银行管理人力资源计量

1、银行管理人力资源计量一、银行管理型人力资本的内涵及特征人力资本研究的先驱者舒尔茨、贝克尔等人将人力资木定义为凝 聚在劳动者身上,并在劳动过程中所体现出的体力、知识、技能。这 种定义认为企业内部的劳动力所有者都是人力资本的所有者。我国学 者李忠民根据对能力的划分将人力资本划分为一般型人力资本、技能 型人力资本、管理型人力资本和企业家人力资本。银行管理型人力资木是银行管理人员所特有的思想、品行、认识、 观念、运用能力、创造能力等内生价值与技能、知识、健康等外生价 值的综合，是在而对不确定的市场情况下,对给定的各种资源的最佳配 置、组合、协调的能力。除具有一般人力资本特征外，银行管理型人 力资本还具

2、有自身显著特征，表现在：1核心性。管理型人力资本对应的社会分工角色是各类管理人员, 在而对不确定的市场情况下，要对给定的各种资源进行最佳配置、组 合和协调,形成核心竞争优势。因此，管理型人力资木是银行人力资木 的核心。2稀缺性。管理型人力资本作为对银行发展具有统领作用的人力 资本，对其所有者身心素质、知识技能的要求远高于一般人力资木。 因此，其形成须经过教育、培养、训练和实践等诸多环节，投资的周期 较长，数量有限。相对于银行人力资木整体来说，银行管理型人力资木在其质量上 和其载体数量上都具有稀缺性。3创新性。管理型人力资本的运用能产生明显的开拓创新性。从 银行理财产品的创新，以至于组织创新，都

3、需要管理人员运用其自身蕴 含的人力资本进行创造性的指挥和组织才能实现。4价值的隐蔽性。普通劳动者由于其价值形成过程较简单,其载体 所从事的工作多为不太复杂的程序性工作。所以,一般人力资本数量、 质量以及利用效果都比较容易观测。而银行管理型人力资本因其价值 形成过程复杂，拥有隐蔽信息优势，故此很难直接观测管理型人力资木 利用效果，为有效计量管理型人力资木价值带来了难度。5高收益性。管理型人力资本的经济价值一般非常高。据统计,一 般人力资本使用效率提高1%,则生产增加075%;而管理型人力资本 使用效率提高1%,则生产增加18%。银行管理型人力资本价值的高 收益主要来源于管理型人力资本所有者丰厚的

4、人力资本存量和努力。综上,在进行银行管理型人力资木定价时，必须全而考虑银行管理 型人力资木价值构成要素,形成管理人员特有的人力资木定价评估指 标体系，以便于为构建银行管理型人力资木定价模型奠定坚实的基础。二、银行管理型人力资本价值评估指标美国的包莫尔提出了管理者须具备十个条件,即合作精神、决策才 能、组织能力、精于授权、善于应变、勇于负责、勇于求新、敢担风 险、尊重他人、品德超人。在日本，管理者要具备十项品德和十项能力。十项品德是使命感、 信赖感、诚实、忍耐、热情、责任感、积极性、进取心、公平、勇气； 十项能力是思维决策、规划、判断、创造、洞察、劝说、对人的理解、 解决问题、培养下级、调动积极

5、性。我国学者侯书文、张卫华认为,高层管理人员应具备规划未来的能 力、战略决策能力、智慧用人能力、沟通与协调能力、组织指挥能力、 应变能力、创新能力、强烈的责任心、商业道德、法律意识、坚强的 意志、冒险精神的条件。本文对银行管理型人力资木价值评估主要构成要素进行提炼、汇 总，概括出管理型人力资木价值评估指标,三、银行管理型人力资本价值计量方法2层次分析法层次分析法简称AHP法(AnalyticHierarchyProcess),是美国著名运筹 学家T.LSaaty提出的一种系统分析方法。它通过递阶的层次结构，将 一个复杂的多指标评价问题作为一个系统，将总目标分解为多个分目 标或准则，进而分解为多

6、指标的若干层次,通过定性指标模糊量化方法 计算出层次单排序(重要性/权数)和总排序，以此确定多目标、多方案 优化决策问题中各个指标的权重。在此,设应用层次分析法求得各评 价指标的权重为Wjo2嫡值法“嫡原本是热力学概念，它最先由申农入信息论, 现己在工程技术、社会经济等领域得到十分广泛的应用。嫡是系统状 态不确定性的一种度量。应用嫡可以度量评价指标体系中指标数据所蕴含的信息量，并依 此确定各指标的权重。3指标数据标准化为了消除不同指标量纲的影响,需要对指标进行标准化处理4确定综合权重层次分析法考虑了专家的知识和经验,以及决策者的意向和偏好, 虽然指标权重的排序往往具有较高的合理性，但仍然无法克服主观随 意性较大的缺陷;嫡值法充分挖掘了原始数据本身蕴涵的信息,结果比 较客观，但却不能反映专家的知识和经验以及决策者的意见，有时得到 的权重可能与实际重要程度不相符，甚至相悖5计量人力资本价值在求得评价矩阵Y和综合权重U)后，可得