某公司年度评方案

1、2004年员工年度考评方案为了对员工一年来的工作情况进行总结，从员工工作业绩、工作能力及工作态度等方面进行一个综合而客观的评价。同时为奖励、提高员工的能力、素质和工作积极性提供有力的依据。特 制定本方案。一、考核范围截止2004年12月31日，在册员工中凡通过试用期且工作满3个月以上的所有员工。但不包括以下人员：1、总裁；2、临时工，厨房、保洁、保安等岗位人员；3、兼职、特约人员；二、权责划分年终考核由人力资源部负责组织，督促和指导各级主管进行考核评价，并对考核中出现的各种问题及时协调处理。各部门主管负责其部门考核的具体实施操作，公正客观的对员工业绩及表现进行评价，并对员工取得的成绩和表现的不

2、足进行深入沟通。三、考核实施层次1、员工考核：由部门经理亲自组织实施考核工作；2、中层干部考核：由分管领导负责组织实施考核工作；3、高层干部考核：由总裁负责组织实施考核工作。四、考核期及考核实施时间考核时间考核开始考核结束1月1 日- 12月31日1年1月10日1月20日五、考核内容1、中高层管理人员个人绩效考核、综合素质（领导能力、策划能力、责任感、协调沟通、创新能力）、出勤及奖惩。其中个人绩效权重为50%，综合素质权重为 40%，出勤及奖惩权重为10%。2、其它员工个人绩效考核、综合素质（专业知识、责任感、协调合作、发展导向、创新能力）、出勤及奖惩。其中个人绩效权重为40%，综合素质权重为

3、 40%，出勤及奖惩权重为 20%。3、04年未进行绩效考核的员工不进行个人绩效考核的计算，只考核综合素质（权重80% ）、出勤及奖惩（权重 20%）。上述各项除个人绩效和奖惩之外，其余各项均分为若干个标准，每个标准是一个等级， 每个 等级规定一个分值。六、考核程序内 容时间责任部门备注发放考核表1月10号人力资源部填写基本情况、考勤等各部门组织宣贯会1月11日 1月13日各部门宣贯年终考核思想，让员工认 知考核的内容及方法实施评分1月14日 1月18日各级门各级主管根据员工业绩及表 现给予公正评分面谈沟通1月19日 1月20日各部门直接考核者与被考核者围绕 考核内容及评价进行深入面 谈，若无

4、异义则双方签字确认申诉期1月21日 1月22日各部门 人力资源部若员工对主管评分有异义，则 于申诉期向越级主管和人力 资源部申诉考核结果审核确定1月23日 1月24日总裁 人力资源部人力资源部审核汇总后报总 裁审批确定考核结果结果应用年终奖励、其它七、考核评分方法1、 个人绩效成绩为员工6-12月份绩效考核平均成绩。中途入职员工以其实际参加考核次 数的平均成绩为准。2、综合素质考评采用项目评分法进行考核，考核内容分成若干项目，每个项目分成若干个 标准，每个标准配以相应分数，对每一项目进行评分，各项得分之和即为综合素质考绩成绩。3、出勤考核。根据公司考勤记录加扣分，加扣分标准如下：（1）旷工一日

5、扣10分（2）迟到一次扣2分（3）事假一日扣2分（4）病假一日扣1分（5） 未打卡且未补说明一次扣2分4、奖惩考核。加扣分标准如下：（1）记大功加10分，记功加6分，嘉奖加3分，通报表扬加2分；（2）记大过扣10分，记过扣6分，警告扣3分，通报批评扣2分；（3）行政管理通报处罚一次扣 2分。八、确认与申诉1、考核面谈结束后，员工签字认可，部门经理签字后，交分管领导签字核准。2、分管领导原则上尊重部门经理意见，员工如有不同意见可越级向上一级领导申诉，由上 一级领导重新进行考核面谈，并给出评分及评价。3、中层及高层领导的年度考核结果均报总裁审核。4、年终考核成绩汇总后，由总裁签字最终确认。九、结果

6、运用1、集团所有考核表原始表格最后交集团人力资源部备案，各单位留存复印件。2、年终考核结果将作为员工今后培训、晋升、提薪和奖励等的依据之一。3、奖惩（1）年度考绩成绩直接与年终奖励挂钩，坚持奖优的原则。员工以各分管领导分管理单位 为准采取内部排序，中层和高层以全公司范围为准在各自层级排序。（2） 根据年度绩效考核成绩按比例进行奖惩（试用期内员工不参加此次奖惩）：等级ABCDE占比10%30%40%10%10%考绩为A的人奖2倍月工资；考绩为B的人奖1.5倍月工资；考绩为C的人奖1倍月工资；考绩为D的人不奖；考绩为E的人不奖，同时薪资降一级。截止12月31日入司不满一年的，年终奖励的计算以员工实

7、际为公司服务月份计算，不满一月的按一月计算。比如该员工年度考绩为 A等，为公司服务月份为 6个月，则年终奖励=2倍月 工资X 6/12。（3）兑现：奖励于 2005年1月31日前兑现。附件一：2004年员工年度考评表人力资源部00四年一月十九日附件一：2004年员工年度考评表二00四年员工年度考评表适用：中高层干部考评日期：年 月 日姓名部门职位到职日期04年服务月数个月第一部分：个人绩效考核（权重50%）月度绩效考核平均分第二部分：出勤及奖惩（权重10%）出勤记录旷工日；迟到次；事假日；病假日；未打卡且未补说明次。奖惩记录记大功次；记功次；嘉奖次；通报表扬次。记大过次；记过次；警告次；通报批

8、评次；行政违纪次。得分第三部分：综合素质（权重 40%）考核专案评分标准评分领导 能力2468101214161820工作没有计划，目 标不明确，对团队 的发展和管理无作 为工作计划性不强，不 能有效激励和引导下 属努力工作，有时不 能达成工作目标工作有一定的计划 性，能督促部门实现 工作目标，但不理想， 影响力和魄力不强工作计划性非常强，能 充分调动部门内外各 方面积极性，实现部门 工作目标，并达到规定 的标准决策 能力2468101214161820遇事优柔寡断，无 主见不能全面看待问题， 经常岀现决策上的失 误，导致效率低下， 造成一定损失和不好 的影响有一定的全局观，能 明确发展方向，

9、正确 做岀决策，但在重大 问题上无好的方法有战略眼光，能正确地 确定目标，选出最佳方 案，对重大而复杂的问 题能做岀正确的决策责任 感2468101214161820应付工作，且经常 推卸责任责任心不强，工作不 主动，好承担一些不 痛不痒的责任，遇大 事便往他人身上推工作认真，有一定的 责任感，了解自身职 责所承担的责任，但 缺乏激情对公司及公司企业文 化有很好的认同感，工 作认真负责，一丝不 苟，勇于承担责任协调2468101214161820沟通思维固执，不能与 人沟通，决策武断， 爱一意孤行很少与部门内外沟 通，不能很好听取各 方面的意见和建议， 常常处于被动局面能与部门内外沟通， 但沟

10、通方法欠缺，沟 通不主动，有时达不 到好的效果经常与部门内外进行 有效沟通，认真听取各 方面的意见和建议，有 效协调工作创新 能力24681012141618 20工作无创新，因循 守旧，墨守成规按部就班，很少提岀 新想法、新措施与新 的工作方法能够努力学习，提岀 新想法、新措施，并 有一定的风险意识， 但实际实现创新不足工作中能不断提出新 想法、新措施，善于学 习，注意规避风险，锐 意求新合计总分分（个人绩效X 50% +出勤奖惩X 10% +综合素质X 40%） 说明：若无个人绩效，则按出勤奖惩X 20% +综合素质X 80% 计算。综合评价潜力评价潜力小大好业绩不好（此评价仅作参考，请考

11、核者根据自己所了解对员工进行定性的评价。）被考核者签名：考核者签名：领导签名：申诉 情况员工申诉：领导评价：领导评分：领导签名：备注如员工没有申诉，填完后此表后由考核单位收齐后直接交人力资源部备案；有申诉的，申诉面谈完成后交人力资源部备案。二00四年员工年度考评表适用：一般员工考评日期：年 月 日姓名部门到职日期04 年第一部分：个人绩效考核（权重40%）月度绩效考核平均分第二部分：出勤及奖惩（权重20%）出勤记录旷工日；迟到次未打卡且未补说明次。奖惩记录记大功次；记功次记大过次；记过次行政违纪次。得分第三部分：综合素质（权重 40%）考核专案评分专业知识246810岗位必需的专业知 识掌握甚

12、少或肤 浅，经常不能按要 求完成任务对岗位相关专业知识 基本掌握，但不能很 好的运用，常需要别 人协助责任 感246810应付工作，且经常 推卸责任责任心不强，工作不 主动，好承担一些不 痛不痒的责任，遇大 事便往他人身上推协调合作246810个人主义严重，不 肯与他人合作应他人要求或必要时 才与其合作，协助作 用不强职位匚服务月数个月:;事假日；病假日；欠；嘉奖次；通报表扬次。欠；警告次；通报批评次；卜标准评分1214161820掌握岗位相关知识， 并能运用，但不能独 挡一面，复杂的任务 需人协助专业知识丰富，能融会 贯通，灵活运用，能独 立岀色地完成各项工 作任务1214161820工作认

13、真，有一定的 责任感，了解自身职 责所承担的责任，但 缺乏激情对公司及公司企业文 化有很好的认同感，工 作认真负责，一丝不 苟，勇于承担责任1214161820基本上能主动与他人 合作或协助别人开展 工作与与他人协调无间，常 常能愉快的促进工作 任务的顺利完成发展 导向2468101214161820缺乏自我培养和发 展的意识，随大流能够参加公司组织的 培训，能在某些方面 培养自己能够认识自己并按照 公司的要求，积极参 加公司安排的各种培 训主动了解公司的发展 方向，设定自己的目 标，有目的的培养自 己，自我发展意识强创新 能力2468101214161820工作无创新，因循 守旧，墨守成规按部就班，很少提岀 新想法、新措施与新 的工作方法能够努力学习，提岀 新想法、新措施，并 有一定的风险意识， 但实际实现创新不足工作中能不断提出新 想法、新措施，善于学 习，注意规避风险，锐 意求新合计总分分（个人绩效X