论文（设 if）,学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行 任意处置。论文（设计）作者签名：签名日期:年月 日摘 要：薪酬管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是发挥企业人力资源作用的重要手段。合理的薪酬管理制度、有效的薪酬体系能够极大地 激发企业员工的潜力和忠诚度，增强员工的满意度和对组织的归属感，最终能够极大地提升企业的竞争能力。本文是以某企业现有的薪酬管理制度为研究对象,1S用相关的薪酬管理理论知识，结合企业的实际情况,对企业现有薪酬管理制度上存在的问题进行研究，最后对其薪酬管理制度进行完善和再设讣

3、。同时加强了 自身对薪酬管理的认识，提高自身的综合实践能力。关键词:薪酬;薪酬管理;薪酬制度Abstract: Compensation Management is a modern enterprise human resource management an important part, is to play an important role in corporate human resources means Reasonable compensation management system, an effective compensation system can greatly

4、stimulate the potential of employees and loyalty, enhance employee satisfaction and sense of belonging to the organization, and ultimately can greatly enhance the competitiveness of enterprises This article is based on existing salary of an enterprise management system as the research object, the us

5、e of theoretical knowledge related to compensation management, combined with the actual situation, the existing pay management system for enterprise to study the problem exists, and finally the salary management system improve and re-design. While strengthening their own understanding of the compens

6、ation management, to improve their overall ability inpracticeKey Words: Compensation; compensation management; compensation system目录一、引言1二、相关薪酬理论研究综述1（一）薪酬理论概述1（二）薪酬设计的理论基础1三、某企业薪酬管理制度现状及分析2 （）某企业现状2（二）某企业薪酬管理制度现状3四、某企业现有薪酬管理制度存在的问题6（一）薪酬对企业员工的激励作用不强7 （二）企业薪酬模式比较单一 8（三）企业员工的职业发展道路不明确8五、某企业薪酬管理制度再设计8

7、（一）企业销售人员的薪酬管理制度8 （二）企业非销售人员的薪酬管理制度9 （三） 企业员工职业发展道路11 （四）企业薪酬调整12六、结论12参考文献13致谢15附录一:某企业管理类绩效工资等级表16附录二:某企业薪酬管理制度调查问卷17一、引言随着市场经济的E速发展和我国社会主义市场经济与国际的接轨，企业在人力 资源管理上越来越受到重视，薪酬管理制度是企业人力资源管理工作中一个非常重 要的环节。一个完善的薪酬管理制度是企业能否持续行发展的重要保障，建立一个 合理的、符合企业发展战略需要的薪酬管理制度，从根本上保证人力资源竞争的优 势。一个优秀的薪酬管理制度能够激励企业员工的积极性，推动企业的

8、发展,一个不 完善的薪酬管理制度不但降低激励效果，同时还对企业的发展起到负面作用。因此 建立一个完善的、符合企业发展的薪酬管理制度，对处于当前知识经济时代的企业 是非常重要的。本文以某企业现有的薪酬管理制度为研究对象，在分析企业薪酬管管理制度现 状的基础上，针对其存在的问题，理论联系实际,提出符合企业发展、具有针对性的 对策建议，并对企业现有薪酬管理制度的不足之处进行改善和再设讣,使企业的资源 发挥最大的激励作用，最大限度地调动员工的积极性，为企业创造最大的价值。二、相关薪酬理论研究综述（一）薪酬理论概述所谓薪酬，就是在存在雇佣管理的前提下，员工从雇主那里所获得的各种形式的 经济收入及有形的服

9、务和福利。企业向员工提供的薪酬包括基本薪酬、可变薪酬和 间接薪酬三部分。薪酬管理LI标根据企业人力资源战略确定，具体地讲包括以下三个方面:一、建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才。二、激发员 工的工作热情，创造高绩效。三、努力实现组织LI标和员工个人发展LI标的协调。 （郑宇涵,2009）薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素 的影响，确定自身的薪酬水平,薪酬结果和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的 整个过程。（二）薪酬设讣的理论基础薪酬问题关系到企业与员丄的利益，它直接影响到员丄对工作的满意度和企业 的整体绩效。薪酬理论及其管理实践问题一直是经济学界和管理学界

10、关注的焦点， 它经历了一个不断探索、不断发展的过程，形成了一些具有代表性的薪酬理论。这 些理论中既有利润分享计划、工资差异理论、人力资本理论等一些传统理论，也有 全面薪酬理论、宽带薪酬理论、自助式福利等一些现代理论，对企业进行薪酬管理 都有着重要和深远的影响。（蔡i艳,2010）随着薪酬理论的不断发展出现了诸如全面薪酬理论、宽带薪酬理论等一些现代 薪酬理论,在薪酬管理中强调薪酬激励的长期化并提倡自助式福利的方式。宽带薪酬理论。始于20世纪80年代末到90年代初，是口前在欧美较流行的 一种人力资源管理方法。美国经济1987年开始走下坡路，宽带型薪酬结构作为一 种与企业组织扁平化、流程再造、团队导

11、向、能力导向等新的管理战略相配合的新 型薪酬结构设讣方式应运而生。所谓宽带薪酬是对传统的带有大量等级层次的垂直 型薪酬结构的一种改进或替代。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬是指对多 个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范用。全面薪酬理论。全面薪酬理论也可称为整体薪酬、总薪酬等，是LI前发达国家 普遍推崇的一种薪酬理论,它源自上世纪80年代中期的美国。2006年美国薪酬协 会提出了全面薪酬的五大构成要素，分别为:薪酬、福利、工作与生活、绩效与认 可、个人发展与职业机会。薪酬激励的长期化。长期激励的薪酬讣划是相对短期激励计划而言的,它是指

12、 业通过一些政策和措施引导员工在一个比较长的时期内自觉的关心企业的成长和企 业利益。在发达国家LI前比较流行的是员工持股计划（ES0P）、股票期权、资本积累 项目等。（蔡激,2010）薪酬政策为薪酬体系之本，体现了企业薪酬体系的价值观,并直接影响和决定着 员工行为。每个企业都必须致力于薪酬技术则是达到薪酬理想彼岸的途径、策略和 方法。薪酬技术把四种基本战略和三个薪酬口标联系起来。（康士勇,2006）三、某企业薪酬管理制度现状及分析（一）某企业现状某企业是一家综合性大型房地产专业品牌机构。企业自2001年以来在全国35 个城市服务过80多个房产项其中温州地区策划代理过50多个各类高端住宅、 写字

13、楼、别墅、商业等项LI。企业现成为温州房产经纪人协会理事单位，并荣获“AAA级全国价格?服务?诚信示范单位”、“中国最具影响力房产策划机构”和 “2009年温州房产营销著名品牌机构”等称号。企业现聚集房地产界一批专业精 英,致力于协助房地产商发展优质物业和为社会提供高质量的房地产经济服务。企 业目前形成了投资顾问、市场调研、房产策划、包装设计、销售代理为体系的专业房产营销公司，已形成了完善的立项研究、投资分析、推广策划、平 面设计及销售队伍。某企业房产营销专业兵团以前瞻性营销为策划理念，优质的服务为基石，团队合 作精神为保障;凭着对市场的熟识,在客户中良好的口碑以及行之有效的操盘模式， 为开发

14、商实现经济效益与社会效益的完美结合，获得了同行及房产界的一致好评，并 进入温州房产代理行业前5强企业。企业现有员工90余人（包括外派人员），大学本 科以上学历占90%,且大部分员工具有资深从业经验，人力资源架构趋向合理。（二）某企业薪酬管理制度现状某房产营销有限公司是拥有现代经营管理模式的房地产开发企业。薪酬对企业 员工所起到的激励作用，一直都是企业管理层关注的重点。随着市场经济的发展，外 部环境的变化，企业的薪酬管理制度也出现了一些不足，原有的薪酬管理制度不能满 足日益增长的员工需要。以下是企业现有的薪酬管理制度：1、薪资模式公司薪资总体模式:月工资+年终奖金；月工资模式:结构薪资制2、结构

15、薪资制（1）员丄的薪酬III固定工资和浮动丄资组成。固定工资山基本工资、岗位工资、学历工资和工龄工资组成;浮动工资山绩效 工资组成。公式表示如下：员工薪资二固定丄资+浮动工资固定工资二基本工资+岗位工资+学历工资+工龄工资浮动工资二绩效工资表1浮动工资所占比率级 别 范围内员工 浮动工资占固定工资比率高层管理人员总经理、设计总监、市场总监80%中层管理人员(经理级)各部门经理、项口经理60%技术类员工成本管理部、设计策划部40%销售一线员工招商部、市场部销售案场经理、销售人员60%普通员工 市场策划专员、销售管理专员、物业客服人员、办公室员工、人力 资源部员工、财务部员工30%(2) 工龄工资

16、计算公式为:工龄工资公司工龄*30元(即在公司每工作满一年，加 工龄工资30元)。工龄工资最多不超过300元(3)绩效工资固定工资X个人季度 考核系数X部门季度考核系数绩效工资季度考核，算出总额后于下季度按月平均发放。(4) 基本工资：是为保证职工的基本生活而设立。为不低于当地基本生活水平。(5) 岗位工资:根据岗位评价的结果参考员工工作经验、技术、业务水平和工作 态度等因素确定相应的岗位工资等级。表2岗位划分等级职类管理类行政事务类财务类销售类技术类职层职等核心层A G10总经理、设计总监、市场总监、各部门经理G9G8设计主管、主力设计师、普通设计师中间骨干层B G7销售案场经理、一线销售人

17、员G6成本会计主办会计记账会计岀纳会计G5人事主管、档案管理员、文员、销售管理专员、市场策划专员G4基层 C G3G2G1表3学历工资学历工资额度博士 500研究生400本科300大专200大专以下学历1003、绩效考核对于薪酬的影响绩效考核与薪酬直接相关。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数,相关的考核系数定义如下：表4个人考核系数考核结果优良中基本合格不合格个人考核系数1.5 1.2 1.0 0.8 0.5表5部门考核系数考核结果优良中基本合格不合格部门考核系数1.5 1.2 1.0 0.8 0.53、年终奖金考虑到员工绩效考核结果的延续性，员工年终绩效考核比例

18、分为：员工季度的绩效考核平均成绩，占年终绩效总成绩的20%;员工年度绩效考核成绩，占年终绩效总成绩的80%。年终奖金岗位工资X部门年度考核系数X个人年度考核总系数X公司效益系 数。公司益系数是与所在公司年度效益状况相关的系数，根据公司奖金分配总额确 定系数大小4、薪酬调整(1) 在公司任同职级岗位满二年，且考核成绩达到良好”及以上的员工，其岗 位工资上调一个薪级。(2) 连续二年被评为“年度优秀员工”、“年度优秀管理者”，其岗位工资上调 一个薪级。(3) 连续三个季度考核成绩达到“优秀”的员工，经公司研究决定并报总经理审 批后，可将其岗位工资上调一个薪级。(4) 全年有两个季度考核成绩为“不合

19、格”的员工，经公司研究决定可将其岗位 工资下调一个薪级或予以辞退处分。(5) 若职务发生调整,则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资 级别。(6) 员工在其相应职务的薪幅内调整岗位工资级别，达到本职务薪幅内最高档后, 则不再调整。(7) 公司可根据行业及地区竞争状况和企业整体效益情况对薪酬结构或薪酬水 平适时进行合理调整。(8) 各岗位员工工资级别调整按流程山公司总经理审批，审批通过的调整方案和 各项薪酬发放方案山行政人事部执行。5、其他(1) 代扣款项:个人所得税，根据企业有关规定执行。(2) 社会保险费:公司为员工缴纳的社会保险费(养老、医疗、失业、工伤及生 育等)其中有员工个

20、人缴纳的部分，III公司代扣代缴。四、某企业现有薪酬管理制度存在的问题为了能够对企业现有的薪酬管理制度有一个更深入的了解，来发现其现有薪酬 管理制度的不足之处，采取了企业员工对企业现有薪酬管理制度的问卷调查方式。 通过对这次调查问卷获得的资料的统讣、整理,得到了员丄对企业薪酬管理制度满 意度的统讣资料：表6各类人员对薪酬水平的满意度人员类别很满意%比较满意%满意%不满意%管理类人员 12.4 30. 68 46. 73 10. 19行政事务类人员12.21 29. 67 44. 29 13. 83财务累人员 14. 36 34. 32 47. 94 3. 38销售类人员 9. 73 16. 8

21、3 40. 62 32. 82技术类人员 19. 79 33. 46 39.91 6. 84表7某企业薪酬管理制度满意度调查表统讣结果题项很满意比较满意满意不满意很不满意1. 您对U前的工资收入满意吗？ 19票28票29票10票0票2. 您对您的收入与本地区同行业其它企业相比感到满意吗15票20票24票22票5票3. 您对公司的各种福利制度感到满意吗? 18票23票35票7票3票4. 您对公司的员工绩效考核指标体系满意吗？ 20票34票29票3票0票5. 对公司薪酬的计算方式的满意度？ 17票20票24票19票6票6. 你对公司薪酬分配机制的满意度？ 19票28票33票5票1票7. 你对个人的

22、现在及前景的满意度？ 13票26票30票13票4票从表7的统计数据分析可以得出，企业员工对他们的薪酬水平、薪酬计算方式 存在一定程度上的不满，同时员工对自己的发展前景有一定的忧虑和不明确。而从 表6的统讣数据可以看出来，在各类人员中销售人员对薪酬水平的不满程度所占的 比例是最大的。因此由以上的数据统讣分析的结果可以得出企业现有的薪酬管理制 度存在着以下儿方面的不足：（一）薪酬对企业员工的激励作用不强在薪酬结构中死板的东西较多，灵活的东西较少。工资部分基本上与企业经营 业绩、员工个人绩效没有太大的联系。薪酬的竞争力不足，公司的整体薪酬水平在 行业中属于偏低水平。公司多年来没有做过大的薪酬调整，而

23、近儿年房地产行业发展迅速,行业薪酬水平增涨。因此员工对于现阶段的薪酬管理表示出 相当的不满。（二）企业薪酬模式比较单一整个企业的薪酬模式过于单一，企业的高层管理者 和中基层员工都采取同一薪酬模式，这已不适合企业的当前发展状况和市场竞争需 求。当今是一个经济高速发展的时代，企业所采取的薪酬模式应该要与时俱进，一定 要有一套适合企业现状、符合企业发展战略和满足市场需求的薪酬模式。（三）企业员工的职业发展道路不明确当前企业对任职员工的职业发展道路没有一个很好的规划，这使得企业的员工 对自己将来的发展有着一定的迷茫和不安全感。一个合理科学的薪酬管理制度应该 要对企业员工职业发展的道路有个明确的规划，使

24、员工明白自己的职业发展道路，对 其自身未来的发展有一个希望，这样能够使得员工会有更多的激情投入的工作当中, 可以促进企业的经营发展。五、某企业薪酬管理制度再设计基于企业原有的薪酬管理制度，以及其存在的问题的得出，在这里对企业的薪酬 管理制度进行再设计，其中在企业各类人员的薪酬管理中，销售类人员的薪酬模式要 与其他各类人员的薪酬模式有所区别，因为这类人员工作性质与其他各类人员有所 区别。他们工作的成功与否，工作完成的额度直接关系的企业的盈利效益。某企业是一家从事房地产销售的公司，销售人员在企业所有员工中所占的比例 是最大的，而且企业经营收益主要也是来源于对房地产的销售。销售人员对所承担 的销售额

25、的完成度直接影响着企业营业利润的大小。要想销售人员全额或超额完成工作LI标，那么企业的薪酬对其的激励作用是非常重要的，因此销售 人员的薪酬要与销售完成额度，也就是要与销售业绩相挂钩。那么对销售人员的薪 酬管理制度设讣如下。(一) 企业销售人员的薪酬管理制度1、底薪提成制：企业销售人员采取底薪+提成的薪酬结构.2、佣金提成方式:开盘前至开盘当日，全部销售额提成按人数结合日常综合表 现进行公提：(1) 未完成总销售额的60%无销售提成；(2) 完成总销售额的60%按X X %。公提；(3) 完成总销售额的80%按X X %。公提；(4) 完成总销售额的90%按X X %。公提.3、开盘次日开始讣个

26、人销售业绩,提成比例按以下规定执行：(1) 完成当月销售任务的80%按X X %。提成；(2) 完成当月销售任务的，按XX%。提成；(3) 超额完成当月销售任务的，超额部分按XX%。提成；(4) 内业提成为XX %。;策划执行提成为XX%0;(5) 当月未完成个人销售任务,提成汁入下月，如下月完成个人销售任务，则两个 月提成一起发放;如连续两月未完成个人销售任务,则考虑月末淘汰提成照发。(6) 对于月度销售冠军，按当月个人销售总产值的0. 1%。给予奖励。(二) 企业非销售人员的薪酬管理制度随着企业的发展和经营规模的壮大，企业对非销售人员的薪酬管理制度需要重新设计。当前的经济发展是非常迅速的，

27、企业在随着经济的发展和自身 经营规模的扩大的同时要对企业的非销售人员的薪酬管理制度进行调整和设计。现 结合企业自身的发展状况和市场经济的发展情况，对非销售人员的薪酬管理制度进 行设计。1、年薪制主要适用范围有:总经理、副总经理等企业高层管理。其工资模式:企业经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪基薪+风险收入(1) 基薪(其标准参照岗位绩效工资见附录一)按月预发，根据年基薪额的1/12 支付；(2) 风险收入，在集团公司财务年度经营报表经审计与个人绩效经考评后核算计 发。(3) 实行年薪制员工须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。2、结构薪资制主要适用范围：企业中基层非销售

28、类员工。员工的薪酬山固定工资和浮动工资组成。固定工资由基本工资、岗位工资、学历工资和工龄工资组成;浮动工资由绩效 工资组成。公式表示如下：员工薪资二固定工资+浮动工资固定工资二基本工资+岗位工资+学历工资+工龄工资浮动工资二绩效丄资表8浮动工资所占比率级 别 范围内员丄 浮动丄资占固定工资比率中层管理人员(经理级)各部门经理、项LI经理60%技术类员工 成本管理部、设讣策划部40%普通员工市场策划专员、销售管理专员、物业客服人员、办公室员工、人力 资源部员工、财务部员工30%(1) 工龄工资计算公式为:工龄工资公司工龄*30元(即在公司每工作满一年，加 工龄工资30元)。工龄工资最多不超过30

29、0元(2) 绩效工资固定工资X个人季度考核系数X部门季度考核系数绩效工资季度考核，算出总额后于下季度按月平均发放。(3) 基本工资：是为保证职工的基本生活而设立。为不低于当地基本生活水平。(4) 岗位工资:根据岗位评价的结果参考员工工作经验、技术、业务水平和工作 态度等因素确定相应的岗位工资等级。(岗位等级划分见表2)(5) 学历工资:根据在岗职丄的学历水平制定工资发放。(具体工资额数见表3)3、加班津帖(1) 公司因工作上的需要，而要求员工于法定休假日继续完成勤务时，则应依照 员丄加班时间，采用计时制方式讣算应支付的加班津贴。(2) 除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外，其余任何

30、人、任何 部门不得以任何理曲申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班,在适当 的时候安排补休。(3) 员工出差期间，遇有法定休假日，不发加班工资,在其回公司后在适当的时候安排补休。4、全勤奖金全勤奖金是为奖励员工在每一全勤奖金计算期间内（一季）的全勤者无迟到、早 退、旷工、私自外出、请假以及经企业认定的其他情况，并且绩效考评分平均在80 分以上而设立的奖励项LI。（三）企业员工职业发展道路企业现有的员丄以及刚进企业的员工，他们对自身的职业发展感到茫然和不明 确，因为企业没有一套非常明确的员工职业发展道路，也就是说企业对于员工的职位 晋升没有一个明确的说明。然而岗位工资在企业员工的薪酬中占

31、有很大比重，岗位 工资与员工所处的职位是息息相关的。因此这里对企业员工职业发展道路的设讣， 是让员工明口其今后的职位晋升道路，了解其岗位工资和其所处职位是否相符合 的。表9企业员工职业发展道路序号管理类专业技术职务类营销类1资深总经理2高级3普通4资深副总经理副总级专业技术职务资深5高级高级6普通普通7资深部门经理经理级专业技术职务资深8高级高级9普通普通10高级主管主办课长 主管级专业技术职务 高级 主管级营销人员高级11普通 普通普通12见习见习见习13高级 文员类 文员级专业技术职务 高级团队营销管理人员高级14普通普通普通15 一线营销人员(四) 企业薪酬调整1、薪酬调整采取整体调整与

32、个别调整相结合。(1) 整体调整是调整所有人员的岗位工资或附加工资，调整周期与调整幅度山总 经理办公会根据具体情况确定，原则上调整周期应在一年以上。岗位工资整体调整:根据公司效益与发展状况决定。工资增长率应低于公司劳 动生产率的增长，可控制在5%。受宏观环境影响而对工资进行的调整。根据通货膨 胀、社会物价上涨情况等确定调整金额。(2) 个别调整根据员工个人考核结果和职级、岗位变动决定。考核调整。年度考核结果为“优”者，岗位工资等级在本职级内晋升一？。年度 考核结果为“不合格”的员工下降一?工资。考核调整仅限于本职级内进行，达到本职级内最高档之后，如果职级没有变动，则不再晋升。职务变动调整。若员

33、工聘任职务发生变动,则员工工资等级升降信道调整到相 应职级系列中。岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则工资等级变动为相应岗位元、职级系 列的工资等级。六、结论企业薪酬管理制度必须坚持以科学的薪酬管理理论为指导。企业的薪酬管理是 和企业的发展密切相关的,一定要从本企业的特点和实践情况出发。薪酬管理的理 论必须和企业的实际悄况相结合才能产生作用。薪酬是衡量人才价值的最直接的工 具。好的薪酬管理制度可以在保证企业稳定发展的基础上，留住人才，吸引人才。本 文针对某公司原有薪酬管理制度中存在的问题，提出了改进方案。新方案适合企业 自身特点及管理LI标，通过合理确定员工的薪酬水平，可以吸引、激励、留住企业

34、发 展所需的各类人才。当然，曲于企业的薪酬管理制度受企业内、外部相关因素的影 响，而这些因素随时都在发生变化，因此，薪酬管理制度要定期进行动态调整，只有这 样,才能最大限度地保证薪酬管理制度的科学合理。参考文献1 郑宇涵浅谈我国企业的薪酬管理中国商贸，20095:P114-PU5.2 蔡滋.探索适合中国企业的有效薪酬管理理论.经济导刊,20101: P62-P63.3 王俊梅，王彬.企业薪酬管理研究.理论界,200812 :P23o-P236.4 于飞.我国民营企业薪酬管理存在的问题及对策.经济纵横,20069:P47-P50.5 蒋敬敬.浅谈国有企业薪酬制度存在问题及薪酬体系设计.江苏商论，

35、20056:P96-P98.6 王琳，沈进.中国企业薪酬体系的问题分析与对策.商业研究20051 :P64-P65.7 姚先国，方阳春.企业薪酬体系的效果研究综述.浙江大学学报,20053:P74- P81.8 孙静.基于企业战略设计的薪酬体系研究J.企业经济,2009(9) :P64-66.9 张英宣，王家刚.战略性薪酬管理体系设讣探讨.商业现代化,20069:P236- P237.10 康士勇.薪酬管理体系：薪酬LI标、薪酬战略和薪酬技术.北京是计划劳动 管理干部学院学报,20061 :P32-P35.11 范晓峰，翟丽丽.企业薪酬管理存在的误区与对策.商场现代化，20074:P68-P6

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38、4195, p56-5624Sammer, Joanne.Money Matters in the Hiring Process.HRMagazine; Sep2009, Vol. 54 Issue 9, p9396.25 Kelly, Ciardn.Change Management Executing Strategies forGrowthAccountancy Ireland; Dec2010, Vol. 42 Issue 6, p6668.致谢在这里，我要特别感谢我的导师孔老师。本文能够顺利完成，与孔老师的精心指导是密切相关的。孔老师总是在口忙之中抽出时间，从选题、数据搜集,到论文撰

39、写、修改定稿等各方面都给予我具体指导和建议，使我从一个更高的 起点从事分析、研究,在此我向孔老师表示深深的谢意。四年的校园生活，我不仅学到了人力资源管理的专业知识，还认识很多友好的同学，这段经历将是我一生的财富。老师严谨的治学态度、渊惮的知识、 活跃的思维以及待人至诚的品格使我在学习和生活中受益匪浅，这些宝贵的财富必 将对我今后的工作和生活产生深远的影响。在此，我谨向悉心指导我的孔老师以及老师表示最诚挚的谢意！附录一:某企业管理类绩效工资等级表管理职级薪等6级7级8级9级10级级差等比1级2级3级4级5级总经理资深A 7200 0高级B 6000 0 20%普通 C 5000 0 20%副总经

40、理资深 A 5760 6050 6340 6630 6910 29043204610 4900 5190 5470高级 B 4800 5040 5280 5520 5760 240 约 20%3600 3840 4080 4320 4560普通 C 4000 4200 4400 4600 4800 200 约 20%3000 3200 3400 3600 3800部门经理资深 A 3450 3665 3880 4095 4310 21523752590 2805 3020 3235180 约 20%150 约 20%髙级 B 2880 3060 3240 3420 36001980 2160

41、2340 2520 2700普通 C 2400 2550 2700 2850 30001650 1800 1950 2100 2250主管高级A 1780 1920206022002340 1401080241220 1360 1500 1640普通 B 1440 1560 168018001920120约 20% 840 960 1080 1200 1320见习 C 1200 1300 140015001600100约 20% 700 800 900 1000 1100文员事务480 540 600 660员高级 A 720 780 840 900 960 60420普通 B 600 650

42、 700 750 800 50 约 20%350 400 450 500 550附录二:某企业薪酬管理制度调查问卷调查问卷说明：1、本调查问卷共有18个问题，问题采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答2、你可以匿名填写此份调查表3、本调查问卷的保密级为A级，任何信息都将严格受到保密,所以你可以放心做答4、当有超过50%的题LI不做回答时,本问卷将做无效处理5、请你按实际情况作答，否则将影响调查结果你的姓名：（可以不填）所在部门：你的职位：入企年限：年龄：性别：学历程度：所学专业：1、你的努力工作在工资中有明显的回报吗？（）（1）一定有（2）可能有（3）不确定（4）没有（5）完全没有如果选择（4）或（5）, 请写明简要理山或感受2和其它同职位的人相比，自己的工资（）（1）非常高（2）较高（3）不确定（4）较低（5）非常低如果选择或（5）,请写明简要理山或感受3、你对LI前公司薪酬制度科学性的评价是（）（1）非常科学合理（2）较科学合理（3）不确定（4）不够科学合理（5）非常不科 学不合理如果选择或（5）,请写明简要理山或感受4、你对口前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是（）（1）非常吸引（2）较吸引（3）不确定（4）不够吸引（5）儿乎没有任何吸引力如果选择或，请写明简要理III或感受5、你对U前公司薪