人力资源管理手册上

1、 行业经典资料 仅供参考 零售企业人力资源管理手册(上)前 言企业是人的企业，企业的竞争最终是人的竞争，因此人的素质决定企业经营成功与否。在知识经济、网络经济的今天，人力资源已被企业的高层决策者和管理者放在企业战略发展的首要地位，人力资源管理工作，只有与企业的战略目标结合，并将日常工作融合到企业的业务发展中去，才能创造自身工作的价值，才能真正实现人力成本的增值。人力成本的增值远远大于资本的增值。因此，人力资源工作者如何在工作中充分面而又合理地运用人力，如何进行有效地交流与沟通，如何充分发挥团队协作的精神，如何运用先进的现代化工具和手段进行日常管理，如何调节企业与个人之间的双向平衡就显得至关重要

2、。企业管理的完善取决于有系统化的管理制度和规范流程，严谨而规范的操作流程需要人不折不扣的执行，在执行地过程中再不断修改与完善，使之更切合实际情况，从而使工作的过程有章有法，提高工作效率，优化生产力。人力资源部应该更多地直接参与到业务工作中，从业务着手，了解采购、财务、营运、资讯等部门工作，善于运用数字来进行科学地分析、归纳和总结，人力资源工作只有与企业的战备发展目标紧密结合，围绕业务开展工作才能发挥更大的作用，才能创造更大的价值。现编制的系列管理制度旨在人力资源工作者在日常的人力资源管理和人事事务管理的过程中提供参考。祝贵单位人力资源发挥出更好的绩效 零售企业人力资源管理手册(上) 目 录第一

3、节 招聘员工招聘管理程序 gh-hr-op-001人才储备管理办法 gh-hr-wi-002第二节 培训员工培训管理程序 gh-hr-op-003新员工培训管理规范 gh-hr-wi-004培训课程培训师管理规范 gh-hr-wi-005第三节 考核（评估） 员工出勤管理规定 gh-hr-op-006第四节 奖惩员工奖惩实施条例 gh-hr-op-007第五节 薪资职务薪资异动管理程序 gh-hr-op-008第六节 档案员工档案管理规范 gh-hr-op-009第七节 异动员工异动管理规定 gh-hr-op-010第八节 其它员工识别卡管理规范 gh-hr-wi-011保密协议签订管理办法

4、gh-hr-wi-012第九节 人力资源管理系列表格 gh-hr-wi-013文件名称文件编号chhrop001生效日期2006年5月1日员工招聘管理程序版 次第1版页 次共4页1 0目的 本程序明确了公司各部门在员工招聘、面试、试用转正等工作的管理流程，规范了员工的招聘管理作业。2 0适用范围本管理程序适用于公司全体员工的招聘作业。3 0相关文件31员工档案管理规范chhrop002 32员工培训管理程序chhrop0054 0名词解释（无）5 0职责 人力资源部负责制订修改各项相关政策，办理相关手续监督部门执行。6 0作业程序61 招聘政策611招聘的目的是吸引、善用和发展有才能、有经验、

5、敬业、创新和廉洁的员工。612所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而给予不同的考虑。613公司招聘利用员工按照“公平、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升，然后再考虑面向社会公开招聘。62招聘申请621各单位依据部门年度计划所设定的人员编制，提出增员申请。由部门经历或店长填写“人力需求计划表”，详细说明招募岗位的工作任务、任职标准及需求时间，报人力资源部审核。622计划外增编，需按“人事核决权限”进行增编审核。经总经理核准后，填写“人力需求计划表”，报人力资源部审核。63招聘周期631招聘周期指人力资源部门收到“人力需

6、求计划表”起，至拟来人至确认到岗的周期。各职别员工的招聘周期如下：6311副总级人员：招聘周期为16周。6312经理级（含）以下人员：招聘周期为8周。6313新增部门/岗位的的人员：招聘周期为12周。632在规定周期内无法完成招聘计划时，招聘人员应向人力资源部和用人部门说明招聘进展情况、无法按期完成计划的原因、将采取的措施和延长期限等。64招聘实施641人力资源部根据各部门提交的“人力需求计划表”按所要招聘的岗位与职位进行统计、分类。642人力资源部制定招聘计划，选择适当的招募途径，依人事核决权限逐级审批。人力资源部依据招聘的对象确定不同的招募途径；6421公司人才储备库6422人才中介机构的

7、推荐。6423参加招募会6424在报纸、杂志上刊登招募广告6425网络信息发布6426猎头公司的推荐6427学校6428同仁推荐65面试程序 651人力资源部依据岗位任职资格对应聘者的资料进行甄选后，将符合要求的应征人员资料提供用人单位主管进行再筛选。652用人单位只管根据应证人员情况确定面试人选、面试时间。人力资源部门负责通知应聘人员面试的时间。人力资源部门负责通知应证人员面试的时间、地点及需携带的相关资料。653面试前，应聘人员应填写“人事资料表”，并附相关证书复印件。654人力资源部现行面试，核验应征人员的学历证明、身份证等证件，确认是否符合应征岗位资格655用人单位对人力资源部面试推荐

8、人员从业务角度进行考察，并填写“面试（评价）记录表”，决定是否录用该应征人员。656对拟录用人员有人力资源部填写“新进人员录用审批表”，以人事核决权限送各级主管审批。657对于未录用的人员人力资源部门将以电话通知或发放“谢函”的方式予以辞谢。66员工录用661人力资源部根据用人单位确定的上岗时间通知录用审批合格的人员（下称员工）报到。662人力资源部以电话通知或发放“新进员工录用通知书”的方式，告知新员工报到的时间及报到试应携带的相关资料。资料包括：6621学历正本及复印件6622专业技术职称正本及复印件66231寸彩色近期免冠照片4张6624身份证及复印件6625其他资格证书（如会计证、驾驶

9、证等）及复印件6626与原单位解除劳动合同的证明6627录用通知书6628健康证书663新员工应按规定日期准时上岗工作。无特殊原因逾期不到者，取消上岗资格。664新员工上岗前有人力资源部工作人员带领新员工到人力资源部门办理入职收续。6641人力资源部负责审核新员工的相关证件的正本。6642人力资源部负责发放新员工考勤卡，介绍公司的作息时间6643人力资源部负责介绍公司有关人事规章制度。6644人力资源部负责制作员工胸卡等。665报到手续办理完毕后，由人力资源部带领新员工到用人单位报到。6651用人单位负责介绍新员工的工作负责及工作任务。6652用人单位主管负责向员工介绍部门和其他部门同事。66

10、53用人单位协助新员工领取办公用品。6654安排其工作。67岗前培训671新员工上岗应按照员工培训管理程序中的相关要求与内容进行岗前培训。68员工试用转正681新员工的任用经过：培训、试用、考核、转正四个阶段，一般情况下试用期为三个月。682员工每周工作由直属主管进行分配、指导、监督、检查。683在新员工试用期满前一周通知员工撰写“试用期述职报告”，并将“试用期评估鉴定表”和“职新异动单”提供给员工所在部门主管。684用人单位主管根据员工在试用期的工作表现、工作绩效，对员工进行考评并签署转正意见，同时将考核结果告知员工本人，明确突出其存在的不足及改进建议。685经权责主管审核后，人力资源部对通

11、过试用转正的人员发放“试用转正通知书”，对试用部合格的人员通知其办离职手续。686原则上试用期不能延长，遇特殊情况可延长，但最长不得超过六个月，并由人力资源部发放“延长试用通知书”，指明其工作中存在的问题。核 准制 订修订次数010203北京德美动力北京德美动力修订日期文件名称文件编号chhrwi003生效日期2006年5月1日人才储备管理办法版 次第1版页 次共2页1 0目的为指导公司人才储备，更好的解决公司人才供求关系，推进公司业务发展。2 0适用范围总部和连锁店助理以上管理人员和岗位技术性、机密性较强的专业技术人员。现将以上人员分为二类：一类：采购经理二类：运营管理人才二类：人力资源、电

12、脑工程师、审计3 0相关文件31员工档案管理规范chhrop0024 0名词解释（无）5 0职责 公司人力资源部制订，培训主管负责各项培训，各部门积极配合。6 0作业程序61 招聘611对外招聘6111公开招聘：通过广告、招聘会等形式对外招聘，包括面向全国进行招聘，特别在各大报纸等媒体刊登广告招聘。6112猎头：与业内有关中高层管理人员或专业技术人员进行接触，保持联系，建立朋友关系，待需要时在进行招聘；或者通过专业的猎头公司进行招聘。612内部招聘：对内张贴招聘广告，人力资源部收及员工应聘申请，相关部门对应聘人员进行面试。62录用、培训、任职按三类人员方法不同621一类人员6211公司继续用人

13、，可采取直接录用任职的方式，边工作边培训。工资按所任职位相应工资待遇执行。6212采购、采购主力军可在实际工作中进行培训，其中的优秀业务人员将培训为采购经理。工资按实际任职待遇执行。622二类人员6221公司急需人员，可采取直接录用任职的方式，边工作边培训，其中的优秀业务人员将培养未采购经理。工资按实际任职待遇执行。6222一般情况下应采取现培训再任职的方式。a培训主管予以培训。培训期间考核不合格，予以辞退，在招聘新人。b 培训主管考核认定，才可参加在职培训，在职培训考核不合格，予以降职或辞退，再招聘新人。c 职培训通过后，经主管副总/总经理批准后可正式任职。6223新任职人员条件欠成熟，可与

14、老店内现任相应职务人员异职，即新人在店内任职，现职人员在培训中心担任筹备新店、与新店任职的职能。6224 通过内部招聘的方式或经过考核，确认有潜力可晋升的人员，参加人力资源部相关知识和技能培训。二类人员一般采取轮岗职，或值班经理制，在职培训相关技能，从中选择合适人选。6225 必要时，培训教师亦可在店内任职或兼职，待有合适人选，在异职。623 三类人员6231 公司急需人员，可采取直接录用任职的方式，边工作边培训。工资按所任职相应工资待遇执行。6232 有关专业技术人员可由相关部门任职培训。63 考核与再培训 在实际工作中，各部与人力资源部进行相关考核，提出问题所在，由人力资源部及培训主管再实

15、施针对性培训。核 准制 订修订次数010203北京德美动力北京德美动力修订日期文件名称文件编号chhrop005生效日期2006年5月1日员工培训管理程序版 次第1版页 次共7页1 0 目的 本程序明确了公司进行员工培训的程序和要求，使培训管理工作规范化、标准化，以实现高效有序的培训。20 适用范围 本程序是用于公司内部全体需要接受培训的员工的管理。30 相关文件31 员工招聘管理程序 gh-hr-op-00132 员工档案管理程序 gh-hr-op-00240 名词解释 （无）50 职责51 行政副总经理负责审批培训程序、培训规范、培训计划等。52 人力资源部负责制定公司在职员工年度培训计划

16、、季度培训计划，组织培训工作的实施。53 培训主管负责调查和汇总各店和总部各部门的培训需求，组织培训师（指内部兼职培训师和外请培训师）按照培训计划准备讲义和授课。与各部门和各连锁店协调，组织受训人听课，管理培训档案。54 人力资源部负责建立和保管培训档案。55 总部各部门及连锁店各部门负责新员工和在职员工部门岗位培训计划的制定、实施和考核。56 培训协调人（各店由店长兼任、总部各部门由助理以上人员兼任）负责反馈培训需求，下发培训通知，与培训部主管共同组织受训人按培训计划听课，协助进行培训效果调查。57 各级经理和主管负责在日常工作中实施有针对性的新员工和在职员工部门岗位培训，为部属提供和创造培

17、训机会和条件。58 人力资源部门负责提供新员工名单和核实新员工培训考核记录。60 作业程序61 培训需求的确定611 新员工6111 总部各部门或连锁店各部门根据新员工各岗位技能要求提出新员工上岗技能培训需求，各部门/连锁店在提出新员工岗位培训需求时应考虑以下各方面：a 位技能要求b 殊岗位资格要求c 国家/行业明确的培训要求d 相应岗位的职务说明书6112 新员工培训需求确认，参照作业指导书新员工培训管理规范执行。6113 新员工上岗培训需求除包含以上内容外，还包括以下的公共课培训：a.公司简介b.人事制度c.消防教育和防火技能d.职业发展如何成为出色的员工公共课程由人力资源部集中安排。61

18、2 在职员工6121 每年11月，各部门/连锁店应将下年度本部门/连锁店需要进行的培训反馈给公司人力资源部，各部门/连锁店在确定本部门/连锁店的人员培训需求时应考虑；a 工考核结果（主要考虑知识、技能和态度方面的弱点和不足之处）b 位新知识、新技能的要求。c 员工岗位发展要求（员工职位提升所需的培训）6122 人力资源部应根据各部门/连锁店提出的年度培训需求，制定在职员工年度培训计划，具体内容包括：a 公司年度培训目的和目标b 培训预算c 培训课程计划（培训课程计划应包括培训课程名称、培训岗位等。）6123 在职员工年度培训计划应提交公司分管副总经理审批，并发至副总、总监、总部各部门经理和各连

19、锁店店长。6124 每个季度的最后一周人力资源部应根据在职员工年度培训计划和当时的实际情况做出下一季度的在职员工季度培训计划，并报主管副总经理审批，具体课程的安排以课前的培训通知（详见本程序6.2.2）为准。613 岗位异动员工按职务说明书的要求，由部门经理或主管负责为新员工安排培训内容。614 新店新员工针对新开店新员工，人力资源部根据开新店的进度和培训要求确定培训需求和协调培训工作。62 培训实施621 新员工岗位培训6211 对各部门/连锁店新员工和岗位异动员工，由各部门经理或主管根据规定安排综合技能培训，并由培训负责人（由部门经理委任）为新员工拟定“新员工岗位培训计划”。对规定需要考核

20、的岗位，总部各部门/连锁店各部门负责人应填写“新员工岗位培训考核记录表”。考核后，此表交到人力资源部或培训协调人留存。每月底，总部各部门的培训协调人将“新员工岗位培训考核记录表”汇总报人力资源部存档，各连锁店文员将助理级以上人员的考核记录交人力资源部，助理级以下人员的保留在员工培训档案中，考核记录包括：a 培训考核项目b 参训人c 培训人d 培训时间e 培训考核结果（笔试或口试的考核成绩，或上岗实际操作考核情况）。6212 总部员工和连锁店助理以上的新员工装正时，由人力资源部根据培训考核记录向人力资源部提供培训考核结果，对考核及格的新员工予以转正；连锁店助理及以下（不包括助理）新员工转正时，人

21、力资源部根据岗位培训考核记录表提供的培训考核结果，部门经理或店长对未通过考核的新员工部与转正，可进行再培训或辞退。6213 新员工具体培训方法按照新员工培训管理规范执行。622 在职员工的培训6221 集中培训a人力资源部根据在职员工季度培训计划，组织在职员工的培训。内训脱产培训由人力资源部在每次培训前30天通知兼职交时，兼职教师与培训前2个星期将讲义及考核题目交培训主管，培训主管负责组织试讲。店内员工参加培训，培训主管提前7天发出培训通知，总部员工参加培训，培训主管提前6天发出培训通知，培训主管与培训协调人协调，组织培训。培训课程通知应包括下述内容：a.培训课程编号、名称b.授课日期、课时c

22、.授课地点d授课语言e.授课提纲和教材f.听课人数限制g.听课人员要求h.报名截止日期及报名表i.培训教师j.培训考核方式1 次培训参加人员填写“培训签到表”，此表由人力资源部保存。2 需要进行考核的课程，人力资源部对考核结果（包括笔试、口试和教师评语）记录、备案。3 培训证书，对人力资源部组织的某些重要课程，人力资源部将对受训人颁发课程培训证书，作为员工个人成长与职业发展的证明，也是作为公司内部选拔管理者的依据之一。4 6222 在职员工部门岗位培训部门岗位培训的原则a)工作就是学习，学习就是工作，一切为了学以致用。b)部门经理既是业务工作的领导者，也师培训工作的领导者。培训工作主要在工作城

23、所进行和完成。c)操作示范，工作指导，实践，自学，相互启发和工作研讨等都是重要的培训方法。培训任和受训人要不断运用和总结。d)以下两种重要的在职员工岗位培训方法各级经理应在工作中有效运用：工作轮换：各级经理应有计划地安排部署进行岗位轮换，使部属实现一人多能，增强部属对其他岗位工作内容的理解，激励部属的工作积极性。交叉培训：根据工作的需要，尤其在有直接业务联系的部门之间，应进行各种短期的交叉培训，即促进部门之间的理解和沟通，又提高部属的见识、能力和工作热情。a.部门培训的内容a.知识更新：与工作有关的业务知识和最新理论；b.技能提升：提高工作效率的各种技术和各种解决问题的能力；c.态度改善：围绕

24、企业文化展开，团队意识、敬业精神、积极态度等。b部门培训的形式在职员工培训应根据员工在知识、态度和技能方面的弱点和不足之处进行安排。具体内容和形式体现在部门或员工的日常工作中。各部门经理应把本部门不能组织的培训及时反馈给人力资源部，以便人力资源部及时做出安排。63 外训631 外训由公司统一组织，有关人员可根据实际需要提出建议。外训员工需填写员工出外培训申请表，总部员工由部门经理、主管副总审批后交人力资源部；店内员工由店长和主管副总审批后交人力资源部；培训主管和主管培训的负总负责审定外训计划和在外训预算内签字，大额培训费用（1万元以上）需要由总经理审批，受训人员持经批准的申请表到财务部借款。培

25、训后获取的资格证书原件及所有培训资料原件应在报销签交人力资源部留存，财务部在看到培训主管关于收回证书和培训资料原件的签字后予以报销。64 培训效果评价641 对需要进行培训效果评估的培训课程，培训师或培训主管在培训之前根据课程的实际需要拟定培训效果评价问卷，在培训结束后要求学员填写培训效果评价问卷，并收回人力资源部进行统计分析，做出培训效果评价报告，由培训主管根据实际需要转发其他经理，并由人力资源部存档。65 培训档案管理651 培训档案的建立6511 人力资源部负责建立公司各部门员工的培训档案，员工的培训档案与员工的档案合并，在培训档案中记录员工每次培训的结果，包括：a.培训档案首页中记录员

26、工每次培训的结果，填写在职培训及路标，其中主要包括： 培训师职务a.培训课程名称b.培训日期c.培训时数d.费用(外训)e.测试成绩/考核结果b.培训档案后附内容包括：a.公费外训申请单b.外训证书原件（公费外训的）c.培训测试题答卷652 培训档案的保存6521 培训档案分别由其相应的建立者负责保存。每月底，人力资源部负责将总部员工及连锁店员工的在职培训纪录表复印件交人力资源部一次，存于员工人事档案中，作为晋升或换岗的依据之一。653 培训档案的更新6531 人力资源在每次集中培训后一周内必须更新培训档案，新员工培训考核记录表每月末更新一次。6532 人力资源部保存在职培训记录表复印件，一个

27、月更新一次。654 培训档案的转移和销毁6541 人力资源部于每月第一周内，将上月离职员工的培训档案转移到人力资源部同人事档案一并封存。6542 档案封存至规定年限（同人事档案）后一并销毁。655 培训档案的查阅6551 根据工作需要主管人事或培训的副总、培训经理、培训主管及人力资源部经理可查阅员工培训档案，其他人部的查阅。查阅本人培训档按需经其部门经理批准。6552 连锁店的店长可根据工作需要查阅员工培训档案。66 培训课程和培训师的管理661 培训课程开发依据公司年度和季度培训计划，由经理拟定课程开发意向书报主管副总经理批准后，由培训师负责编写开发。662 培训师的确定，由人力资源经理提名

28、，报主管副总经理批准聘用，由人力资源部颁发聘书。核 准制 订修订次数010203北京德美动力北京德美动力修订日期文件名称文件编号chhrwi005生效日期2006年05月01日新员工培训管理规范版 次第1版页 次共4页10 目的让新员工了解和认同公司经营理念和企业文化、掌握专业化技能、熟悉和理解各项规章制度，使新员工得到规范化的培训。20 适用范围 本规范适用于公司所有新员工和岗位移动员工的培训管理。30 相关文件31 员工档案管理规范 gh-hr-op-00240 名词解释 （无）50 职责51 总部部门经理和店内店长或店长助理负责新员工培训的管理、指导和考核，负责担任新员工的培训负责人或为

29、新员工指定培训负责人。52 培训负责人全权负责为新员工拟定培训计划和培训新员工。53 培训人由培训主管指定，负责新员工某一方面的技能培训。54 培训主管负责新员工公共课的培训核对部门岗位培训进行必要的指导和管理。60 作业程序61 公司同意录用在人力资源部办理报到手续，人力资源部门事先通知用人部门的部门经理新员工报到的具体时间，部门经理事先为新员工准备好办公用品，委派培训负责人和新员工接待负责人（负责安排新员工的接待工作）62 报到程序621 普通员工：由部门经理或主管带领到各相关部门办理报到手续，向员工简要介绍主要部门的职能，引见主要负责人。622 经理：由人力资源部经理或主管副总带领到有关

30、部门与主要负责人见面，同时介绍各主要部门职能。办完报到手续后，由主管副总、店长将其介绍给所在部门的员工。63 经理面谈新员工报到当天，部门经理需安排时间与其面谈。631 面谈主要内容6311 简要介绍公司和部门主要情况，使新员工对公司和部 门有初步的了解。6312 发给新员工职务说明书，并作出详细解释和说明，尤其对于绩效有关的指标做重点说明。6313 对新员工的工作成长和发展提出要求。6314 新员工急需了解的其他事项。6315 给部门内其他员工引见。64 新员工岗位培训计划的拟定641 经理或由经理委派一名主管或资深员工工作为新员工的“老师”及培训负责人。在新员工培训期间，培训负责人随时接受

31、新员工的咨询，并对新员工的工作及行为规范作细致的指导，还要为新员工拟制一份详细的新员工岗位培训计划书，包括培训内容，时间安排、学习标准等。642 部门岗位培训重点内容在新员工培训期间，经理或培训负责人应利用各种机会、形式和方法让新员工了解一下重点内容。6421 人事管理制度人力资源部培训主管在集中培训使队人事制度系统地讲解，但在新员工报到至集中培训期间，各部门要把人事制度作为新员工培训内容之一，使其尽快熟知公司各项重要的人事管理规定。a.解释原则a对公司政策与规章制度，要让新员工知其然和知其所以然。b在解释人事管理规定时，培训负责人对不确定或不清楚的问题，不能随意发挥，须及时向人力资源部咨询，

32、得到准确的答复后，向新员工说明。b.人事制度培训重点薪资福利与绩效考核制度、考勤制度、员工权利等急需了解的有关人事管理规定。6422 新员工岗位技能培训是部门岗位培训的核心，内容包括：a. a本部门的业务流程和操作规范b. 有关程序和规范为重点培训内容c. 新员工应知应会的岗位操作技能d. 相关岗位应知应会的业务知识和业务技能6423 相关部门运作流程和业务知识，尤其部门间业务接口问题作重点培训。643 新员工岗位培训计划的填写方法6431 目的：使新员工接受规范的系统的专业化的培训，能够在最短时间内达到独立上岗的要求。6432 作用：此计划由培训负责人为新员工拟定，作为新员工岗位培训的依据和

33、内容，使新员工在报到之后到独立上岗期间了解学习内容、标准和方法等。6433 拟定方法：培训时间由部门经理根据岗位培训内容多少和难易程度来定，原则上在新员工报到后的30天内完成新员工岗位培训，对特殊岗位须延长培训时间的，部门经理须向人力资源部说明理由。65 新员工培训计划的实施651 部门经理或培训负责人按照新员工岗位培训计划为新员工安排每天的培训项目、在培训期间须接受其他人或部门的培训的须事先与其沟通协商。部门经理要经常检查和过问新员工的培训实施进度和质量，对出现的问题及时纠正。培训主管将不定期了解和检查新员工部门岗位情况，对实施不当的地方，及时指出，并提出改善建议。652 新员工培训计划一式

34、三份，分别由培训负责人、受训人、培训主管或培训协调人各一份，其中店内主管以下新员工的培训计划交到助理保存，店内主管（包括）以上和总部新员工培训计划由培训负责人直接交到培训主管（人力资源部）保存。培训主管将对新员工培训计划的制定和实施进行必要的跟踪管理。培训计划课放入新员工的档案中保存。66 岗位培训考核661 新员工按照新员工岗位培训计划经过培训后，部门经理要对其进行岗位综合技能考核，并填写新员工岗位培训考核记录表。考核合格后，允许新员工独立上岗；考核不合格的不允许独立上岗和转正。662 新员工岗位培训考核记录表的填写办法由部门经理（店长）根据新员工职务说明书和培训计划安排的重点内容，列出具体

35、考核项目、考核方式和考核标准。663 新员工岗位培训考核记录表作为新员工转正的必备条件之一，总部员工和店长助理（包括）以上由人力资源部统一存档，店长助理以下员工由店长存档。67 新员工自学在新员工报到后，培训负责人要向新员工提供以下文件和资料，供其自学之用。671 员工手册672 本部门有关业务文件范本673 公司有关规章制度文件674 其他培训负责人安排的自学内容68 公共课培训681 培训形式：由培训主管组织并提前发通知到各部门经理及店长，统一在规定的日期内报到。682 公共课程主要包括：公司简介、人事制度、消防教育和防火技能、职业发展如何成为优秀员工等683 总部和连锁店内所有新员工均需

36、参加以上全部课程。如有特殊原因不能按时参加的，由部门经理向培训主管说明，并在下一次参加。人力资源部每1-2月内举办一次公共课培训。在试用期内，没有参加公共课培训或培训考核不合格的新员工不予转正。684 集中培训考勤管理按照正常上班的考勤管理执行。核 准制 订修订次数010203北京德美动力北京德美动力修订日期文件名称文件编号chhrwi006生效日期2006年5月1日培训课程与培训师管理规范版 次第1版页 次共5页10 目的本程序明确了培训课程开发的模式和要求，规范培训师的开发与管理。20 适用范围适用于培训师（内部兼职培训师和外聘培训师）、课程开发人员和培训主管。30 相关文件31 员工档案

37、管理规范 gh-hr-op-00240 名词解释（无）50 职责51 连锁店各操作岗位的培训教材的开发，由人力资源部（培训主管）会同运作管理部（应运部）组织业务骨干完成。52 其他课程的开发由培训主管组织有关培训开发。53 人力资源部经理、培训主管负责培训师的选拔、培养和管理。54 培训师负责课程编写和授课。55 课程开发人员负责教材的编写，由人力资源部选聘，由公司业务骨干担当。60 作业程序61 程序611 课程立项6111 课程开发的来源a 公司采用新的业务模式、新技术或新方法。b 员工或经理的建议。c 人力资源部（培训主管）的调研与研究等。6112 人力资源部要了解和明确开发此课程的原因

38、和课程开发后所能达到的效果。由培训主管负责收集和研究并拿出课程开发意向书，报主管副总经理批准。课程开发意向书的内容包括：课程名称、课程开发必要性、培训对象、开发方式、开发费用、预期效果。612 课程内容调研在确定立项后，由人力资源部通过问卷或访谈等形式向将来可能参加此课程的员工进行课程内容调研。通过调研掌握被培训者希望通过这样的课程学到哪些知识和技能、对此课程有哪些要求和期望。613 拟定大纲由人力资源经理（培训主管）根据课程调研的结果和有关最新理论的情况，拟定课程开发大纲，业务培训教材大纲委托部门经理编写。614 确定培训师在确定课程大纲后，则由人资经理根据大纲的需要物色合适的培训师人选，优

39、先考虑内部；其次是外部培训师或专业培训公司。615 编写教材此工作由培训师具体完成，人资经理负责审核和提供修改意见。616 试讲由人资部邀请有关部门负责人组成评审小组审阅，并参加试讲，通过试讲提出修改意见，由培训试根据修改意见修改。617 效果评估正式课程结束后，对受训者进行培训效果问卷调研。6 18 不断更新每次培训，培训师都要根据实际情况作必要的调研和修改，使教材内容不断完善。62 培训课程的分类和开发重点621 总经理及副总经理开发重点：经营理念、思维和战略，行业发展的新趋势、新变化、新方法和新技术。622 店长及总部各部门经理开发重点：最新经营管理知识和理念；管理技巧和领导能力等。62

40、3 连锁店店长助理开发重点：基层管理知识和技巧，基本的领导与激励方法，自我管理和工作方法等。624 基层主管开发重点：自我激励和管理，管理和领导的基本知识，公司政策的理解和运用等。625 总部员工开发重点：工作方法和技巧，责任心与积极心态，归属感，团队精神，业务知识等。626 连锁店员工开发重点：岗位技能和知识，团队意识，服务意识和技巧，责任心和归属感。63 培训课程的管理631 培训课程一般包括以下四个资料：6311 课程大纲，是培训师课程开发的依据；6312 课程讲义，是培训师讲课时投影资料；6313 培训教材，是培训师备课时的指导书（根据需要留存）；6314 音像资料，是培训师录音或录像

41、，是重要培训资料（根据需要留存）632 对以上资料分别编号存档管理。64 培训师的开发与管理641 培训师的资格6411 主管（包括主管）以下的员工担任兼职培训师的至少在公司工作2年以上具有教材编写能力。6412 试讲通过。6413 参加过内部或外部培训师培训技巧训练的优先考虑。6414 有一定培训经验或培训经历的优先考虑。642 培训师的来源6421 外部a 优点：选择范围大、可以物色到一流的高手；全新的观念和理论，拓展思路；提升培训课程的档次，受到内部重视；新鲜、有趣、易营造气氛，培训效果好。b 缺点：易被对方的学术头衔和成就镇住；无法充分地与之接触，无法做出正确的判断；因迁就对方而放弃原

42、来的培训目的；对本企业陌生，培训内容针对性不强；偏重理论，时间不足；成本较高。c 来源：院校的资深教授、国内外著名专家学者；其他企业的专职培训试和高级经理；专业培训公司。d 方法：人资部要把收集以上来源的资料作为重要的工作，只有丰富的信息准备，才能选择到合适的培训师。人资经理、培训主管要经常拜访潜在的培训师，了解他们的特长、技能和阅历背景。6422 内部a 优点：熟悉公司业务，培训内容针对性强；成本低；易于管理和控制。b 缺点：近亲繁殖，不宜提升境界；选择范围小；权威性低；不易引起受训者的培训热情。c 来源：各级经理和主管、资深员工；专职培训师。d 方法：人资经理、培训主管要经常收集公司内部的

43、人才资料，了解其能力、特长和背景；尤其注意把课程开发人员作为兼职培训师的重点。643 培训师的管理6431 外聘培训师的管理聘请外界培训师或专家为公司培训，由人资经理同培训师或专家商谈具体形式，报主管副总经理审批；根据需要向外部培训师或专家颁发集团培训师证书，此证由总经理批准。特聘培训师的报酬，根据具体授课情况来定，报主管副总经理批准。6432 内部兼职培训师管理内部兼职培训师的聘用，在第一次实际培训达到预期效果后，人资部则聘其为兼职培训师，并报主管副总审批，同时向培训师颁发企业集团兼职培训师证书。内部兼职培训师根据授课时间给予一定的物质奖励。6433 培训师的移动无论是外部培训师，还是内部兼

44、职培训师，对不适合或不称职者要及时调整，报主管副总或总经理审批，并重新选择更合适的人选担当。644 培训师的培养6441 由人资部组织培训培训师的课程，对兼职培训师进行系统培训，同时不定期组织培训师进行经验交流和培训理论研讨。6442 外派兼职培训师学习某些课程，开发整理后，在企业内部开展培训。6443 给兼职培训师提供更多的实践机会，逐渐调整和选择适合其本人的培训课程645 培训师的档案管理人资部为培训师建立档案资料。档案的记录方法按照培训师档案记录表填写，由人资部培训主管记录和更新。文件名称文件编号gh-hr-op-003生效日期2006年5月1日员工考核管理制度版 次第1版页 次共3页1

45、0 目的11 客观、公正地评价员工在一定时期的工作能力、表现、态度及业绩等；12 为员工的移动、奖惩等提供客观依据；13 提供员工工作热情和劳动生产率；14 促进公司与员工双方的交流与沟通，提高管理水平；15 为公司的组织规划提供信息。20 适用范围 本程序适用于公司正式员工。本规定所属部门经理包括总部部门经理（含副职）、店长及店长助理。30 相关文件 31 员工档案管理规范 gh-hr-op-002 32 员工奖惩实施条例 gh-hr-op-00450 职责51 总经理指定副总经理考核标准，主管副总/总监指定所属部门经理/连锁店店长考核标准，各部门经理/连锁店店长指定所属各岗位员工考核标准。

46、52 总经理考核副总、总监；主管副总/总监考核所属部门经理；部门经理/店长考核员工。连锁店店长可以授权所属店长助理考核其所属员工，但汇总结果须经店长签字确认。53 依据考核结果，员工的奖惩、任用与发展根据管理权限审批后执行。54 人力资源部门负责考核工作计划与安排、考核结果的汇总和结果。60 作业程序61 考核内容包括工作态度、工作能力、工作业绩。62 考核类别621 季考核，即3个月的阶段考核；622 年终考核，既每年年底的综合考核；623 试用期员工考核。63 季考核631 根据考核标准对下属进行考核，填写“员工考核量化表”、“经理考核量化表”；632 考核结果须经被考核人签字认可；633

47、 次季度第1月10日前，各部门将考核结果汇总后报人力资源部门；634 季考核结果直接影响绩效工资及店内评选的嘉奖；64 年考核641 入围金奖的员工应自评并通过人力资源部向总经办提交年终总结；642 执行经理综合考评，并于规定日前统一汇总交人力资源部门；643 年考核与员工奖励、移动、及年终奖金分配密切相关。 65 试用期考核651 执行经理对试用期员工在试用期结束时进行考核，填写“试用期考核评定表”；652 试用期考核与员工转正时间密切相关：6521 考核为优秀可提前转正；6522 考核为一般，可如期转正，考核不及格可延长试用期（最长为6个月）或被辞退；6523 考核为差者将被辞退。66 考

48、核标准661 优秀：不超过所有被考核人员的5%6611 正确履行职责，完全达到期望的工作表现和结果；6612 能以自己的言行带动团队的发展。662 一般6621 基本履行职责，基本达到期望的工作表现和结果；6622 能自觉融入团队。663 不及格6631 未达到期望的工作表现和结果；6632 给团队造成不良影响；6633 有足以导致“口头警告”的行为；6634 绩效工资系数为0.5 以下。664 差：约占所有被考核人员的5%6641 与期望相差甚远；6642 为团队的发展造成严重影响或损失；6643 有足以“书面警告”等以上处分的行为和结果；6644 绩效工资系数为0。665 绩效工资系数核定

49、6651 连锁店：店长以下员工可由店长提出建议并确定；由店长提议，主管副总最终确定；6652 总部：部门经理以下由部门经理提议，由主管副总最终确定；部门经理由主管副总确定。666 被考核人如认为结果不公，可越级向上或向人力资源部门申诉。核 准制 订修订次数010203北京德美动力北京德美动力修订日期文件名称文件编号gh-hr-wi-001生效日期2006年5月1日员工出勤管理规定版 次第1版页 次共3页10 目的 为加强日常管理，完善考勤制度，特制定本规定。20 适用范围公司员工病假、事假、迟到、旷工，皆适用。30 相关文件 (无)40 名词解释 （无）50 职责公司人力资源部制定，员工入职时

50、接受培训，各部门需配合进行。60 作业程序61 病假611 凡请病假的员工应事先申请，并办理请假手续。612 若病情紧急或急诊，未能实现办理请假手续，应于当日上班时间30分钟内，亲自打电话或通过其他有效途径向上级主管/人力资源部（需有电话记录）告假，可由家人通知，其他同事不能代为请假，并与上班当日到人力资源部补办请假手续。613 员工请病假手续必须填写“请假单”，并持市级医院病假证明和当日病例办理病假手续，否则按事假处理，请假手续不符合规定者，按旷工处理。614 员工上班时间外出就诊，须事先取得部门经理的批准，外出就诊如有就近医院开的就诊单，可做病假处理，无就诊单的按事假处理。615 员工休完病假后，须到人力资源部销毁；员工实际请病假的天数，若超过“请假单”的实际天数，须于上班后当日到人力资源部补办相关手续，否则，实际差异天数按旷工处理。616 若员工反复请病假，公司可要求员工到指定的医院进行身体检查。617 请病假三天（含）以内由部门经理批准，三天以上七天以内由人力资源部批准，其填（含）以上由副总经理批准。618 病假不足半天，按半天计算，病假不足一天，按一天计算。619 工作满一年的员工，每年