热门情境领导力培训PPT学习教案

1、会计学1热门情境领导力培训热门情境领导力培训第1页/共65页第2页/共65页6P Purpose领导远见领导远见Passion 领导热情领导热情 Place自我定位自我定位 Priority优先顺序优先顺序People人才经营人才经营 Power领导权力领导权力第3页/共65页ExecutiveMid-ManagementSupervisoryNon-Supervisory高管层高管层中层中层管理管理普通普通员工员工主管层主管层技术技能技术技能TechnicalSkills人际沟通技能人际沟通技能HumanSkills思维技能思维技能ConceptualSkills第4页/共65页 领导是为影

2、响个人或团体行为而做出的任何努力。领导是为影响个人或团体行为而做出的任何努力。 管理是与他人合作或通过他人来实现组织目标的过程。管理是与他人合作或通过他人来实现组织目标的过程。管理是与组织目标相关的一种特殊的领导形式。管理是与组织目标相关的一种特殊的领导形式。领导力就是影响力。领导力就是影响力。第5页/共65页职位权力职位权力个人权力个人权力权力权力上司上司下属下属第6页/共65页职位权力：职位权力：强制权强制权（coercive power）关联权关联权（connection power） 奖赏权奖赏权（reward power）法定权法定权（legitimate power） 个人权力：个

3、人权力：关照权关照权（referent power）信息权信息权（information power）专家权专家权（expert power）第7页/共65页 小组讨论：小组讨论： 1 1、影响团队绩效的因素有哪些？最重要的是什么？、影响团队绩效的因素有哪些？最重要的是什么？ 2 2、下面的五个角色就是每天您每天需要去影响的不同类、下面的五个角色就是每天您每天需要去影响的不同类型的人。请问：您将如何协调的、公平的面对该团队？型的人。请问：您将如何协调的、公平的面对该团队？ 巨星级员工巨星级员工 早请示，晚汇报型员工早请示，晚汇报型员工 新员工新员工 心灰意冷的员工心灰意冷的员工 爱抱怨的下属爱

4、抱怨的下属第8页/共65页领导者绩效领导者绩效=f(=f(领导，下属，环境领导，下属，环境) )第9页/共65页第10页/共65页. . 领导和下属是绩效伙伴领导和下属是绩效伙伴第11页/共65页衡量能否被上司赏识的两个维度：衡量能否被上司赏识的两个维度：第12页/共65页智商智商情商情商智商高智商高情商高情商高智商高智商高情商低情商低智商低智商低情商高情商高智商低智商低情商低情商低第13页/共65页第14页/共65页第15页/共65页第16页/共65页第17页/共65页第18页/共65页第19页/共65页第20页/共65页第21页/共65页第22页/共65页第23页/共65页待待第24页/共

5、65页第25页/共65页任务和目标任务和目标会不会做？会不会做？想不想做？想不想做？第26页/共65页准备度准备度 = =在接受，负责并执行一项具体的工作或任务所表现出的能力在接受，负责并执行一项具体的工作或任务所表现出的能力与意愿程度。与意愿程度。现在所表现的现在所表现的 知识知识（知道做什么）经验经验（曾经做过）技能技能（正在执行）信心信心（能做）承诺承诺（将会做）动机动机（想做）能力和意愿是会相互影响的，每个因素都会作用于另一个因素。能力和意愿是会相互影响的，每个因素都会作用于另一个因素。他们之间的相互作用又会因人而异的。他们之间的相互作用又会因人而异的。活动活动针对具体工作针对具体工作

6、/任务任务职能职能职位职位目标目标目的目的能力能力意愿意愿准备度：准备度：第27页/共65页第28页/共65页 下面几个案例是对情境的描述以及对跟随者准备度的提示。在认下面几个案例是对情境的描述以及对跟随者准备度的提示。在认真阅读每个例子后，您要回答关于跟随者能力和意愿的显示程度。真阅读每个例子后，您要回答关于跟随者能力和意愿的显示程度。 完成下面的内容：完成下面的内容：1 1、阅读案例、阅读案例2 2、运用本节中的内容分析案例中所代表的能力与意愿度。、运用本节中的内容分析案例中所代表的能力与意愿度。第29页/共65页分析角度员工类型人财人在人灾工作的主动性属于自然型，不需要上司给他指示，就能

7、主动工作，起模范带头作用不是自然型的人，而是难燃型的人财，所以积极性不高。属于不燃型的人才，他的存在本身就是一种多余创造的价值能够给公司带来财富并创造更高价值，对于公司的贡献大于公司给他的收入。人在的贡献大约等于他所获得的收入破坏性大于他的贡献性，个人收入少一点都不行，做了一点事就要向别人广播。其他在企业中是真正工作的那部分人，所以把他称为干部，就是干活的一部分。看别人的指示以后，才去做事的人称为看部，就是看别人再行事。存在本身是一种多余，所以被称为砍部，就是应该砍掉的那一部分。员工分类表员工分类表第30页/共65页第31页/共65页第32页/共65页问卷测试：领导风格的自我诊断问卷测试：领导

8、风格的自我诊断第33页/共65页 工作行为：就是指导的行为，或者是指点、指挥雇工作行为：就是指导的行为，或者是指点、指挥雇 员。换一句话说，任务行为就是你告诉雇员员。换一句话说，任务行为就是你告诉雇员 应该做什么，如何去做，以及应该在什么时应该做什么，如何去做，以及应该在什么时 间完成，以及应该在哪里来完成，谁来完间完成，以及应该在哪里来完成，谁来完 成。这个行为给雇员提供了非常清晰的，特成。这个行为给雇员提供了非常清晰的，特 别指点的内容。别指点的内容。 关系行为：是一种双向沟通，辅导的行为，动态地倾关系行为：是一种双向沟通，辅导的行为，动态地倾 听，以及融洽的人性化的支援行为。听，以及融洽

9、的人性化的支援行为。第34页/共65页第35页/共65页第36页/共65页第37页/共65页第38页/共65页第39页/共65页第40页/共65页各级主管 员工学习环境 企业正面支持影响意愿强化刺激绩效反馈第41页/共65页行为行为技能技能知识知识态度态度行动演变过程图行动演变过程图 要有效地影响下属的行为来提升绩效，可有要有效地影响下属的行为来提升绩效，可有三种选择：三种选择：第一，提升人们的知识和技能水平；第一，提升人们的知识和技能水平；第二，影响人们的工作态度；第二，影响人们的工作态度；第三，二者皆有。第三，二者皆有。第42页/共65页第43页/共65页第44页/共65页法法第45页/共

10、65页员工表现员工需要激励时的信号症状1需要付出额外努力时表现出不合作症状2不愿自动做额外的工作症状3迟到、早退或旷工，而没有令人满意的解释症状4午餐时间拖长，尽量逃避工作症状5不能按时完成工作症状6不能达到要求的标准症状7常抱怨鸡毛蒜皮的琐事症状8工作出问题时尽埋怨别人症状9拒绝服从指示第46页/共65页能力高、意愿低能力高、意愿低（激励）（激励）能力高、意愿高能力高、意愿高能力低、意愿低能力低、意愿低能力低、意愿高能力低、意愿高能力能力意愿意愿第47页/共65页排序排序对自己对自己对中层主管对中层主管1成就感薪水2进步进步3工作兴趣被赏识、肯定4薪水工作兴趣5责任安全感6职务成长地位高级主

11、管眼中的需求排序高级主管眼中的需求排序第48页/共65页排序排序对自己对自己对高层主管对高层主管1成就感薪水2工作兴趣进步3进步被赏识、肯定4薪水安全感5责任工作兴趣6职务成长地位第49页/共65页排序排序对自己对自己对中层主管对中层主管1成就感薪水2工作兴趣与领导关系3薪水地位4进步安全感5责任公司政策6职务成长进步第50页/共65页 加薪加薪 奖金奖金 福利福利 特殊成就奖特殊成就奖 晋升晋升第51页/共65页第52页/共65页第53页/共65页 由领导者授予直接下属以一定的权力，由领导者授予直接下属以一定的权力，使其能够自主地对授权范围内的工作进行决使其能够自主地对授权范围内的工作进行决断和处理。断和处理。第54页/共65页 授权是分配任务而不是分配权力。应根授权是分配任务而不是分配权力。应根据分配任务的大小，确定授予权力的大小。据分配任务的大小，确定授予权力的大小。第55页/共65页第56页/共65页第57页/共65页第四步：第四步：第三步：第三步：第二步：第二步：第一步：第一步：授权后的追踪授权后的追踪进行授权进行授权选择受权人选择受权人确定任务确定任务第58页/共65页第59页/共65页第60页/共65页第61页/共65页领导者合理的高期望值会导致跟随者的高绩效。领导者合理的高期望值会