科研事业单位编外人员薪酬设计方案

1、科研事业单位编外人员薪酬设计-人力资源 科研事业单位编外人员薪酬设计 摘要：随着事业单位人事管理改革的有序推进，编外人员作为重要 的人力资源构成部分，其薪酬改革能否与事业单位人事改革同步推进也成为促 进社会就业公平的题中应有之义。本文以 M研究所为例，分析了编制外薪酬管 理的现状及存在的主要问题，并依据现代管理学相关理论，提出一个合理的薪 酬设计方案，为事业单位编外人员薪酬设计提供参考。 关键词：事业单位编外人员薪酬设计 当前我国正处在全面深化改革的关键时期，事业单位人事管理改革也逐渐 深入。随着2015年国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的 决定出台，事业单位全面实现养老保险已成

2、定局，通过改革实现就业平等和 薪酬公平已是从顶层到民众的共识。然而，我国特有的编制管理制度将事业单 位工作人员区分两种身份，即“编内”和“编外”，所谓“编外人员”就是在 编制管理之外聘用的工作人员。近年来，编制外聘用人员规模逐步扩大，以农 业部事业单位为例，2014年实有编制外职工占工作人员的 26.2%，编制内和 编制外职工比例为2.8:1。但是，编制外聘用人员的薪酬待遇却明显低于同等编 内人员，成为编外人员离职和效率下降等问题的重要原因。根据蒋运钧（2010） 的调研表明无锡市属事业单位编外人员平均年收入约为编内人员的一半。马效 恩（2013 ）的研究表明M市公立医院编制外人员中有 85.

3、3%没有得到同工同 酬的待遇。因此，优化事业单位编外人员薪酬设计是破解我国事业单位发展中 人才制约，实现事业单位全面改革发展的重要环节。 、理论综述 薪酬管理理论最初开始于劳动力市场理论，这些理论为员工的岗位工资提 供理论依据，包括由古典经济学家威廉配第提出的最低工资理论，他认为产业 社会中工人的薪酬应该等同于或略高于能够维持工人生存的水平。差别工资理 论认为工作的难易程度、职业风险程度、职业承担责任等因素都可能造成工资 的差异。供求均衡工资理论是由阿尔弗雷德马歇尔提出的，他认为劳动作为一 种商品也是通过市场的供给和需求两方面的力量均衡形成的。随着经济社会的 发展，通过研究人们工作行为的动因及

4、其内在联系的激励理论逐渐形成完善， 是目前的绩效工资的理论基础。最后基于企业战略出现的战略薪酬理论，更是 在融合了前人理论的基础上，更加全面、前瞻、和谐和创新而形成薪酬策略。 有关事业单位编外人员薪酬管理的研究主要是侧重于薪酬的激励机制、存 在问题和对策方面，有关薪酬体系设计方面的研究主要有：谢健敏（2012 ）采 用要素计点法对公立医院的编外人员薪酬体系进行了改进。苏敏（2014 ）的研 究侧重于使用岗位评价要素表确定岗位点数，采取岗位评价乘以权重系数得到 绩效工资结构等。但以上薪酬设计在实用性和可操作性方面有一定局限性，本 文试图以M研究所为例，探讨科研事业单位薪酬设计。 二、M研究所薪酬

5、现状及问题 M研究所目前编外人员规模已与编内人员相仿，受教育程度普遍低于在编 人员，从事较低等级的岗位，科研助理、技术员和工人占到了编外人员总数的 四分之三左右；编外人员中 90%为外地户籍，其中农村人员占 50%左右；编 外人员受关注少、人员流动频繁、技能水平不能满足科研需要以及逐渐增多的 劳动纠纷等成为编外人员管理中的突出问题。究其原因薪酬管理不完善是重要 因素之一。目前，M研究所编外人员薪酬管理现状和问题主要有 1. 薪酬水平偏低 据测算，M研究所编外人员收入水平占同等编内人员的60%-80%。事业 单位编外人员薪酬水平总体偏低，成为员工工作满意度低的一个直接原因。问 卷调查显示，M研究

6、所离职的首要原因有42%是工资待遇达不到期望，其次是 发展空间小和离职深造，比重分别为22%和14%。薪酬水平方面产生的问 题，一方面是由于编外的人员经费主要来源于工程劳务经费和单位自有资金， 且资金也是优先满足编内人员；另一方面就 M研究所实际来看，编外人员经费 主要由聘人部门承担，经费来源不稳定或聘人部门可用资金的充裕度不同，也 会导致编外人员经费来源风险和部门之间薪酬水平参差不齐。 2. 薪酬结构不合理 （1 ）直接薪酬不合理 薪酬结构简单来说包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是薪酬体系的基 础，包括基本工资、津贴、补贴、奖金等，这是薪酬中最主要的部分。直接薪 酬主要是固定薪酬和浮动薪酬两

7、个部分，但在实际操作过程中M研究所主要以 学历为定薪依据，不能充分反映不同的岗位价值和员工实绩。“干多干少一个 样，干好干坏一个样”，究其原因是长期以来事业单位“大锅饭”观念根深蒂 固，对薪酬差异的接受能力差，只注重固定薪酬，忽略浮动薪酬。定薪依据相 对单一，实质上还是“以学历定薪”，不能解决现实中学历和能力不匹配的问 题。当然，这也与编外人员具体工作内容、强度、环境存在差异，进而难以进 行岗位评价和绩效考核是有很大关系的。 （2）缺乏间接薪酬 直接薪酬的重要性不言而喻，但间接薪酬也不容忽视。间接薪酬通俗来讲 就是各种福利，包括户籍、社会保险、住房公积金、住房补贴、教育培训、职 称评定、职务晋

8、升、休假、体检、娱乐活动等。总体来说，随着员工对自身权 利的维护以及组织自身管理水平的提高，M研究所编制内外人员一些显性的差 距在不断缩小，例如社保、公积金、培训等；但一些隐性和深层次的差距在短 期内无法彻底改变，例如户籍、职称评定等。 三、编外人员薪酬设计 1.岗位评价和薪酬等级 岗位评价是对岗位的难易程度、责任大小等相对价值进行评价，明确岗位 的重要性和差异性，分析现有人员的岗位适配性，为改善管理和合理确定薪酬 提供依据，是确定岗位工资的基础。事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗 位和工勤技能岗位三种类别，每种类别设定多个岗位等级，管理岗位分10 级，专业技术岗位分13级，工勤技能岗位分5

9、级。编外人员也可以分为这三 种岗位类别，但岗位等级应当尽量减少。一是因为事业单位均平化薪酬仍然容 易被员工接受；二是等级过多不易管理，在薪酬改革中容易受到来自各方面的 阻力；三是较少等级更适应编外人员灵活性的特点。根据II职务内部和职务间 分级方法和M研究所编外岗位职责，可将编外人员分为四个等级（见表 1 ）。 专业技术岗位包括具有相关专业技术能力的人员，分为研究人员、科研助理和 技术员三个职级。管理岗位主要是从事行政助理等工作的岗位，分为两个等 级。工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障和服务等职责的工作岗 位，分为两个等级。岗位分级体现岗位职责与员工能力相匹配，“按岗定薪” 而不“以学

10、历定薪”，岗位等级与薪酬等级相对应，下面分析薪酬的确定。 2.确定薪酬水平和薪酬结构 （1 ）薪酬水平的确定 薪酬水平的确定主要考虑竞争性，即比较劳动力市场上相同技能的员工的 薪酬情况。事业单位编外人员存在三个层次的“竞争者”，一是同单位内的编 内人员；二是其他事业单位编外人员；三是非事业单位（尤其是企业）的竞争 者。从外到内来看，事业单位编外人员比劳动力市场上相同技能的企业人员薪 酬水平低，这是以事业单位的低风险性和低竞争性作为补偿的，事业单位更容 易吸引风险厌恶型的员工。再近一个层次到其他事业单位的“竞争者”，因为 同在“体制内”如果薪酬差异过大容易引起人员流动。根据M研究所兄弟单位 的薪

11、酬调查，M研究所编外人员薪酬处在中上水平，实际流动到其他事业单位 的人员也较少，以此来看M研究所薪酬水平基本合理。最后一个层次离编外人 员最近，就是同单位编内人员，编制内外人员对彼此工作职责、能力业绩更加 了解，管理者也更容易对岗位和员工进行排序和评估。因此，随着事业单位改 革的深入，内部薪酬公平愈发凸显重要性，最后一个层次也是最关键的。单位 内部薪酬调查要注重“两个平衡”和“两个限度”。“两个平衡”是聘人部门 的薪酬支付能力和编外人员的薪酬期望要达成平衡；同一个岗位在不同部门的 薪酬水平要保持平衡。“两个限度”是指薪酬的上限和下限。上限应不超过同 等编内人员薪酬，下限应不低于同等编内人员薪酬

12、的2/3。 （2 ）固定和浮动薪酬的比例 确定薪酬水平后，要考虑固定和浮动薪酬的合适比例。从薪酬构成来看， 固定薪酬保证员工的日常生活，使员工有安全感；浮动薪酬有利于激励员工取 得更好的工作业绩。从现代管理实践来看，固定薪酬随着职位的降低而提高。 以M研究所为例，四级岗位的固定薪酬比重应该比三级岗位高。同时，确定固 定薪酬和浮动薪酬的比例还要将单位的激励要求和员工情况相结合。比如，长 期以来实行均平化薪酬政策的单位，员工可能还需要一段时间适应薪酬的差 异，体现激励的浮动薪酬比例应该逐步加大。M研究所属于事业单位，大部分 编外人员承担着较为基础性的科研辅助工作，长期以来习惯于均平化的薪酬， 对工

13、作安全感的需求偏高，因此固定薪酬比重应该大一些。 为了反映同一职位级别员工在能力、资历和实际贡献等方面的差别，应当 给每个职位等级设定一个合理的薪酬区间，以恰当地反映这些客观差距，也就 是说对于每一个职位需要确定一个起薪点和顶薪点。起薪点即固定薪酬，顶薪 点是最高薪酬，顶薪点和起薪点之差是浮动薪酬。接下来要确定中位值和薪酬 变动比率。薪酬的中位值反映出一个岗位在整个劳动力市场上的平均薪酬，一 般是根据薪酬市场调查和内部职位评价确定，是薪酬体系建立的重要指标和参 考依据。根据前面的薪酬调查可以确定薪酬中位值。 起薪点=中位值/（ 1+薪酬变动比率12 ） 顶薪点=中位值X（ 1+薪酬变动比率/2

14、 ） 在中位值已知的情况下，只有确定了薪酬变动比率才能确定起薪点和顶薪 点，也就是制定一个薪酬浮动的范围。西方管理学中将这个浮动范围称作工资 全距，根据经验数据判断高层管理岗位的工资全距通常在全距中值上下30%- 60%的范围内浮动；对于中级专业类或中层管理类岗位，这一比例为15%- 30% ;对于办公室类或生产性工作，这一比例为5%-15%。影响工资全距的因 素很多，但一个显而易见规律是，岗位等级越高工资全距规模（薪酬变动比 率）越高。一是在于低级岗位等级对于任职经验、技能、承担的责任以及对单 位价值贡献等的要求较低，相对稳定的薪酬变动比率有益于管理和控制人工成 本；二是在于高级岗位对任职技

15、能、经验、承担的责任以及对单位的价值贡献 等的要求较高，通过更高的薪酬上限可以激励员工作出更大的贡献。例如科研 人员较技术员对单位的价值贡献大，薪酬的激励作用更加明显，应采用更大的 浮动薪酬比例进行激励。事业单位整体工资水平较低，员工的均平化意识普遍 强烈，可以在较低水平上等距选择薪酬变动比率，即给一级、二级、三级和四 级职位确定薪酬变动比率为 25%、20%、15%、10%。经过对某年编外人员和 聘人部门的问卷调查，得出 M研究所各等级编外人员薪酬的中位值（即平均薪 酬），给定一级到四级的薪酬变动比率，可以得到各岗位级别固定薪酬和浮动 薪酬的具体数值，薪酬设计中最基本的薪酬水平和结构就可以确

16、定了，通过这 种方法可以较快速的构建一个编外薪酬模式，并在具体的实践中进行适当的调 整，通过岗位等级数量、平均薪酬、薪酬变动比率的调整等实现对整个薪酬体 系的调整，以符合实际需要。从表 2可以看到：一是岗位级别越高工资的涨幅 越高，各岗位级别的中位数较当年实际收入水平的涨幅依次升高；二是随着岗 位级别的提高，薪酬变动比率提高，也使得固定工资在工资总额中的比重降 低。 除此之外，在固定薪酬的设计当中，为了留住高学历和高技能的人才，应 当加入职称补贴、学历补贴和工龄补贴。为避免重复得益，职称补贴和学历补 贴只能就高执行一种。同时，越来越多的科研事业单位开始逐步打破均平化的 薪酬政策，通过年度绩效考

17、核与薪酬挂钩的方式激励更多科研产出，通过将一 年内文章、著作、专利和成果转化等科研产出得分计算年度绩效工资，将编外 人员也纳入到年度绩效核算中将会得到更好地激励效果。 四、政策建议 以上以M研究所为例进行了编外人员的薪酬设计，但要将薪酬设计真正落 实，进一步完善编外人员薪酬管理还需加强以下几个方面的工作。一是明确编 外人员的定位和发展趋势。随着我国全面深化改革的推进，破除各方面体制机 制弊端，促进就业公平已是大势所趋；同时，当前我国经济社会平稳较快发展 的宏观形势下，事业单位对于编外人员数量质量的需求越来越高，依赖性也越 来越强，编外人员的地位将会不断提高。事业单位必须顺应这一趋势，加强编 外

18、人员管理，把编外人员统筹到人力资源整体规划当中，逐步消除身份差别， 营造一个公平有序的就业环境，吸引和留住优秀编外人才为组织服务。 二是完善配套管理制度。薪酬设计的顺利实施还要依赖于人员管理和绩效 考核等一系列配套制度，明确岗位职责、完善招聘计划和流程等。在薪酬设计 中，浮动薪酬的确定基于对员工的绩效考核，因此完善的绩效考核办法也十分 重要。此外，传统事业单位人事部门的效率和水平也亟需提高，也可根据实际 探索一些新的管理模式，例如劳务派遣方式等。三是拓宽编外人员薪酬经费渠 道。目前编外人员经费不能由财政支付，因此单位还需在争取工程劳务经费， 提高单位创收能力的基础上，探索一条编外人员经费的稳定来源的道路。 表1崗位职级勻岗位类型 岗位等级 专业技术岗位 管理岗位 1：動技能岗谊 研充人员 二级 科研助運 疔政助理 三级 技术员 行政秘 高级T人 四级 般工人 表2 M研究所某年固宦和浮动薪酬设计、 -级 二级 三SE 四级 中位值（平的薪酬 6112 4654 3924 2903 霸酬变动比率 4E 20% 10% 起耕点（固览薪酬 50&3 4047 3567 2765 项嶄点