山东路桥岗位评价报告

1、山东省路桥集团有限公司岗位评价报告2003年7月山东省路桥集团有限公司岗位评价报告目录1、概述12、岗位评价的目的13、岗位评价的方法14、岗位评价的原则35、岗位评价结果35.1 标杆岗位试打分结果分析 35.2总的岗位评价结果分析 56、岗位评价结果与岗位工资 117、附件:13附表1山东省路桥集团有限公司岗位评价因素定义与分级表 14附表2山东省路桥集团有限公司岗位评价专家组成员名单 21附表3： 山东路桥集团所有岗位评价得分汇总表 21附表 4 标杆岗位各因素得分情况表 22山东省路桥集团有限公司岗位评价报告1、概述2003年6月20日下午、21日全天、22日上午及27日下午，北京盛勤

2、管理咨询公司项 目组在山东省路桥集团有限公司（以下简称集团公司）的大力支持和全力配合下，分两次对集团公司改制后拟设立的 46个后勤支持及生产经营管理岗位和11个党政工团岗位进行了评价。本次岗位评价采用目前国外公司普遍使用的因素评分法。参加评价的专家组主要负责评估打分，成员共计 10人，其中高层管理 3人，中层5人，基层2人；操作组主要负责评 价组织及数据处理工作，成员共计 5人，其中咨询公司项目组 3人，集团公司提供的会务协 助人员2人。整个评价过程历时两天半，实际用时 20个小时。本次岗位评价结果是下一步集团公司薪酬管理体系设计的基础。2、岗位评价的目的这次岗位评价的主要目的是，用尽可能相对

3、客观的量化指标来确定集团公司中各岗位的价值，从而为集团公司的薪酬设计、特别是岗位工资的确定提供基础依据。3、岗位评价的方法这次岗位评价采用的方法是目前国外公司普遍使用 的因素评分法。因素评分法的思路 是：首先，确定一套能比较全面而客观地反映岗位价值的因素体系，并对这些因素进行明 确的定义和分级，相应地规定各级的分值；然后，组织专家对各岗位的因素进行分析和打分，打分的标准是岗位评价因素定义与分级表，基础依据是各岗位职务说明书；最后，把每个岗位各个因素的得分均值加总，得到该岗位的总分，总分大小决定了该岗位价 值排序的位置，总分越大，说明该岗位的相对价值越大。在具体数据处理的时候，还要对数据进行纠偏

4、处理。所谓纠偏处理，就是 对十位专家的打分中有明显偏离均值的现象进行科学的处理，目的是保证各位评分专家对各项因素的理解基本保持一致。我们这次采用的纠偏处理方法是，首先，对十位专家的打分去掉一个最高分和一个最低分，然后分别计算剩余八个数的相对标准差和变异系数 ，如果计算出的这两个数中有一项大于设定的临界值，就对该项因 素进行重新打分，如果一个岗位出现五项以上（含）的因素需重新打分，则对整个岗位进行重新打分。在评价过程中，我们尤其注意做好三个关键环节的工作：一是评价因素的挑选、定义和分级；二是评分专家组的确定；三是标杆岗位的选择。这次我们所使用的岗位评价因素定义及分级表是参考了国际通行的评价标准、

5、同时结合我公司的知识库和集团公司的实际情况、在充分听取评分专家组全体成员的意见之后， 精心制作而成，整体上具备了科学性、完备性和系统性。全部评价因素分为责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素四大类；每一大类又分成若干子因素，共计29个子因素；每一子因素又分成若干级别，每一子因素及级别有明确定义，并规定不同的分 值（权重）。本次岗位评价的总权重为1000分，其中，责任因素权重 400分，知识技能因素320分，岗位性质因素 240分，工作环境因素 40分。评价因素详细分类分级及定义见附表1。专家组成员的素质及总体构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量，原因在于专家 组的成员是岗位评价工

6、作的主体，所有岗位的分值和排序都取决于他们的打分。一个好的 专家组成员必须能够客观地看问题，在打分时能尽可能摆脱局部利益。专家小组的成员在 很大程度上决定岗位评价的结果，因而我们要求集团公司在选择专家组成员时，应首先考 虑成员是否能一贯公正客观地看问题；第二考虑专家是否对整个山东路桥的情况有一个较 为全面的了解；第三考虑专家在员工中是否有一定的影响力，这样才能使岗位评价最后的 结果更具权威性；第四考虑成员层级分布结构，以中层岗位为主，兼顾高层及基层岗位。 本次确定的专家组成员共10人，其中高层3人，中层5人，基层2人。评分专家组的成员名单参见附表2。由于参与评价的岗位分属不同的业务板块，有些岗

7、位的工作性质和内容大不相同，对 岗位价值的衡量也就大不一样。如何使每个岗位的工作在一定的程度上具有可衡量性，就 需要建立一个参照系，而标杆岗位就是这个参照系。也就是说标杆岗位是衡量其它一般岗 位相对价值的尺子。因此，确定标杆岗位时应特别慎重：既要考虑到面上的全面性又要考虑到点上的代表性。这次岗位评价，我们从岗位的“层次”和“工作性质”两个维度来挑选标杆岗位，共选定七个标杆岗位：事业部总经理，市场开发部经理、人力资部经理、项 目投资专员、生产安全专员、办公室文秘、勤杂工。4、岗位评价的原则这次岗位评价我们注意掌握以下几条原则：一是对事不对人 一岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作

8、的人， 评价是以职务说明书中的职责范围为基础，抛开现任职人的个人因素；二是评价因素保持一致性 所有岗位通过同一套评价因素进行评价，评价因素较全面 地涵盖了能反映所有岗位价值的全部关键因素；三是评价因素的完备性一岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独 立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的；四是专家独立评判-要求参加岗位评价的专家小组成员独立地对各个岗位进行评价， 禁止专家小组的成员之间互相商讨或协商打分，避免有权威的专家对其他专家进行有倾向 性的引导，确保岗位评价工作的客观公正；五是结果相对保密一由于岗位评价的结果会对员工的薪酬产生一定的影响，所

9、以员工 会对评价结果十分敏感。在薪酬设计方案没有完成前，岗位评价的工作程序及评价结果暂 时保密，不予公开。5、岗位评价结果根据山东路桥的总体战略和业务特点，结合各岗位职务说明书，我们对评价结果进行 了深入分析，认为评价结果是良好的：既评价出了岗位间的相对价值，又体现了各业务板 块的实际特点。岗位评价的结果为下一步的薪酬设计和绩效考核设计提供了基本的依据。5.1标杆岗位试打分结果分析标杆岗位试打分的目的一方面是让评分专家小组成员熟悉打分的流程，统一各因素评 分的标准和尺度；另一方面是确定标杆岗位在所有岗位中的合理位置，为其它岗位的评价 提供参照系。因此，标杆岗位的得分情况是岗位评价工作的关键。在

10、对标杆岗位试打分统 计结果进行分析后，发现专家们对重要因素的理解基本一致，但对个别岗位的某一子因素 的判断有一定的差异，这些因素主要包括决策的层次、领导管理的责任、组织人事的责 任、工作责任范围、法律上的责任、工作的危险性。经对这些因素进行重新打分取得了较 一致的标准（个别经过两次重打）。表一是标杆岗位的评价结果，总分反映的是从总体上 看岗位价值的大小，得分越高价值越大；责任因素得分反映的是岗位所担负的责任大小， 得分越高，该岗位担负的责任越大；知识技能因素得分反映的是岗位对知识技能的要求高 低，得分越高，该岗位对知识技能的要求超高；岗位性质得分反映的是该岗位脑体辛苦程 度，得分越高，说明该岗

11、位工作越辛苦；工作环境得分反映的是岗位工作环境的好坏，得 分越高，说明该岗位工作环境越差，得职业病、工作中身体受到危害的程度和可能性越 大。从表一的各项排序来看，标杆岗位的评价结果比较合理，可以作为评价其它岗位的参 照系（说明：第二次作补充评价时，将勤杂工岗位拆分成了三个岗位：传达室工作人员、 水电管道维修人员、清洁员，所以总结果中，没有勤杂工岗位，代之以这三个岗位）。26标杆岗位评价结果按总分排序情况：岗位名称总分事业部总经理722市场开发部经理666人力资源部经理519生产安全专员340项目投资专员312办公至文秘311勤杂工112按知识技能因素得分排序情况：岗位名称知识技能得分事业部总经

12、理247市场开发部经理237人力资源部经理194项目投资专员147办公至文秘142生产安全专员137勤杂工43岗位名称责任得分事业部总经理289.75市场开发部经理250.625人力资源部经理213.75生产安全专员96.25项目投资专员81.5办公至文秘70.125勤杂工30.875按责任因素得分排序情况:岗位名称岗位性质得分事业部总经理166.875市场开发部经理162人力资源部经理101办公至文秘95.125生产安全专员94.375项目投资专员78.875勤杂工32按岗位性质因素得分排序情况:岗位名称工作环境得分事业部总经理18市场开发部经理16生产安全专员13人力资源部经理10勤杂工6

13、项目投资专员4办公至文秘4按工作环境因素得分排序情况:5.2总的岗位评价结果分析由于党政工团岗位与后勤支持、生产经营管理岗位对企业的价值贡献的角度不同，难 以横向比较，所以我们以后勤支持与生产经营管理岗位（价值贡献较直接的岗位）为分析 重点，而将党政工团（价值贡献较间接的岗位）的评价结果仅列于后，作为参考。表二是 全部参评的后勤支持与生产经营管理岗位得分排序情况。表二：后勤支持与生产经营管理岗位评价结果按总分排序情况：按责任因素得分排序情况：名次岗位名称总分岗位名称责任得分1总经理920总经理387.82总经济师768总经济师3163生产副总经理757生产副总经理313.94总工程师755总会

14、计师312.45行政副总经理744总工程师306.56总会计师733行政副总经理304.57事业部总经理722事业部总经理289.8 18市场开发部经理666总经理助理259.89总经理助理651财务部经理253.3110财务部经理624市场开发部经理250.611企业管理部经理560人力资源部经理213.812生产技术部经理554企业管理部经理209.313办公室主任548办公室主任207.4 |14战略发展部经理533生产技术部经理198.5 115人力资源部经理519战略发展部经理195.416安全管理部经理445安全管理部经理168.917信息管理部经理424信息管理部经理143.61

15、8市场开发专员396财务会计103.9 119项目投标专员373市场开发专员101.120财务会计364管理会计100.321管理会计358生产安全专员96.3 122生产安全专员340后勤管理专员91.923技术指导专员339项目投标专员91.824法律事务专员338招聘与培训专员88.625招聘与培训专员335法律事务专员87.526技术开发专员334项目投资专员81.527办公室文秘321薪酬与考核专员80.328薪酬与考核专员312技术开发专员7829项目投资专员312资产管理专员75.830战略制定实施专员308人力资源中心专员75.131后勤管理专员308技术指导专员7432资产管

16、理专员302合同与保险专员72.433规范管理专员295战略制定实施专员71.6 134合同与保险专员287办公室文秘68.135人力资源中心专员285出纳65.936MIS建设维护专员280规范管理专员65.837网站建设维护专员277后勤安全专员61.638质量环境安全专员269档案管理专员61.339出纳254质量环境安全专员60.340档案管理专员247MIS建设维护专员59.141后勤安全专员241网站建设维护专员58.9 142司机214医务46.143医务206司机38.6 I44水电管道维修人员131传达室工作人员37.345传达室人员118水电管道维修人员25.146清洁工8

17、6清洁工21.3表二（续）：后勤支持与生产经营管理岗位评价结果按知识技能得分排序情况：按岗位性质得分排序情况：按工作环境得分排序：名次岗位名称知识技能得分岗位名称岗位性质得分岗位名称环境得分厂总经理298.3总经理221.9司机22.12-行政副总经理260.9总经济师184事业部总经理18.33总工程师259.1总工程师180市场开发部经理15.94总经济师258.9生产副总经理177.6生产安全专员 :135生产副总经理254.9行政副总经理169.3总经理12.16-总会计师254事业部总经理166.9生产副总经理10.97事业部总经理247市场开发部经理162人力资源部经理10.48市

18、场开发部经理237.3总会计师158.5办公室主任10.49总经理助理235.6总经理助理148.6安全管理部经理 :9.410财务部经理229.9生产技术部经理138.4总工程师8.911企业管理部经理225.6财务部经理134行政副总经理8.912战略发展部经理217.8办公室主任124.8总经济师8.813生产技术部经理211.6市场开发专员122.5总会计师8.514办公室主任205.9项目投标专员119.9水电管道维修人员:7.815人力资源部经理193.9企业管理部经理119.4传达室工作人员7.416信息管理部经理183.5战略发展部经理115.3总经理助理7.317财务会计16

19、8安全管理部经理102.6财务部经理6.618市场开发专员167.3人力资源部经理101出纳6.419管理会计165技术指导专员97.4企业管理部经理 6.120安全管理部经理163.8办公室文秘96.6后勤安全专员5.821技术指导专员163.1技术开发专员95.3生产技术部经理:5.622法律事务专员160.6生产安全专员94.4医务5.523项目投标专员157招聘与培训专员93.5网站建设维护专员5.424技术开发专员156.5信息管理部经理92后勤管理专员 5.425办公室文秘151.6财务会计87.5管理会计5.326战略制定实施专员151.6管理会计87.1信息管理部经理T527招

20、聘与培训专员148.4法律事务专员85.9财务会计C j28项目投资专员147.4资产管理专员83.4市场开发专员4.929薪酬与考核专员147.3后勤管理专员82清洁工4.930规范管理专员143.8规范管理专员80.6项目投标专员4.631MIS建设维护专员138.8战略制定实施专员80.3合同与保险专员4.632资产管理专员138薪酬与考核专员80人力资源中心专员4.533合同与保险专员137.3项目投资专员78.9资产管理专员4.434网站建设维护专员136.9司机78.4战略发展部经理:4.435生产安全专员136.5MIS建设维护专员77.6技术指导专员4.436人力资源中心专员1

21、31.9质量环境安全专员77.1规范管理专员4.437后勤管理专员129.1网站建设维护专员76招聘与培训专员4.338质量环境安全专员127.1人力资源中心专员73.4技术开发专员4.339档案管理专员114.8合同与保险专员73.1MIS建设维护专员4.340出纳114.3后勤安全专员71质量环境安全专员4.141后勤安全专员102.5出纳67.8战略制定实施专员4.142医务97.8档案管理专员66.9薪酬与考核专员4.143司机74.9医务56.5法律事务专员4.144水电管道维修人员58.3水电管道维修人员40.1档案管理专员4.145传达室工作人员43.1传达室工作人员30.1办公

22、室文秘4.146清洁工31.9清洁工27.6项目投资专员4从总分看，得分最高的岗位是集团公司总经理，分值为920,最低的是清洁工，分值为86,最高分是最低分的 10.7倍，集团公司副总经理（含三总师，下同）的得分在总经理得 分的0.80至0.83之间，副总之间差别不大；从责任因素看，集团公司总经理担负的责任 最大，总经济师次之，但副总经理之间相差很小，最小是清洁工，集团公司高层责任均大 于其他各岗位；从知识技能因素看，公司总经理岗位对知识技能的要求最高，行政副总次 之，但高层间相差很小，清洁工最低；从岗位性质因素看，公司总经理最辛苦，总经济师 次之，副总之间略有区别，但相差不大，清洁工排最后；

23、从工作环境因素看，司机工作环 境最差，事业部总经理次之，第三是市场开发部经理，第四是生产安全专员，最后是项目 投资专员，而一向排序靠前的高层岗位在这项因素位次都有较多的后移。从集团公司所有参评岗位（不含党政工团岗位，下同）得分的整体趋势图（图一）来 看，公司副总到公司总经理、部门经理到公司副总、普通管理岗位到部门经理、工人到普 通管理岗位间呈现较明显的上升，斜线的斜率较为陡峭，其它区间变化较为平缓，这是合 理的。因为从相对价值大小看，高层管理岗位属于高价值岗位，而勤杂工类岗位属于低价 值岗位。山东路桥岗位评价总分得分趋势图0图一 集团公司所有参评岗位的总体得分趋势图从各岗位责任因素得分分布图（

24、图二）看，集团公司总经理明显高于公司副总，公司副总明显高于部门经理，部门经理明显高于普通员工，而普通员工间变化比较平缓。山东路桥岗位评价责任得分趋势图图二 集团公司所有参评岗位责任因素得分分布图从岗位性质因素得分分布图（图三）看，跳跃最大的是从公司副总到公司总经理，以 及从勤杂类岗位到普通管理岗位，其它区间呈缓慢上升趋。山东路桥岗位评价岗位性质得分趋势图00分得质性位岗500050总经理图三 集团公司所有参评岗位岗位性质因素得分分布图从知识技能因素得分分布图（图四）看，公司副总到公司总经理、普通管理岗位到部 门经理、勤杂类岗位到普通管理岗位间有明显上升，其它区间呈缓慢上升之势。山东路桥岗位评价

25、知识技能得分趋势图行政副总 分得 技识知o O5 O2 2550050图四集团公司所有参评岗位知识技能因素得分分布图从工作环境因素得分分布图（图五）看，从集团公司总经理、生产安全专员、市场开 发部经理、事业部总经理、到司机岗位变化很大，斜线的斜率陡峭其余部分变化很平缓。山东路桥岗位评价工作环境得分趋势图分得境环作工图五 集团公司所有参评岗位工作环境因素得分分布图通过上述的分析，发现一般普通管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位的层次十分 清晰，在每个层次内的价值递增比较平缓，这在机关性质的公司是比较合理的。图六是集 团公司各部门岗位得分分布图，可以看出，各职能部门中，得分跨度最大的是集团公司办公

26、室，作为后勤支持和综合服务部门这是比较正常的，其它部门得分跨度变化不大，财务 部和市场开发部总体得分略高。山东路桥岗位评价部门得分情况表1000分得位岗各门部.4k04罪J L-IJ*14* idn-4 娟I br一-安保f信息人力送战略轴*公技术企管财红市场F事业管理亠一咼层 亠八发 咅 管部 室 咅 久展 以源 亠S 口图六 集团公司各部门岗位得分分布图评分专家小组对上述评价结果进行了分析，下面的表三是评分专家组成员对后勤支持及生产经营管理岗位（三总师及以上岗位除外）评价结果的意见统计。可以发现，对安全管理部经理岗位评价结果有异议的人最多，但也不过4人，未超过半数，所以可以认为,上述评价结

27、果反映了多数人的意见，基本合理，可以用来作为确定集团公司各岗位相对价值大小的基础依据。表四是党政工团系列岗位评价结果（按总分排序结果）。6、岗位评价结果与岗位工资岗位评价系统地衡量了集团公司岗位间的相对价值，并以分值的形式表示出来，使每个岗位可以清晰的以量化的形式与其它岗位相比较，为薪酬设计提供了客观公正的数据。岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，从而将员工在工作中体现的能力、绩效、担负的责任大小与辛苦程度可以在收入上给以相应的回报。以岗位评价衡量出各岗位的相对价值为基础，结合不同的业务板块和岗位的不同性质，设计出不同的薪资结 构，在体现岗位的差别的基础上，体现出能力和绩效的差别。表

28、三：岗位评价结果意见统计岗位名称对结果有异议的人数岗位名称对结果有异议的人数事业部总经理1办公至文秘3总经理助理3司机1人力资源部经理3生产安全专员3办公室主任1资产管理专员1安全管理部经理4法律事务专员2企业管理部经理1规范管理专员1战略发展部经理1项目投资专员1信息管理部经理1项目投标专员2人力资源中心专员1财务会计1合同与保险专员1管理会计1招聘与培训专员1技术开发专员2出纳1技术指导专员1工作环境因素排序不合理1表四：党政工团岗位评价结果序列岗位名称得分1党委书记6522工会主席5653纪委书记5224政治部主任4005宣传干事3316组织干事2647团委干事2608检察员2429工会

29、宣传干事23010工会文秘22711工会组织干事2157、附件:附表1山东省路桥集团有限公司岗位评价因素定义与分级表1责任因素（400）等级1.1风险控制的责任得分因素定义：指在不确定的条件下，为保证施工生产、经营、米购、资金收付及其他工作顺利进行，并维护集团公司合法权益所担负的责任，该责任的大小以失败后损失影响的大小作为判断标准。1无任何风险。02仅有一些小的风险。一旦发生问题，不会给山东路桥造成多大影响。163有一定的风险。一旦发生问题，给山东路桥所造成的影响能明显感觉到。364有较大的风险。一旦发生冋题，会给山东路桥带来较严重的损害。565有极大风险。一旦发生问题，对山东路桥造成的影响不

30、仅不可挽回，而且会致80使山东路桥经营危机。1.2经营损失的责任因素定义：指在正常工作状态下，因工作因素而可能造成的经营损失方面所承担的责任。1不可能造成损失。52造成较小的损失。103造成较大的损失。254造成重大的损失。355造成不可估量的损失。451.3决策的层次因素定义：指在正常的工作中需要参与决策，其责任的大小根据所参与决策的层次高低作为判断基准。1工作中常做一些小的决定，一般不影响他人。62工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系的部分一般员工。163工作中需要做一些对所属人员有影响的决策。324工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责人共同协商方可。485工作中需要

31、经常参加最咼层次决策。601.4领导管理的责任因素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式领导管理职责。其责任的大小根据所领导管理人员的 层次进行判断。注：一般人员指的是中层以下；中层管理人员指的是职能部门或业务部门中的负责人（不一定是第一负责人）；高层管理人员指的是公司副总经理以上人员1不领导管理任何人，只对自己负责。02领导管理一般人员。53领导管理岗位中有中层管理人员。154领导管理岗位中有部门第一负责人。255领导管理岗位中有高层管理人员。301.5内部协调责任因素定义：指在正常工作中，与 内部单位协调 共同开展业务活动所需要承担的责任。其协调责任的大小以 协调结果对山东路桥的影响程度作为

32、判断基准。1不需要与其他部门贝工进行丄作协调，偶尔与本部门的一般贝工协调。22仅与本部门贝工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不力 对山东路桥很少有影响。73与本部门和其他部门员工有密切的工作联系，协调不力对山东路桥有较少影154响。几乎与山东路桥所有一般员工有密切工作联系，或与部分部门负责人有工作协225调的必要。协调不力对山东路桥有较大的影响。与各部门的负责人有密切的丄作联系 在丄作中需要保持随时联系和沟通甬 协30与各口部门1的负责人有密切 1的工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协 调不力对山东路桥有重大影响。1.6外部协调的责任因素定义：指在正常工作中需要 对外

33、维持密切工作关系 所负有的责任，其责任大小以联系的频率和重要性对公司形象的影响程度作为判断标准。1不需要与外界保持密切联系。02需要与外界保持日常性、常规性联系，联系的结果对公司的形象有一定的影83响。164需要与外界发生特别性联系，联系的结果对公司的形象有较大的影响。 需要与外部单位负责人保持密切联系，联系的结果往往涉及重大问题或影响决 策，对公司的形象有重大影响。301.7工作责任范围因素定义：指对工作结果承担责任的范围。以工作结果对山东路桥影响的大小作为判断责任大小的基准。1只对自己的工作结果负责。52需要对自己和所领导员工的工作结果负责。173对整个部门（业务部门/职能部门）的工作结果

34、负责。254对山东路桥的多个部门工作结果负责。325对山东路桥整体的工作结果负责。401.8组织人事的责任因素定义：指在正常工作中，对人员的选拔、任用、考核、工作分配、激励等具有法定的权力。1不负有组织人事的责任。02对一般员工具有分配工作任务、考核和激励的责任。53对班组组长具有分配工作任务、考核和激励的责任。104对下级部门负责人（如项目部经理）具有分配工作任务、考核和激励的责任。205对部门负责人（如事业部）有分配工作任务、考核和激励的责任。306对公司副总级领导具有分配工作任务、考核和激励的责任。401.9法律上的责任因素定义：指指在正常 丨作中需要拟定和签署 具 有法彳律效力的合同

35、并P对合同的因素定乂.J曰在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力口J合同，丿丨对合同口 J结果负有相应的责任。其责任的大小视签约、拟定合同的重要性及后果的严重性作为判断基准。1不参与有关法律合同的制定和签约。02工作需要偶尔拟定具有法律效力的合同条文，其条文最终受上级审核方可签约93工作经常需要拟定合同和签约，领导只做原则审核。个人承担部分责任。194工作经常需要审核各种业务或其他具有法律效力的合同，并对合同的结果负有 全部责任。325工作经常需要以法人资格签署各种有关合同，并对其结果负有全部的责任。452知识技能因素（320）2.1最低学历要求因素定义：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求

36、，其判断基准按同等学历判断。1初中及以下。48A A2咼中、职业咼中或中专毕业。34 工、14大学专科。224大学本科。305硕士或双学士及以上。2.2知识多样性因素定义：指在顺利履行工作职责时，学历学科知识之外需要使用多种学科、:专业领域的知识。判断基准在于 广博不在精深。1不需要使用其它学科的知识02偶尔需要使用其他学科的知识。53较频繁地综合使用其它学科的知识。154频繁地综合使用其它学科的知识。202.3胜任工作时间因素定义：指达到最低资格条件的毕业学牛需多长时间才能基本胜任 本职工作13个月之内。423-12个月。831-3 年。1244-5 年。1655年以上。202.4工作复杂性

37、因素定义：指在工作中履行职责的复杂程度。其判断基准根据所需的判断、分析、计划等水平而定。1简单的、独自的工作。42只需简单的提示即可完成工作，不需计划和独立判断。83需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候仅需一种专业技术，偶尔需要进 行独立判断或计划。144工作时需要运用多种专业技能，经常做独立判断和计划，要有相当咼的解决冋 题的能力。225工作要求高度的判断力和计划性。要求积极地适应不断变化的环境和问题。302.5工作的灵活性因素定义：指工作需要处理正常程序化之外事情的灵活性。判断基准取决于工:作职责要求。1属于常规性工作，基本按程序办事。02工作中一般属于常规性的，偶尔需要灵活应变处理工

38、作程序化之外的一些一般 性问题。103工作中大部分属于常规性工作，经常需要在工作程序化之外灵活应变处理工作 中所出现的问题。154工作中大部分属于非常规性的，主要靠自己在工作程序化之外按具体情况灵活 应变进行妥善处理。255工作非常规，需要在复杂多变的环境中灵活应变处理工作程序化之外重大的偶 然性问题。302.6语言文字应用能力因素定义：指工作所要求实际运用语言文字知识的能力。1能运用语言文字知识，编写一般信函、简报、便条、备忘录和通知。42能较熟练的运用语言文字知识，编写汇报文件，总结（非个人）。93能熟练运用语言文字知识，编写山东路桥文件或一般研究、论证报告。154能非常熟练运用语言文字知

39、识，编写综合性研究、论证报告，重点突出，条理 清晰。202.7计算机知识因素定义：指工作所要求的实际计算机操作水平。判断以常规使用的最低程度为基准。1不需要具备计算机操作能力。02需要具备简单计算机操作能力。73需要具备熟练的计算机操作能力。144能使用计算机开发工具软件。202.8专业技术知识技能因素定义：指为顺利履行工作职责应具备的专业技术知识和技能要求的程度。1工作需要较浅的专业技术知识和较简单技能。52工作需要一般的专业技术知识和简单技能。143工作需要较深入专业技术知识和一般技能，该知识需较长时间学习积累才可掌握304工作需要深入的专业技术知识和熟练的技能，该知识需很长时间学习积累才

40、可 掌握。402.9管理知识技能因素定义：指为了顺利完成工作目标，组织协调相关人员进行工作所需要的素质和能力。判断基准是：工作中进行组织协调的程度和组织协调工作的影响。123工作简单，基本不需要管理知识。 工作需要较浅的管理知识和决断能力。0520工作需 要基本的吕理夭口识、和决断冃匕力。4需要较强的管理知识和决断能力来协调各方面关系。305需要非常强的管理能力和决断能力，该工作影响到山东路桥正常运作、研发与 经营。402.10公关能力因素定义：指为顺利履行工作职责在社交场合员工表现的介入能力、适应能力、控制能力以及协调性等1不需要公关能力。02偶尔需要的公关能力。63一般需要公关能力。134

41、经常需要公关能力。202.11综合能力因素定义：指为顺利履行工作职责具备的 多种知识素质、经验和能力的 总体效能要求。1工作单一、简单，无需特殊技能和能力。52工作规范化、程序化，仅需某方面的专业知识和技能。183工作多样化，灵活处理问题要求高，需综合使用多种知识和技能。334非常规性工作，需在复杂多变的环境中处理事务，需要咼度综合能力。503岗位性质（240）3.1工作压力1因素定义：指工作本身给任职人员带来的压力。工作中存在很小的压力。82工作中存在较小的压力。173工作中存在较大的压力。284工作中存在很大的压力。403.2脑体辛苦程度因素定义：指在工作时所需 脑体辛苦程度 的要求。15

42、工作时以一般的体力为王。212工作时以较强的体力为主。3工作时从事一般强度脑力劳动。214工作时从事较咼强度脑力劳动。325工作时从事高强度脑力劳动。453.3工作地点稳定性因素定义:指工作时是否经常变换工作地点，主要根据出差的频繁程度进行判断1基本不需要出差。02偶尔需要出差。73经常需要出差。164频繁出差。253.4工作时间特征因素疋义：指工作要求的特疋起止时间。1按正常时间上下班。02基本按正常时间上下班，偶尔需要加班。103上下班时间按照工作具体情况而定，但有一事实上的规律，自己可以控制安排154上下班时间根据工作具体情况而定，并无规律可循，自己无法安排控制。253.5创新与开拓因素

43、疋义：指顺利进行工作所必需的 创新与开拓 的精神和能力的要求。1工作基本程序化。52工作基本程序化，需要开拓创新。183工作时常需要开拓和创新。374工作性质本质即为开拓和创新的。553.6工作紧张程度因素疋义：指工作的节奏、时限、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感。1工作的节奏、时限自己掌握。52大部分时间的工作节奏、时限自己掌握，有时比较紧张，但时间持续不长。103工作的节奏、实现自己无法控制，明显感到工作紧张。204为完成每日工作需要很快的工作节奏，持续保持注意力的高度集中。303.7工作均衡性因素定义：指工作每天忙闲不均的程度。1一般没有忙闲不均的现象。42

44、有时忙闲不均，但有规律性，忙的时间较多。93经常有忙闲不均的现象，且没有明显的规律。144工作经常忙闲不均，没有明显的规律，而且忙的时间持续很长，打破正常的作 息时间。204工作环境因素（40）4.1职业病因素定义：指正常工作所必然造成的身体疾病。1会对身体某些部位产生不舒适的感觉。42会对身体某些部位造成轻度伤害。83对身体某些部位造成能明显感觉到的损害。164对身体某些部位造成损害致使产生痛苦。204.2危险性因素定义：指工作本身可能对任职者身体所造成的危害。1没有可能对人身造成任何伤害。02可能造成人体轻度伤害。53可能造成较重伤害。104可能造成很大的伤害。20附表2山东省路桥集团有限公司岗位评价专家组成员名单序号姓名性别职务职称备注1周勇男总公司党委书记、总经理研究员后改为集团 公司总经理 王化滨2宋兆荣男总公司党委副书记高级政工师3杨怀盛男总公司副总经理高级工程师4左国胜男总公司人事处副处长经济师