海南师范大学人事分配制度改革方案

1、海师办200860号 海南师范大学办公室 关于印发海南师范大学人事分配制度 改革方案（试行）的通知 各单位： 经海南师范大学第二届教职工代表大会第二次和第三次会议讨论，学 校党政领导班子研究决定，现将海南师范大学人事分配制度改革方 案（试行）印发施行。 二00八年一月二十五日 海南师范大学 人事分配制度改革方案 （试行） 一、指导思想 适应学校获得硕士学位授权单位和更名师范大学后在高层次上快速发展的 需要，针对原有人事分配制度中平均分配的部分过多、效率优先体现不充分的 弊端，进行适当的调整；进一步深化人事分配制度改革，从原有的岗位管理模 式过渡到岗位管理与业绩管理相结合的模式，加大分配中劳动因

2、素的比重，最 大限度调动各部门、院（系）和广大教职工的工作主动性和创造性，建立因事 设岗、按岗选人、人尽其才、才尽其用的良好工作机制，从根本上提高办学效 、人 益。 二、基本原则 （一）量入为出原则 根据学校当年的收入情况，按照上级主管部门规定的当年度可用于绩效工 资分配经费总额的95%作为相应年度我校内部分配总额。 （二）编制从紧，总量控制原则 根据教育部本科教学工作水平评估方案的相关指标要求，在上级核定的我 校机构编制与岗位总量控制范围内，结合我校各年度的实际情况，从严调整我 校编制中的生师比、合理调节主干系列岗位与辅助系列岗位之间的比例。 调整后的校内各部门（单位）编制核算办法，将更加注

3、重人力资源的投入 效益，从总量上进一步控制教职工规模，而在有限的编制中，进一步向教学科 研第一线倾斜，向承担高层次创新性教学科研任务的学科倾斜。 （三）目标明确，职责量化原则 结合事业单位岗位设置与专业技术岗位首次分级聘用工作的开展，实施部 门（单位）目标管理与个人岗位目标管理责任制，使各类岗位均有明确的聘期 工作目标、年度（学期）工作目标和相应的具体工作量要求。 （四）效率优先，兼顾公平原则 绩效工资与各部门（单位）业绩以及教职工个人挂钩，多劳多得，优劳优 酬，奖优罚劣。减少分配中的平均部分，向业绩突出的优秀团队倾斜，向一线 教师倾斜，向教学骨干、科研骨干和管理骨干倾斜。 （五）两级管理，各

4、负其责原则 学校实行校院（处）两级聘任、两级考核、两级分配的管理模式。 学校负责处级领导岗位和教授四级以上岗位的聘任和考核，其余人员由所 在单位聘任和考核；学校根据年度考核的结果，拨付各部门（单位）的绩效工 资总额，单位依据本单位对教职工的考核结果核算每位教职工的绩效工资。 三、主要内容 （一）编制核算 根据上级主管部门核定的我校机构编制和各类岗位控制总额，结合我校各 年度的实际情况，核算确定我校各部门（单位）的编制和岗位数额。编制核算 时坚持效率第一原则，实行满负荷工作量核算，用编制杠杆调控各类人员结构 并进行指标调整，具体内容为： 1、党政管理机构 按上级主管部门下达的海南师范大学机构编制

5、方案的规定设置。 2、生师比和各类岗位之间的比例 根据国家政策和学校发展的实际状况，制定新的编制标准。按照本科教学 水平工作评估的生师比要求，优秀标准为16： 1，除掉外聘教师数（可以占专 任教师总数的1/4）,按照 优秀”标准衡量，实际生师比可以达到全校平均20:1 考虑到校内教师数还可从管理单位和教辅单位的挖潜可能性，进人生师比可以 按全校平均22: 1核算。 鼓励各教学单位按照教育部本科教学工作评估方案规定的标准从社会上和 校内非教学单位聘任兼职教师。 各类岗位之间的比例，按照国家和海南省有关高等学校岗位设置的结构比 例规定，从严掌握执行。 3、编制结构 专业技术岗位编制占全校编制的 7

6、0% （其中专任教师编制不少于 60%）, 其它编制控制在30%以内。其中管理职员编制占全校编制的比例不超过15%， 工勤人员岗位按照现有在编工人的人数保留相应数额的岗位（根据上级有关高 校编制管理规定，今后将按照后勤社会化的要求随着在编工人自然减员逐步核 减），机动编制占全校编制的比例为 5%左右。 （二）用人制度 实行全员聘用合同制，采用岗位管理与业绩管理相结合的管理模式。 1、岗位设置 按照海南省事业单位人事制度改革要求的标准进行岗位设置。 按照工作任务、工作性质，全校岗位设置为六大类： 教学科研岗一一教授二级、三级、四级岗，副教授五级、六级、七级岗， 讲师八级、九级、十级岗，助教十一级

7、、十二级岗。 该类岗位主要设置在教学单位。 专职教学岗一一教授三级、四级岗，副教授五级、六级、七级岗，讲师八 级、九级、十级岗，助教十一级、十二级岗。 该类岗位主要设置在公共课教学单位。 专职科研岗一一教授（研究员）二级、三级、四级岗，副教授（副研究员） 五级、六级、七级岗，讲师（助理研究员）八级、九级岗。 该类岗位主要设置在经批准成立的校级以上科研机构中。 教学辅助岗一一正高级四级岗，副高级五级、六级、七级岗，中级八级、 九级、十级岗，助理级十一级、十二级岗、员级十三级岗。 该类岗位主要设置在实验、图书资料、电化教育、网络技术及其它除教学 科研之外的专业技术系列。 党政管理岗 正校级岗，副校

8、级岗，正处级领导岗，正处级非领导岗， 副处级领导岗，畐I处级非领导岗，正科级岗，畐I科级岗，科员岗、办事员岗 工勤岗技工一级岗，技工二级岗，技工三级岗，技工四级岗，技工五 级岗、普通工岗。 根据海南省有关事业单位专业技术岗位设置控制比例和专业技术岗位设置 的等级分级比例的规定，我校的教学科研岗、专职教学岗和专职科研岗中，高 级职务岗位数占教师、科研编制数的40%,其中正高与副高岗位数之比为1:4, 中级岗位数占教师、科研编制数的 50%，教学辅助岗中高级职务岗位数占其编 制数的25%，中级岗位数占其编制的45%以内。正高岗位中二、三、四级岗位 的比例为1:3:6，畐I高岗位中五、六、七级岗位的

9、比例为 2: 4: 4，中级岗位 中八、九、十级岗位的比例为 3: 4: 3,助理级岗位中一级和十二级岗位的 比例为5: 5。 党政管理岗按海南省机构编制委员会印发的 海南师范大学机构编制方案 的相关规定设置。 工勤人员岗的总额按照现有在编工人数确定，根据上级有关工勤岗位设置 比例规定，技工一级、二级、三级岗的总数不超过在编技工总数的25%，其中 技工一级和二级岗的总数不超过在编技工总数的5%。 2、岗位职责 参考现行的各类人员的岗位职责，并对其进行完全量化，按照合格工作量 标准进行考核。 （1）工作量核算范围 教学科研岗、专职教学岗、专职科研岗：纳入工作量核算的内容包括本科 生教学部分（理论

10、课教学工作量，教育实习，指导本科生论文，实验教学工作 量等等）；研究生教学部分（教学工作量，指导研究生论文）；科研部分（论文， 项目，获奖，著作或教材）； 党政管理岗：纳入工作量核算的内容包括出勤率、 年度工作目标完成情况、 服务质量评价； 教学辅助岗：纳入工作量核算的内容包括教学任务、出勤率、服务质量评 价、专业技术工作量等; 工勤岗：纳入工作量核算的内容包括 出勤率、年度工作目标完成情况、 服务质量评价。 （2）各类岗位的合格工作量标准（由学校另行制定） （3）双肩挑”人员教学工作量减免 A、 以专业技术岗位为主岗位兼做党政管理工作的双肩挑”人员，可减免 教学工作量，具体减免标准为： 处级

11、正职：受聘专业技术岗位教学工作量的 1/2； 处级副职：受聘专业技术岗位教学工作量的 1/3。 B、以党政管理岗位为主岗位兼做专业技术工作的人员，由兼职单位根据 其专业技术工作量发放津贴。 （教学单位科级 双肩挑”人员的补贴标准，由单位自行制定，从本单位分 配经费中支出。） 3、聘任（合同聘用） 专业技术岗位的聘任：岗位数和岗位职责确定后，由用人单位提出初步意 见上报主管部门，按照分级聘任的原则和相关规定进行聘任。教授四级以上专 业技术岗位或兼任处级以上管理岗位者，由学校聘任。其它岗位由用人单位聘 任。其中，属于兼职教师和外聘教师的，按学校规定程序审批。 党政管理人员的聘任（选拔任用）：按照干

12、部的管理权限和聘任（选拔任用） 程序进行。 工勤人员的聘任：按照岗位数和岗位职责，由用人单位聘任。 聘任结果确定后，双方签订经海南省主管部门认可的事业单位聘用合同书， 聘用合同的期限为每次三年。 4、考核 考核采用两级考核的方式，学校负责对处级领导岗正职个人和各部门（单 位）整体的考核；各部门（单位）负责对本部门（单位）其他人员的考核。 （1）学校对处级领导岗正职的考核 按照岗位合格工作量标准进行考核，凡达到标准者为合格，未达到者为不 合格 实际完成工作量超过合格工作量标准者，有资格参评优秀。 （2）学校对部门（单位）的考核 核算出单位完成的实际工作量后，与所有岗位要求的工作量额定标准之和 进

13、行比较，等于或超过额定标准为合格，小于额定标准为不合格。凡超过合格 工作量额定标准者，有资格参评优秀集体。 （3）部门（单位）对教职工的考核 根据本部门（单位）实际情况，自行制定考核办法，并经本部门（单位） 教代会或教职工全体会议通过并报学校备案后实施。 （4）关于考核的总体要求 考核分为年度考核和聘期考核。对党政管理人员和工勤人员，以年度考核 为主；对专业技术人员则以聘期考核为主，只要专业技术人员聘期考核时总工 作量达到标准者，均视为聘期考核的工作量标准达到合格。 5、考核的等级 考核结果作为聘任与否及奖惩的依据。 学校在整体评估的基础上，对各基层部门（单位）工作实绩作出综合评价 考核，考核

14、结论分为一等、二等、三等。 一等占部门（单位）总数的10%，在按时按质超额完成额定工作任务的部 门（单位）中评选。二等为按时按质完成或超额完成额定工作任务的部门（单 位），三等为没有按时按质完成额定工作任务的部门 （单位）。并据此在年终（或 学期末）决定部门（单位）下一年度（或学期）的绩效工资总额。 对教职工个人的考核等级参照国家有关事业单位各类工作人员年度考核的 规定分为：优秀、合格、基本合格、不合格，其中对专任教师还须按照学期进 行教学评估，教学评估结论分为优秀、良好、合格、不合格。考核与教学评估 的结论与绩效工资的发放挂钩，对教职工个人的绩效工资发放实行上不圭寸顶， 下不保底。 （三）分

15、配制度 1、分配原则 坚持效率优先、兼顾公平的基本原则。学校将根据考核结果兑现绩效工资。 2、绩效工资分配的资金来源 （1）绩效工资主要包括三部分：即学校从各类学费收入中拨付的岗位津 贴、效益津贴，以及各部门（单位）的自筹资金。绩效工资总额控制在学校当 年度可用于分配经费总额的95%以内。 （2）教学单位绩效工资的经费来源： 岗位津贴：由学校根据教学单位的编制和实有人数从各类学费收入中划 拨。 效益津贴：包括以下来源： A、普通生当年实交学费的分成。按照学校当年度可用于分配经费总额的 一定比例划拨。 B、公共课课时费：由学校按照每学年的相应教师编制人数X人均效益津 贴额统一发放。 C、缺编费：

16、由学校按照各单位缺编人数x每缺编金额统一发放。 D、自筹资金：各教学单位成教创收分成及其它创收经费。 E、特殊津贴，包括： 专业技术特殊津贴：由学校按照各级专业技术特殊岗位的津贴标准，直接 发放。 领导责任津贴：由学校根据教学单位编制内的处级干部实有在岗人数从各 类学费收入中划拨。 （3）校部机关管理部门和教辅单位绩效工资的经费来源： 岗位津贴根据部门（单位）的实有人数由学校划拨。 效益津贴则根据部门（单位）的考核结论、人员编制余缺等情况由学校划 拨。 领导责任津贴：由学校根据部门（单位）编制内的处级干部实有在岗人数 从各类学费收入中划拨 （4）自筹经费单位（部门）绩效工资的经费来源为其自筹资

17、金。 3、分配比例（100%） （1）教学单位岗位津贴和效益津贴：占分配总额的 60%。 （2） 机关及教辅单位岗位津贴和效益津贴：占分配总额的26%。 （3）缺编费：占分配总额的7%。 （4）奖励津贴：占分配总额的1%。 （5）全校性素质教育公选课课时费：占分配总额的 1%。 （6） 特殊津贴中的专业技术特殊津贴：占分配总额的3%。 （7）特殊津贴中的领导责任津贴：占分配总额的 1%。 （8）机动费：占分配总额的1%。 4、绩效工资的种类 （1）岗位津贴：凡在编教职工受聘上岗者，按时按质完成合格岗位工作 量且考核合格，均可享受相应岗位职务工资待遇。在此基础上，达到学校规定 的岗位津贴工作量标

18、准者，可以享受岗位津贴。 专业技术人员、管理人员、？工勤人员根据不同系列等级的受聘岗位确定相 应的岗位等级系数（见表1）。最低一级岗位和最高一级岗位的职级系数差距为 1： 6。 岗位津贴（G）的计算方法为： G = K i -X（1） 其中，x为津贴标准单位，即每月x元，？该标准根据核定的绩效工资总量和财力状况确定（下同） K i为岗位等级系数，专业技术人员、管理人员、？工勤人员根据不同系列等级的受聘岗位确定相应 的岗位等级系数（见表 1 ）。 表1 : 岗位津贴等级系数表 专业技术冈 系数 管理岗 系数 工勤岗 系数 三级（正校） 60 二级（教授） 56 四级（副校） 55 三级（教授）

19、52 四级（教授） 49 五级（正处） 46 五级（副教授） 41 六级（副教授） 39 六级（副处） 39 七级（副教授） 37 八级（讲师） 29 技工一级 29 九级（讲师） 27 七级（正科） 27 技工二级 27 十级（讲师） 24 八级（副科） 24 十一级（助教） 17 技工三级 18 十二级（助教） 15 九级（科员） 15 技工四级 15 注：管理岗兼专业技术岗者的岗位等级系数就高选择；硕士学历的科员、助教岗位等级系数按17 计算；工作年限满25年的科员岗位等级系数按 17计算，工作年限满15年的科员岗位等级系数按 16计 算；工作年限满25年的普通工岗位等级系数按 16计算

20、，工作年限满15年的普通工岗位等级系数按 15 计算；实行见习期人员：博士学历人员在见习期内的岗位等级系数按20计算；硕士学历人员在见习期 内的岗位等级系数按 15计算；其他人员在见习期内的岗位等级系数按10计算。 （2）效益津贴：凡在编教职工受聘上岗者，在符合享受岗位津贴条件的 基础上，按时按质完成超额工作量后，均可按其超额的相应比例享受效益津贴。 效益津贴根据教职工的实际工作业绩在经过统计和考核后发放。 效益津贴的发放与工作人员的工作数量及工作质量挂钩。 工作数量系数：等于实际工作量与额定工作量之比。 工作质量系数：根据上一年年度考核（或上一学期的教学评估）的结果取 效益津贴的计算方法为：

21、 Y =K 2 K3 -X（2） 式中K 2为工作数量系数，对于无法计算工作量的人员， 若是根据满负荷原则聘用的， 则K 2取值为1 , 其完成的任务高于或低于标准工作定额时K 2作相应调整。K 3为工作质量系数，？按（表2）取值。 表2个人工作质量系数表 考核等次 一等 二等 三等 四等 K 3 1.2 1.0 0.8 0. 注：一等为年度考核优秀或学期教学评估优秀，二等为年度考核称职或学期教学评估良好，三等为 年度考核基本称职（告诫期满后称职）或学期教学评估合格，四等为年度考核不称职或学期教学评估不 合格。同一部门或单位只能在年度考核或学期教学评估结果中选一种用于确定K 3。 （3）特殊津

22、贴：包括专业技术特殊津贴和领导责任津贴 错误！未找到引用源。 专业技术特殊津贴：用于学校规定的专业技术特殊 岗位津贴的发放，如：特聘教授、省级重点学科带头人、一般学科带头人、中 青年学术骨干的津贴等。 有关专业技术特殊岗位的设置、聘任管理以及专业技术特殊津贴发放办法 等规章制度，将另行制订。在新的规章制度出台前，暂按原办法发放特聘教授、 省级重点学科带头人、一般学科带头人、中青年学术骨干等现行特殊岗位的津 贴。 错误！未找到引用源。 领导责任津贴：用于对年终考核为合格以上的校、 处级领导岗正职和校、处级领导岗副职发放。 （4）奖励津贴：奖励津贴用于年终考核为优秀的单位和个人奖励金的发放。 综上

23、所述，教职工个人的绩效工资为： 绩效工资（J）=岗位津贴（G） +效益津贴（Y） +专业技术特殊津贴（T ） +奖励 津贴+领导责任津贴 5、分配办法 实行两级考核、两级分配的模式。学校负责对各处级单位的分配。处级单 位负责本单位工作人员的分配 (1)学校对教学单位的分配 A、学校根据核定的编制和各部门(单位)的实有人数划拨岗位津贴。 B、根据其缺编情况划拨缺编费。 C、学校根据学费收入情况，按一定比例划拨普通生的学费收入。该项分 配的总额(E)计算方法为： E=(b/B) XyX FX S(3) 在上式中，b为各学院人员编制数，B为全校各学院人员编制汇总数， y为普通生学费分成的比例，F 为各专业普通生学费收费标准， S为各专业已缴交学费的普通生人