招聘与录用选择题

1、1. 以动作活动的方式固定下来的给验系统被称为（A:知识 B :动机 C:技能 D :注意力2. 人员甄选过程中使用个人简历评价应当注意的是，个人简历（）A: 一般都有严格、统一的规格B:在招聘过程中作用不大C: 有利于求职者充分进行自我表达D: 一般能够系统、全面地提供企业所关注的所用信息3. 关于人力资源选拔，正确的陈述是（）A: 这一阶段中应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事情B: 这一阶段主要依据管理者的判断，技术性含量不高C: 组织所需要的人员一定是最优秀的人D:最终的录用应当由人力资源部门做出4. 面试法和专业笔试相比具有的优势是（ ）A:可以大规模地进行测试和评价，费时少，效率高

2、B:应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥水平C:成绩评定较为客观D:可以让评估人员与应试者进行互动，更为直观、灵活、深入5. 下列因素中 （） 属于智力因素A:情绪B :注意力C :人格 D :动机6. 评价中心一般在招聘（ ）人员时采用A:高层管理人员 B :中层管理人员 C :基层管理人员 D :一般员工7. 广义的人员招聘程序包括招聘准备、（ ）和招聘评估三个阶段A:招聘实施B :筛选 C :录用 D :招募8. 人员招聘的前提有两个:一是人力资源规划，二是（）A:绩效B :工作描述和工作说明书C :任务书 D :薪酬计划9. 以企业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要

3、求来选择人员是（）A:因事择人 B :任人唯贤C :用人不疑 D :严爱相济10. 防止低效招聘，应该从（ ）做起。A:招聘原则 B :提高福利待遇 C :招聘渠道D :培训11. 也称为电子招聘，指通过运用技术手段，帮助企业人力资源经理完成招聘的 过程是（ ）A:猎头公司B :人才招聘会C :网络招聘 D :职业介绍所12. 可以反映出每个职务的业务范围，信息，资源的流进和流出，动态地反映出 职务的特点是（）A:组织结构图B :职务分布图 C :资源结构图 D :业务流程图13. 通过分析判断并借助于想象来推测未来的一种能力是（A:专业素质 B :表达能力C :协调能力 D :预见能力14.

4、 跨国公司招聘人才的方法很多，较常见的是采用测试或（）的方法进行A: 演讲 B : 座谈 C : 面试 D : 笔试15. 人事匹配是一个组织与（ ）之间动态结合的过程A:企业 B :个人 C :另一个组织 D :政府16. 劳务外派与引进是指生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务， 收取报酬的一种（ ）A:招聘行为 B :用人行为 C :人事行为 D :商业行为17. 关于人员招聘与选拔，表述正确的是（）A:结构化面试之前需要先对考官进行培训B:如果应聘者通过结构化面试，下一步就是履行复查C:递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性的面试的机会D:职业心理测试必须由人力资源部门与其他部

5、门经理共同完成18. 面试中的“晕轮效应”表现为（）A:所用的考官都应向应聘者问类似的问题B：考官没有将有关应聘者的信息整合起来C:考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数D:考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质20. 人力测试中了解人际关系能力最有效的方法是（A:集体面试B :资历审核 C :文件筐测验 D :无领导小组讨论21. 一般来说，（ ）岗位更适合从内部招聘任职者。D :营销类）:能获得非语言行为信息:被测试者的报告带有一定主观性A:技术类B :行政类 C :生产类22. 关于结构化面试，表述错误的是（A:信息丰富、完整、深入BC:结果不易统计分析和比较D23. 人员甄选过程中

6、使用个人简历评价应当注意的是，个人简历 （）A: 一般都有严格、统一的规格B:在招聘过程作用不大C:有利于求职者充分进行自我表达D: 般能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息24. 为招聘开展工作分析的侧重点是 （）A:岗位的职责与胜任能力B:衡量每一项工作任务的标准C:每一项工作应达到内容和水平D:定岗与定编25. 招聘中的双向选择是劳动力资源配置中的基本原则，他的特点是A:企业自主择人 B :企业和劳动者的选择一致C:劳动者自主择业 D :企业自主择人和劳动者自主择业26. 某公司在进行招聘，某应聘者因衣冠不整，以至使他失去了进一步面试的机 会，这种现象被称为（ ）A:对比效应B :首因

7、效应 C :晕轮效应 D :近因效应27. 在人员招聘工作中必须遵守的原则是 （）A:效率优先原则，双向选择原则、公平、公开、竞争原则、遵循国家法令法院 和政策原则B:效率优先原则，双向选择原则C:效率优先原则，公平、公开、竞争原则D:遵循国家法令法规和政策的原则28. A和B两间化妆品公司同时招聘销售人员，结果A公司如期完成了招聘任务,而B公司却迟迟招不到合适人选，这时 B公司首先要做的工作应该是（）A:收集A公司的招聘策略和方法B:多登刊招聘广告C:辞退主持招聘工作的人力总监D:检讨公司招聘策略29. 人员甄选过程中使用个人简历评价法应当注意的是。个人简历（）A: 一般都有严格、统一的规格

8、B:在招聘的过程中作用不大C:有利于求职者充分进行自我表达般能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息30. 相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（ ）A:培养员工的忠诚度B :促进团结、清除矛盾C:招聘到高质量人才D: 激励员工、鼓舞士气31. 无领导小组讨论法可测评参试者的（）A:团体决策以及逻辑思维能力B:自身角色的认知和自信心C:专业知识、技术以及分析、解决问题的能力D:沟通技巧、组织能力、压力处理以及人际关系的敏感度32. 现代企业人才招聘的渠道是多种多样的，常用的有（）、员工推荐和猎头公司代诏A:主页招聘B聊天发掘人才 C :网上招聘D 校园招聘33. 招聘人员手头上材料分为俩部分，一

9、部分是应聘者自带的个人介绍材料，另一部分是应聘者填写的由企业提供的表格，这些材料分别称为（）A:应聘简历和应聘表格B:应聘简历和应聘申请表C:主观材料和客观材料D:学历证明和工作简历34. 人员需求的信息往往需要通过（）审核A:岗位分析 B :职务分析C :部门分析 D :岗位和职务分析35. 通常招聘程序的第一部是（）A:发布招聘广告B :确定招聘渠道 C :提出招聘需求D :获得主管同意36. 低成本战略公司所深取的薪酬策略一般为（ ）A： 跟随型薪酬策略B： 领先型薪酬策略C： 滞后型薪酬策略D： 混合型薪酬策略37. 广义的人员招聘程序包括招聘准备、（ ）和招聘评价三个阶段。A:招聘实

10、验B :筛选 C :录用 D :招募38. 人员招聘的前提有俩个，一是人力资源规划，二是（）A:绩效考评B:工作描述与工作说明书C:任务书D:薪酬计划39. 以企业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择 人员的是A:因事择人 B :任人唯贤 C :用人不足 D :严爱相济40. 防止低效招聘，应该从（ ）做起A:招聘原则B :提高福利待遇C :招聘渠道 D :培训41. 劳务外派与引进是指为生产要素的劳动力国际流动，通过提供劳动和服务， 收取报酬的一种（ ）A:招聘行为B :用人行为 C :人事行为 D :商业行为42. 微招聘的缺点主要有（ ）A:成本高B :有可能漏掉

11、部分优先人才C:回应慢D :对接不方便43. 指通过考试竞争和考核鉴别，确定人员的优劣和取舍是（）A:公平竞争原则B :效率优先原则C:双向选择原则D :能级相宜原则44. 对于技术人才来说，从（ ）进行招聘无疑是一种明智的选择A:校园B :网上 C :猎头公司 D :公司内部45. 能级与权级组合会形成不同的结构，不属于其中主要结构的是（）A:金字塔结构B:官多兵少的不稳定结构C:不成比例的不稳定结构D :缺少权威人物的不稳定结构46. 用笔试测评知识，可以（）、理解、应用三个层次上进行A:记忆 B :掌握 C :语言表达D :分析47. 下列选项中，一般不属于用人部门经理的主要责任的是（）

12、A:制定招聘计划B：草拟职位描述和任职资格C:决定候选人的渠道和方法D:最终录用决定48. 下列选项中，目前最广泛的适用的招聘方式是（ ）A:媒体广告 B :招聘会 C :猎头公司 D :校园招聘49. 下列选项中，不属于影响人力资源需求预测的企业内部因素是（ ）A:企业发展方向B :财务预算C:员工合同终止D:企业规模50， 对面试人员面试目标表述不正确的是（）A:创造融洽的会读气氛B:是应聘者了解企业人力资源政策C:决定是否通过本次面试D :了解应聘者的家庭状况51. 人员招聘是一项经济活动， 在保证招聘质量的基础上， 尽可能降低招聘成本， 体现了（）原则A:竞争B :效率优先 C:双向选

13、择D:公平、公开）的面试，综合面试适合应52. 综合面试是指人力资源部门和用人部门（ 聘人数较少时进行。A:分别参与 B同时参加 C先后参加 D :分别参加53. 某软件开发公司招聘员工，应聘条件之一为应聘者须男性，身高 1.70 米以 上，此做法与（ ）的规定相抵触A:劳动法 B :民法通则C :公司法 D :刑法）方式与54. 向新员工搜集信息的方法，通常是由招聘人员采用小组或（ 求职者进行面谈A:座谈 B :封闭 C : 一对一 D : 一对多55. 不属于销售主管的鉴别性胜任特征的是（ ）A:主动性与客户服务意识B:综合分析能力和判断推理能力C:影响他人以及组织协调方面的能力D:相关产

14、品的知识和填写发货单据的技能56. 参加招聘洽谈会，企业的招聘人员可以有以下的收获A:较容易招聘到高级人才B：较容易招聘到稀缺人才C:开阔视野D: 了解当地人力资源的素质和走向，了解同行其他企业的人事政策和人力需求 情况57. 企业能吸引高素质人才为之服务，就意味着其在激烈的市场竞争中赢得 （）A决定权 B :主动权 C :决胜权 D :主动权和决胜权58. 考查人才网站是否具备了（ ）等条件，才能确定该网站是否能为企业招 聘人才所用 .A:信誉良好、功能浩大、客户化设计、服务细致、反应迅速B：信誉良好、功能浩大C:信誉良好、功能浩大、客户化设计D:信誉良好、功能浩大、服务细致、反应迅速59.

15、 某企业招聘计算机文字录入员，学历要求最低是计算机本科毕业，这是人才 的（ ）A:合理使用B :使用失当C :结构失调 D :浪费60 要保证企业招聘到高素质人才，实现招聘活动的高效率，就必须坚持面向社 会（ ）A:社会制度B :公开招聘 C :制度招聘 D :内部招聘61. 人员招聘是指根据企业发展的需要，通过各种途径吸引大批（）从中挑选本企业需要人员的过程A:招聘者B :劳动者 C :应聘者 D :高素质应聘者62. 应聘简历的筛选尤其要把握个人信息好（）两个方面A:受教育经历 B :受培训经历 C :受教育程度D :受教育培训程度63. 招聘人员在与新员工面谈时，可以不谈论（ ）这个问题

16、A:本企业哪方面是你产生兴趣B:你每月的薪酬是如何花掉的C:列举前任老板最好的办法D:企业如何激发你的积极性和充分发挥你的能力64. 招聘选择方式通常有面试（ ）个性测试等A:复试 B :情景模拟测试C :初试 D :面试和复试65. 面试活动中，面试人员除了要考虑达到自己的面试目的外，还要创造条件帮 助应聘者达到自己的（ ）A:面试目标 B :面试要求C :工作要求D :面试成果66. 由于现代企业越来越重视员工的人际能力和沟通能力，所以（）面试越来越重要A:结构化 B:非结构化C :半结构化D :单独面试67 心理测试包括（ ）A:能力测试B:能力测试、人格测试C:能力测试、人格测试和兴趣

17、测试 D :人格测试68. 一般来说，招聘中管理人员和专业技术人员，最好在A:全球范围 B :全国范围 C :跨地区的范围 D :单位所在地范围69 导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（）A:人力资源供求平衡B:人力资源供大于求C:人力资源供小于求D :人力资源无法确定70. 如果一家公司需要 10 位机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训 那么。最好的招聘来源是( )A:职业学校 B :学院和大学C:猎头公司D :同行企业71 在招聘员工，( )是一项重要考虑因素。A:性别 B :工作经历 C :个人特点 D :身高72. 人员招聘的直接目的是为了 ()A, 招聘到精英人

18、员B、获得组织所需要的人C、增加单位人力资源储备D、提高单位影呵力73. 关于离职面谈的作用,表述错误的是 ()A、防止员工离职后发生不利于组织的行为B、可以了解离职员工辞职的真正原因C、可以了解离职员工对公司的建议或抱怨D可以简化离职的手续74. 下面关于工作分析不正确的是 ()A、观察法比较适用于体力作者和事务性工作者B、面读法适用于提供工作经验和任职资格等信息C、调查问季仅适用于脑力劳动者D作日志法适用于作状态稳定的职位75. 有三种面谈的形式或用来收集工作分析资料,它们是A、个别面谈、集体面读、管理人员面读、下属人员面谈B、个别面读、集体面读、C、个别面谈、下属面谈、管理人员面谈D下属

19、面谈、集体面谈、管理人员面谈76 以下几种方法，不属于工作分析基本方法的是（ ）A、 心理测试法B、工作实践法B、 典型事件法D 、调查冋卷法77. 以下几种方法中，不属于工作分析的基本方法的是（ ）A、高级人才B 、热门人才C、 特殊人才D、中下级人才78. 一般来说，招聘 10 名初级机械操作工最好的办法是（ ）A、利用网络招聘B 、猎头公司C、到职业学校招聘D、发布广告79. 行为描述的假设前提是一个人的（ ）最能预示其未来的行为A、过去的行为B 、现在的行为C、理想、理念D 、资历和技术水平80 在应聘人员较多的情况下，为了在短时间筛选一部分人员，最好采用（）A、面试 B 、笔试 C

20、、情景模拟D 、心理测试81. 上门招聘法既校园招聘，其具有的优点是（）A、具有广泛的宣传效果B、具有时间上的灵活性C、具有丰富的社会经验和工作经验D 了解应聘者的专业知识，岗位技能和非智力因素82. 面试开始时从应聘者（ ）开始发问A、可以预料的问题B 、最预想不到的问题C、最难于回答的问题D 、简历中有疑问的地方83. 我们在考察应聘者的工作能力、工作经验时、最好根据（）A、应聘者职位要求进行假设提问B、应聘者职位要求进行单式提问C、应聘者过去工作行为进行举例子试提问D应聘者过去工作行为进行开放式提问84. 一般来说，根据情绪模拟测试内容的不同，可分为（ ）A、结构化、组织能力测试、事务处

21、理能力测试B、语言表达能力、组织能力测试、事务能力测试C、语言表达能力、综合测试、事务能力测试D无领导小组讨论、组织能力测试、事务能力测试85. 通过计算（ ）可以分析录用人员的质量情况A、招聘单价B 、录用比例C、招聘完成比例 D 、招聘总成本86. （ ）是已被多年实践充实完善被证明是最有效的管理干部预测方法A、公文筐测试B 、无领导小组讨论C、既席发言D 、角色扮演87 招聘成本评估中招聘单价评估的计算公式（ ）A、招聘单价二广告经费（元）/实际录用人数B、招聘单价二招聘总成本（元）/实际录用人事C、招聘单价二招聘总预算（元）/计划录用人数D招聘单价=广告经费（元）/计划录用人数88.

22、岗位要求主要说明的是（ ）A、岗位的标准化操作程序B、岗位人员应遵守那些规章C、岗位人员所必须具备资格条件D以上说法均不对89. 一下说法正确的是（ ）A、招聘总成本=直接成本=间接续费B、工作规范与工作说明书在内容是不能出现重叠C、培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分D在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分组和定薪在薪酬结构升级之前进 行90. 总量性失业是指（）A、增长性失业B、供过于求的失业C、周期性失业D劳动供求平衡条件下，劳动力需供求之间结构不匹配失业91. 从外部选聘主管人员是人员配备的一条主要途径，下面所列举的几点中（ ）不是其优点A、有可能缓和内部竞争职务

23、者之间的矛盾B、利用外来优势C、为组织提高组织成员的士气，调动工作的积极性D为组织带来新鲜血液92. 人员招聘是一项经济活动，同时也是（ ）较强的一项工作A、社会性、政策性B、计划性、政策性C、社会性、灵活性D 、灵活性、计划性93. 在招聘中体现就是根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘A、公开公平竞争D 、双向选择C、遵循国家法律法规 D 效率优先原则94. 招聘原则（ ）是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率基础A、公开公平竞争B 、双向选择C、遵循国家法律法规D 、效率优先原则3095. 某自动化生产程度高，强调培训独特企业文化的外资企业拟于今年招聘 名机械操作工人，效果较好的

24、招聘途径是（ ）A、校园招聘B、招聘网站C、猎头公司D、招聘洽谈会96. 在招聘渠道中，通过猎头公司招聘人才的优点是质量好，但费用高，费用原 则上是被猎取人才年薪的（ ）A、5%-6% B 、 10%-15% C 、 15%-20% D 、 25%-30%97. 根据面试人员的数量，可蒋面试分为（ ）A、单独面试、综合面试、结构化面试B、单独面试、结构化面试、合议制面试C、单独面试、综合面试、合议制面试D结构化面试、综合面试、合议制面试）、管理人员、销售人员时使用、技术人员、设计人员98. 情景模拟测试适合于招聘服务人员（A、事务性工作人员BC、研发人员D99. 心理测试作为一个有用的选人工具

25、，有着严格的要求，必须符合（）、客观性和标准化等要求A、科学性 B、灵活性C 、时效性D 、规范性100. 实际成本是指为（）人力资源所实际支出的全部成本A、利用、开发和重置B、获得、开发和配置C、利用、获得和重置D、利用、获得和开发101. 企业完成人员招聘工作后应对（）和录用人员进行评估A、招聘效果 B、招聘成果C 、招聘部门D、招聘成本102. 情景模拟测试 主要针对被测试者的明显行为，实际的操作以及（ ） 进行测试A、人际处理B 、工作效率 C、两难问题D、公关103 对于销售人员来说，（）显然是比较有效的测试方法A、笔试法 B 、行为描述法C、压力面试法 D、心理测试法104. 组织

26、在进行人员招聘录用工作时（）A、内部调整应优于组织外招聘B、组织外招聘应先优于内部招聘C、内部调整应与组织外招聘同时进行了D两者无必须先后关系105. 相对于前一个应聘者的表现来评价接受面试的应聘者，属于（）A、晕轮效应 B、第一印象 C、对比效应D、录用压力106. 若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时，应采取的对策是 （）A、减轻其工作负担或增加岗位的休息日B、减轻其工作负担或增加新设一个岗位来负担工作C、减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作D减轻其工作负担或横向细分该岗位工作107. 下列属于内部招聘来源的是（ ）A、猎头公司B、内部晋升C、网络招聘D校园招聘108. 为吸引足

27、够多的合格应聘者而进行的活动是（ ）A、招募 B、筛选 C 、录用 D、评估109. 企业招聘高级管理人才时比较适合的招聘渠道是（）A、猎头公司B、职业介绍所C、校园招聘D网络招聘110. 下列招聘渠道中，有效性比较高的是（）A、广告招聘B、职业介绍所C、人才招聘会D员工推荐）、 50%以上111. 研究表明，从应聘者面部表情获得的信息量可达（A 20%上B 、30%以上 C 、40鸠上 D112. 有张有弛的人力资源配置原理是（ ）A、系统优化原理B、要素有用原理C、能级对应原理D单性沉余原理113. 岗位设置的基本原则是（）A、能级原则B、系统原则C、最低岗位层次原则D因事设岗原则114.

28、 关于人员招聘理念的描述正确的是（）A、必须招最好的人才B、看学历即可C、坚持用人所长0、经历等于经验115. 说明测试用来预测将来行为的有效性的效度是 (A、内容效度B、结构效度C、预测效度D同测效度116. 下列招聘渠道中 , 有效性比较歪的是 ()A、广告招聘B、职业介绍所C、人才招聘会0、员工推荐117. 下列属于招聘间接成本的是 ()A、招募费用B、家庭安置费用C、招待受用D内部提升费用118. 招聘费用最高的招聘渠道是 ()A、猫头公司B、职业介绍所C、校园招聘D内部招聘119. 下列属于免费的应聘者来源是()A、求职中心B、职业介绍所C、猎头公司D广告120. 员工招聘必须遵守的

29、最重要的原则是(A、公平竞争原则B、效率优先原则C、双向选择原则D能岗匹配原则121. 下列属于外部招聘的方法是( )A、工作张贴B、行业协会C、人才储备率D内部提升122. 工作活动的最小单位是()A、工作要素B、工作任务C、工作职责D工作职位123. 下列招聘渠道中 . 有效性比较高的是 ()A、广告招聘B、职业介绍所C、人才招聘会D员工推荐答案：D124. 下列属于招聘间接成本的是 ()A、招募费用B、家庭安置费用_C、招待费用D内部提升费用125. 人员招聘最直接的目的是 (A、获得所需人才B、降低成本C、规范招聘行为D确保人员质量126. 关于人员招聘理念的描述正确的是 ()A、必须招最好的人才B、看学历即可C、坚持用人所长D经历等于经验127. 整个面试过程中最关键的阶段是 ()A、热身阶段B、进入正题阶段C、评审应聘者是否适合阶段 D 、讨论聘用条件阶段128. 狭义的招聘指的是( )A、招聘的准备阶段B、招聘的实施阶段C、招聘的招募阶段D招聘的评估阶段129. 具有孤僻、行动迟缓特征的气质类型是()A、飓汁质B、多血质C、粘液质D抑郁质130. 下列属于影响招聘的外部因素是(A、企业的声望B、企业的发展阶段C、企业的招聘政策D劳动力市场131. 下列属于内部招聘特点的是（ ）A、水