某集团公司完整KPI绩效考核方案PPT学习教案

1、会计学1某集团公司完整某集团公司完整KPI绩效考核方案绩效考核方案2014年9月012345确定项目开展思路试点方案设计试点方案设计5月月11日日8月月11日日678910111213职位分析职位分析组织梳理优化组织梳理优化考核方案考核方案薪酬方案薪酬方案6月月11日日第1页/共54页2014年9月目录目录第2页/共54页2014年9月（一）一）绩效考核基本原理绩效考核基本原理 1、考核基本用语考核基本用语 2、考核的意义、考核的意义 3、考核的原则、考核的原则（二）（二）XXX员工考核方案员工考核方案 1、考核的组织分工和流程考核的组织分工和流程 2、考核内容及考核表、考核内容及考核表 3、

2、考核量化方法、考核量化方法 4、考核结果以及运用、考核结果以及运用 5、考核申诉、例外考核和考核档案管理、考核申诉、例外考核和考核档案管理第3页/共54页2014年9月定义定义释义释义员工考核员工考核对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科学系统量化评估的管理过程学系统量化评估的管理过程考核周期考核周期每次进行评价或者考核所经历的时间跨度每次进行评价或者考核所经历的时间跨度考核组织者考核组织者组织员工考核的组织或者责任者组织员工考核的组织或者责任者考核者考核者考核主体，执行员工考核的组织或者责任者考核主体，执行员工考核的组织或者责任者

3、被考核者被考核者考核客体，员工考核的对象考核客体，员工考核的对象考核标准考核标准对评价（考核）执行过程所涉及到的相关要素（考核主体对评价（考核）执行过程所涉及到的相关要素（考核主体和客体、考核指标、考核周期等）进行界定的标准化文书和客体、考核指标、考核周期等）进行界定的标准化文书考核指标考核指标能够客观体现被考核者（被评价者）的主要工作（产出）能够客观体现被考核者（被评价者）的主要工作（产出）的指标的指标考核目标考核目标对考核（评价）指标的具体目标值对考核（评价）指标的具体目标值第4页/共54页2004年8月个人努力程度个人努力程度个人工作成果个人工作成果员工考核体系员工考核体系考核结果考核结

4、果薪酬晋升决策薪酬晋升决策实现组织目标实现组织目标考核沟通考核沟通考核结果强化考核结果强化第5页/共54页2004年8月个人素质潜能个人素质潜能个人工作能力个人工作能力员工考核体系员工考核体系考核结果考核结果员工职业发展员工职业发展考核沟通和培训考核沟通和培训岗位调整岗位调整辞退辞退晋升晋升组织人力资源优化组织人力资源优化考核结果强化考核结果强化第6页/共54页2004年8月系统原则系统原则考核对象：所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员；考核对象：所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员；考核内容：综合指标而不是某些方面的指标考核内容：综合指标而不是某些方面的指标 透明原则透明原则考核流程

5、、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧。考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧。 客观原则客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。因素影响考核结果的客观性。 沟通原则沟通原则考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。沟通，听取被考核者对自己工

6、作的评价与意见，使考核结果公正合理。时效原则时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。成果来代替整个考核期的业绩。 对等原则对等原则考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等。指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等。可

7、行原则可行原则考核者能正确执行考核；考核者能保证考核的公正性；考核者能正确执行考核；考核者能保证考核的公正性；考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的。考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的。第7页/共54页2014年9月（一）一）绩效考核基本原理绩效考核基本原理 1、考核基本用语、考核基本用语 2、考核的意义、考核的意义 3、考核的原则、考核的原则（二）（二）XXX员工考核方案员工考核方案 1、考核的组织分工和流程、考核的组织分工和流程 2、考核内容及考核表、考核内容及考核表 3、考核量化方法、考核量化方法 4、考核结果以及运用、考核结果以及运用 5、考核申诉、例外考核和考核档案管理、

8、考核申诉、例外考核和考核档案管理第8页/共54页2014年9月XXX办公室办公室考核者考核者被考核者被考核者被考核者被考核者绩效考核表绩效考核表绩效考核结绩效考核结果存档果存档履行工作职责履行工作职责执行工作计划执行工作计划确认被考核确认被考核者工作者工作考核信息考核信息考核中沟通考核中沟通执行考核执行考核考核结果考核结果审核审核组织考核组织考核后沟通后沟通通过未通过未通过相关考核者相关考核者审核审核通过未通过未通过审批审批未通过未通过厂长厂长考核者上级考核者上级确认被考核确认被考核者工作者工作考核信息考核信息第9页/共54页2014年9月XXX办公室办公室考核者考核者相关副厂长相关副厂长被考

9、核者被考核者考核结果考核结果沟通沟通考核结果分析考核结果分析考核结果分析考核结果分析工作改进建议工作改进建议工作改进工作改进完善考核完善考核表表薪酬晋升薪酬晋升决策决策培训需求培训需求分析分析考核表考核表薪酬晋升薪酬晋升方案方案员工培训员工培训计划计划审核审核执行新的考核表执行新的考核表执行薪酬晋升方案执行薪酬晋升方案执行员工培训计划执行员工培训计划厂长厂长审批审批通过未通过未通过未通过未通过通过第10页/共54页2014年9月管管理理人人员员一一线线操操作作员员工工指各岗位员工执行分厂各部门的操作规范和指各岗位员工执行分厂各部门的操作规范和纪律规范纪律规范 工作绩效工作绩效职业素质职业素质工

10、作业绩工作业绩工作态度工作态度品德品德专业潜力专业潜力管理潜力管理潜力职职能能人人员员操作和纪律规范考核指标操作和纪律规范考核指标第11页/共54页方面方面指标名称指标名称指标定义指标定义品德品德诚实正直诚实正直员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁节俭意识节俭意识员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利用公司各种资源敬业精神敬业精神能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工作责任管理潜管理潜力力领导组织能力领导组织能力集合组织的整体力量，调配组织中各种资源共同达成组织目标的能力计划能力计划能力科学合理编制及

11、分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力沟通协调能力沟通协调能力在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力决策能力决策能力注重决策前的充分论证；在困难而复杂或者临机处置的情况下，能够充分考虑风险因素，在自己责任范围内，果断、高效地做出明确决定的能力专业潜专业潜力力问题解决能力问题解决能力对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的能力专业技能专业技能能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发生的专业性问题的能力创新能力创新能力能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在

12、工作改善及专案革新方面的能力2014年9月第12页/共54页方面方面指标名称指标名称指标定义指标定义品德品德诚实正直诚实正直员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁节俭意识节俭意识员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利用公司各种资源敬业精神敬业精神能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工作责任管理潜力管理潜力组织能力组织能力能够通过有效调配组织中各种资源，顺利启动各项工作并驱动各项工作任务完成的能力计划能力计划能力科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力沟通协调能沟通协调能力力在涉及

13、多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力专业潜力专业潜力专业技能专业技能能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发生的专业性问题的能力问题解决能问题解决能力力对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的能力钻研能力钻研能力对工作所需信息通过多渠道的收集和整理，以及对业务领域的工作内容的钻研和分析的能力创新能力创新能力能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面的能力2004年8月第13页/共54页2004年8月30%示意示意第14页/共54页2004年8月示意示

14、意第15页/共54页2014年9月80100100928080=8015153013.8121212求求和和月度绩效考核得分月度绩效考核得分12+15+30+13.8+12+12=94.8年度绩效考核得分年度绩效考核得分 该人每月考核得分该人每月考核得分1295（假设）（假设）假设该人职业素质考核为假设该人职业素质考核为94分分综合考核得分综合考核得分95 70 943094.730%第16页/共54页2014年9月姓名考核得分依据张三742.23.3加、扣分总和姓名姓名考核得分考核得分依据依据姓名姓名考核得分考核得分依据依据张三742.2 3.3赵四834.5 3.5统计第17页/共54页2

15、014年9月对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识；对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识； 对考核得分进行修正时要附上相应的依据对考核得分进行修正时要附上相应的依据 加分加分实际考核分数实际考核分数修正后考核分数修正后考核分数不超过不超过8分分减分减分实际考核分数实际考核分数修正后考核分数修正后考核分数不超过不超过8分分原则原则第18页/共54页2004年8月员员工工考考核核结结果果是是人人力力资资源源管管理理决决策策的的重重要要依依据据绩绩效效考考核核职职业业素素质质考考核核与绩效工资直接挂钩与绩效工资直接挂钩薪酬等级调整薪酬等级调整人事晋升任免人事晋升任免员工培训员工

16、培训评定星级员工评定星级员工注注薪酬等级调整薪酬等级调整人事晋升任免人事晋升任免员工培训员工培训注：一线工人通过绩效考核结果进行星级员工评定。注：一线工人通过绩效考核结果进行星级员工评定。第19页/共54页2004年8月月度绩效考核成绩是绩效工资发放的重要依据月度绩效考核成绩是绩效工资发放的重要依据实际绩效工资实际绩效工资（同一部门内部）同一层级的绩效工资总额（同一部门内部）同一层级的绩效工资总额个人绩效工资分配系数个人绩效工资分配系数个人绩效工资分配系数个人绩效考核得分个人绩效工资分配系数个人绩效考核得分绩效薪点绩效薪点/同 一 部 门 （ 同 一 层 级 ）（个人绩效考核得分（个人绩效考核

17、得分绩效薪点）绩效薪点）第20页/共54页2004年8月姓名 绩效薪点 考核成绩 个人绩效值 分配系数 实发绩效工资张三807459200.22785李四808064000.24849王五859580750.311071刘小758060000.23796合计263951工资总额3500某部门内部员工绩效工资表758075808595808080740.2335000.23=796第21页/共54页2014年9月工资等级上调原则工资等级上调原则实行实行“分部门分层级归属分部门分层级归属”的原则，的原则，根据综合考核结果，排名前根据综合考核结果，排名前30%30%的员工的员工可进入到上升可进入到上

18、升1 1个工资等级的候选人名个工资等级的候选人名单，经厂长、副厂长和直接上级进行单，经厂长、副厂长和直接上级进行综合评议后，做出工资调整的决策综合评议后，做出工资调整的决策工资等级下调原则工资等级下调原则实行实行“分部门分层级归属分部门分层级归属”的原的原则，根据综合考核结果，排名后则，根据综合考核结果，排名后10%10%的员工进入降低的员工进入降低1 1个工资等级的个工资等级的人员名单，经厂长、副厂长和直接人员名单，经厂长、副厂长和直接上级进行综合评议后，做出工资等上级进行综合评议后，做出工资等级降低决策级降低决策注：“分部门分层级归属”原则即在同一部门内部，中层管理人员在一起排名，基层管理

19、人员在一起排名，基层员工在一起排名第22页/共54页2014年9月动态星动态星级级星级累星级累计计评定标评定标准准评定周评定周期期当星级员工出现当星级员工出现一次月绩效考核一次月绩效考核结果排名在后结果排名在后10，或出现责任，或出现责任事故和违纪时，事故和违纪时，即减去一星；并即减去一星；并可视情节严重程可视情节严重程度减星，甚至全度减星，甚至全免。免。星级员工从一星到五星星级员工从一星到五星共五个等级。每个季度共五个等级。每个季度评选出星级可进行累计评选出星级可进行累计，当年最高可评选出四，当年最高可评选出四星级员工。连续两年获星级员工。连续两年获得四星级的员工，为五得四星级的员工，为五星

20、级员工。星级员工。采用绩效考核分数与综合评议相采用绩效考核分数与综合评议相结合的方法结合的方法在一个工作季度内，在本部门同在一个工作季度内，在本部门同级员工中每月绩效考评分累计后级员工中每月绩效考评分累计后排名在前排名在前15的员工可以进入星的员工可以进入星级员工候选名单级员工候选名单综合评议需考虑员工的学历、所综合评议需考虑员工的学历、所在岗位、技能、理论水平、与团在岗位、技能、理论水平、与团队的融合程度以及是否发生过责队的融合程度以及是否发生过责任事故等因素任事故等因素每个季度评选一次；一年共四每个季度评选一次；一年共四次次第23页/共54页2004年8月工资等级上调原则工资等级上调原则当

21、年绩效考核累计结果排名在本部当年绩效考核累计结果排名在本部门同级员工中前门同级员工中前5 5，和星级评定在四，和星级评定在四星级以上的工人，工资调高一个等级；星级以上的工人，工资调高一个等级；当年绩效考核累计结果排名在本部当年绩效考核累计结果排名在本部门同级前门同级前2020，和星级评定在三星级，和星级评定在三星级以上（含）的工人，进入工资调级名以上（含）的工人，进入工资调级名单；单；工资等级下调原则工资等级下调原则当年绩效考核累计结果排名在后当年绩效考核累计结果排名在后1010，且年内没有被评为过星级员，且年内没有被评为过星级员工的工人，进入工资降级备选人员工的工人，进入工资降级备选人员名单

22、名单注：最终工资是否升降，需经过厂长、副厂长总和直接上级综合评议后方可做出决策注：最终工资是否升降，需经过厂长、副厂长总和直接上级综合评议后方可做出决策注：工资的升降均以员工所在岗位的最高和最低工资等级为限注：工资的升降均以员工所在岗位的最高和最低工资等级为限 第24页/共54页2004年8月晋升晋升第25页/共54页2004年8月降级与淘汰降级与淘汰第26页/共54页2004年8月XXX办公室办公室考核者考核者厂长厂长被考核者被考核者考核结果考核结果沟通沟通接受考核申诉接受考核申诉调查核实考核调查核实考核申诉内容申诉内容不接受，提出申诉不接受，提出申诉考核意考核意见审批见审批人力资源处人力资

23、源处提出考核申提出考核申诉处理意见诉处理意见监督考核结果监督考核结果的执行的执行考核结果考核结果备案备案第27页/共54页2004年8月何谓例外考核何谓例外考核例外事项考核是对例行考核表所不能涵盖到的考核内容进例外事项考核是对例行考核表所不能涵盖到的考核内容进行单独考核，并对考核结果单独运用行单独考核，并对考核结果单独运用例外考核的主要内容例外考核的主要内容重大工作失误重大工作失误重大安全事故重大安全事故重大质量事故重大质量事故突出工作成果突出工作成果分厂技术革新分厂技术革新分厂成本节约分厂成本节约第28页/共54页2004年8月办公室办公室考核者考核者厂长厂长被考核者被考核者分管副厂长分管副

24、厂长发生重大工作失发生重大工作失误或者取得突出误或者取得突出工作成果工作成果例外考核结果例外考核结果及其处理方案及其处理方案审批审批审核审核执行例外考核执行例外考核结果结果通过通过未通过未通过STOP被告知单项考被告知单项考核结果核结果编制考核结果编制考核结果及其处理建议及其处理建议通过通过未通过未通过例外考核建议例外考核建议第29页/共54页2004年8月第30页/共54页2004年8月第31页/共54页2004年8月目录目录第32页/共54页2004年8月（一）一）薪酬管理基本概念薪酬管理基本概念 1、薪酬是什么、薪酬是什么 2、绩效基本用语、绩效基本用语 3、薪酬的重要性、薪酬的重要性

25、4、薪酬的作用、薪酬的作用（二）（二）XXX员工薪酬方案员工薪酬方案 1、薪酬方案设计原则、薪酬方案设计原则 2、薪酬总额、薪酬总额 3、方案设计流程、方案设计流程 4、个人基本工资和绩效工资的计算、个人基本工资和绩效工资的计算 第33页/共54页2004年8月第34页/共54页2004年8月第35页/共54页2004年8月第36页/共54页2004年8月第37页/共54页2004年8月（一）一）薪酬管理基本概念薪酬管理基本概念 1、薪酬是什么、薪酬是什么 2、绩效基本用语、绩效基本用语 3、薪酬的重要性、薪酬的重要性 4、薪酬的作用、薪酬的作用（二）（二）XXX员工薪酬方案员工薪酬方案 1、薪酬方案设计原则、薪酬方案设计原则 2、薪酬总额、薪酬总额 3、方案设计流程、方案设计流程 4、个人基本工资和绩效工资的计算、个人基本工资和绩效工资的计算 第38页/