企业绩酬模型-一种超所有制形式的企业分配模式(38页)

1、企业绩酬模型一种超所有制形式的企业分配模式对一个依法经营、操作规模的企业而言，企业绩酬模型是将企业经营 管理者和企业工作者统称员工的劳动报酬同企业存续期间员工的责任评 价、绩效评价以及企业发展水平、企业当量资源贡献率和企业人均内部贡 献率紧密结合起来并加以适当抽象而建立起来的一套客观、明确、内在相 关、易于量化、简便可行并且超出所有企业所有制形式的企业利益分配体 系。其主要内容可以概括为四点：1、在企业中，股东的利润和员工的报酬是共相互动的。2、企业的大小决定员工的基本报酬。3、企业的经营效率决定员工的奖励报酬。4、企业效率评价的偶然性由企业的长期发展水平进行系统化调整。本文拟从以下六个方面探

2、讨企业绩酬模型的建构和应用：一、企业利益相关者在企业的不同利益；二、企业员工的责任评价；三、企业员工的绩效评价；四、企业经营发展水平评价；五、企业员工的报酬核定；六、企业人均内部贡献率对企业绩酬模型的检验。一、企业利益相关者在企业的不同利益1、企业利益相关者企业利益相关者是指所有可能受企业成败存亡影响而处在相应风险中的法人或者自然人。企业存续期间会有很多的利益相关者，他们主要包括股东、员工、债权人、供应商、顾客、竞争者和政府部门。从他们与企业的利益风险关系，我们可以进一步对这些利益相关者做出如下描述：股东和员工。他们是在企业有一定的资产或人力投入并希望能够从 公司的经营成果中获取利益因而承担着

3、相应风险的企业利益相关者。债权人和供应商。他们是在企业有一定的资产投入并且不管企业经 营成败都法定应从公司获取相应利益因而承担着相应风险的企业利益相关 者。政府部门。他们是在企业没有任何投入但不管企业经营成败都法定 应从公司获取规定利益因而负有一定利益风险的企业利益相关者。顾客和竞争者。他们是在企业没有投入也没有利益索取但却负有一 定或有风险的企业利益相关者。根据企业利益相关者在企业的利益和风险是否与企业经营成果有关， 我们可以把企业利益相关者进一步归结为内部相关者、外部相关者和或有 风险承担者三类。内部相关者包括股东和员工。外部相关者包括债权人、供应商和政府部门。或有风险承担者包括顾客和竞争

4、者。2、企业利益相关者的不同特点内部相关者在企业的利益，首先与企业经营成果有关，然后还与企 业支付能力有关，同外部相关者相比，其在企业的利益具有剩余性、或然 性；其与企业有关的风险，既受企业的成败存亡决定，也受企业的支付能 力制约。外部相关者在企业的利益，与企业支付能力有关，而与企业经营成果无关，与内部相关者相比，其在企业的利益具有优先性、强制性；他们 与企业有关的风险，与企业的成败存亡关系不大，但与企业的支付能力息 息有关。或有风险承担者在企业没有直接的利益，但受企业成败存亡的影响， 可能会承受一定的风险。比如企业成功了，其竞争者可能会丧失市场份额， 从而原有的利益受到损害；再比如企业破产了

5、，其原有的客户会遇到售后 服务上的麻烦，而潜在的客户则有可能永远无法买到该企业生产的自己心 仪已久的品牌商品。企业利益相关者的不同特点，决定了他们在企业经营管理中的地位以 及对企业经营管理成败的态度，这一点，与人们通常所见到的社会现实以 及法律规定基本一致。对企业经营管理的成败，很显然，外部相关者和或 有风险承担者可能也会关心，但通常会持无所谓的态度，而且通常情况下 决不会产生直接参与的愿望或冲动，事实上他们也无权参与其事。但内部 相关者就不同了，一方面法律赋与了他们参与企业经营管理的权限，另一 方面，其在企业利益的剩余性和或然性也决定并驱使他们迫切希望参与企 业的经营管理，事实上他们通常也确

6、实这么做了。企业利益相关者在相关利益上的这些特点，同时也决定了我们在研究 企业经营管理和相关利益分配的决定主体这一问题时应该把考察的焦点放 在内部相关者这一群体上，而基本排除外部相关者和或有风险承担者的因 素。3、关于企业利益内部相关者的进一步讨论企业利益内部相关者对企业经营成果的依赖性，决定了他们对企业经 营管理的关注和参与。但是，由于股东和员工相对于企业地位有所不同，所以他们的关注和参与方式以及对企业经营管理的影响也大不相同股东股东是企业实物资本的出资人，其在企业的利益主要是通过企业生产 经营成果的分配来实现其所投出资本的保值和增值。但是，在现代企业制度下，股东通常既不能控制企业的生产经营

7、，也 不能掌握已经投到企业的资产。事实上，股东只是在名义上拥有企业的经 营成果分配权、出资价值所有权和生产经营决策监督权。之所以说这三项 权利只在名义上存在，是基于以下两个事实：股东经营成果分配权、出 资价值所有权的行使取决于两个基本类似的前提，即经营成果和出资价值 是否存在，存在，股东便可以行使相应权力，不存在，股东便无从行使相 应权力，而实际存在与否，存在多少，则完全不是股东所能决定和控制的, 它取决于企业员工事实上的经营情况；由于股东无法直接控制和操作企 业的生产经营，所以，不管法律赋与了股东们多么强大的决策权和监督权, 其要想真正行使还是摆脱不了企业员工的配合，没有企业员工的配合，决

8、策将无法贯彻，监督将无从着手。与此相应，股东们为了弥补上述三项名义权力的虚化和不足，往往又 会矫枉过正，导致权利行使的过度：为了加强对生产经营的监督并落实 经营决策的贯彻，股东们往往会通过对主要经营管理者的聘任或解聘，迫 使经营管理者循规蹈矩，以达到按自己意图控制企业的目的，这种做法往 往会扼杀企业员工的主动性和创造性；为了确保经营成果的存在和出资 价值的保全，股东们往往又会通过压低员工工资的报酬分配策略来降低生 产经营成本，这种做法则会直接导致企业员工积极性的挫伤和忠诚度的降低，对企业的生产经营造成不利影响，从而从另一个角度抵消了生产经营 成本降低的效果。显然，在现代企业制度下，企业股东们目

9、前所采取的参与企业经营管 理的方式，直接把他们自己放在了进退维谷的两难境地。员工员工是企业的人力资本出资人，也是企业资产的实际控制者、管理者 和直接经营者，其在企业的利益主要是通过企业生产经营成果的分配来获 取劳动报酬和实现人力资本价值的提升。不必从道理上说，由于存在员工利益对企业经营成果的依赖性，企业员工 没有理由不关注并竭尽所能地做大企业经营成果，但事实上，在目前的管 理和分配体制下，企业员工对企业的经营成果往往采取无所谓的态度，他 们对“自己能拿到多少钱”的关注远远大过对企业经营成果的关注， 做什么努力就拿到更多的钱”通常是他们更迫切的追求。对形成这种心态 的原因，我们可以结合目前的实际

10、情况做出如下一些分析： 在现行法律框架及现存事实模式下，股东是企业的所有者，股东大 会和董事会是企业的最高决策机构和管理机构，并且对企业事务的日常管 理越来越权威化、广泛化、深入化、具体化、细致化，企业员工越来越游 离于企业管理之外，并逐渐沦落成股东或董事们增生的手，他们没有机会 也没有必要发挥自己的能动性、创造性和积极性，只是机械地按照规定或 要求做完自己的事，至于结果如何、成效如何，只要操作没有出轨，那就 是别人的事，管理机构的事，与已无关。 按照目前比较通行的做法，企业员工一般是按照董事会或相当于董 事会的企业管理机构的决定领取定额工资和奖金，这一定额在表面上很难 让人直观地感觉到它与企

11、业经营成果所存在的联系，经营成果好是这么多， 经营成果不好可能也是这么多；即使企业高级管理人员比如企业老总的年 终奖励，你也很难找出其与企业经营成果的直接联系，随意化倾向相当严 重，奖励数额的确定没有完整、合理而且明晰的模式，似乎全在决策机构 当时高兴不高兴，高兴到什么程度；即使有时候与经营情况有一定的挂钩， 但这些挂钩指标也往往不是能够准确、完整地反映企业经营成果的指标， 其中有些是只与股东收益有关的指标，比如净资产收益率、资本保值增值 率，还有一些则是关于企业内部资金运作情况的指标，比如资产增长率、 资产周转率、收入利润率等等，这些指标肯定与企业经营成果有关，但却 不能完整准确地反映企业的

12、生产经营成果；此外，由于现行企业财务制度 在核算方式上规定员工工资在企业生产经营和管理成本中直接列支，所以 也有意无意地起到了掩盖这一关系的作用。员工工资目前的这种确定方式，使本来内在于企业经营成果的员工报 酬变成了与企业经营成果关系不大甚至毫无关系的外在因素，员工究竟能 拿多少报酬完全只取决于决策机构在道理上似是而非的决定。 虽然员工和股东在企业的相关利益同时取决于企业经营成果的大 小，做大经营成果是两者共同的愿望，但是，当企业经营成果一定的时候， 如何在两者之间进行分配却是问题的关键，显然，谁都不愿意使自己的应 得利益受到损害。股东作为企业所有者和企业政策的决策者，除非出现失误或有特别考

13、虑，在任何情况下都不会置自己于不利的境地，其制定的分配政策通常总 会有偏向自己的倾向；另一方面，员工作为企业资产的实际控制者和企业 经营管理的实际操作者，对决策者的分配决策完全有机会和能力采取一定 的对策，通常，如果所得报酬与自己的劳动相比还算公平的话，情况也许 不会变得很糟糕，但是，如果所得报酬与自己的劳动或者心理预期相比出 入较大的话，他们则会消极怠工或者积极抵制，更糟糕的时候他们甚至可 能对企业资产或企业经营悄悄采取过激行为，至于企业经营成果的大小早 已不是他们思想所及的内容。股东和员工的正常关系既然股东和员工在企业的相关利益是内在于企业的经营成果的，我们 就有理由相信，在正常情况下，两

14、者的共同愿望和唯一目的就是做大企业 的经营成果，如果不是这样，我们就可以肯定是发生了不正常的情况，比 如上面所描述的情况。那么，怎样才能把不正常情况扭转为正常情况呢？首先，要摆正股东和员工在企业经营管理上的关系。在现实的企业里，所有权与经营权的分离是比较普遍的情况。所有权 与经营权之所以分离，原因可能有很多方面，但在其最重要的原因里面肯 定不可能不包括如下三点：一是企业的所有权人即股东对自己所投资的市 场领域未必熟悉，二是企业的所有权人即股东未必有能力经营管理他们出 资兴办的企业，三是企业的所有权人即股东属于特定的集团比如政府机构 因而没有直接开展经营管理的职能，所以他们只能把自己拥有所有权的

15、企 业的经营管理以分享相当于相当员工劳动报酬的经营成果为代价安排给他 们认为相对最适合经营管理的人们：以第一管理者为核心的企业领导班子 而企业领导班子则进一步挑选他们认为合适的其它经营管理人员，从而形 成完整的企业员工队伍。如果从这样的现实出发，那么，至少在理论上，股东及其相应权利机 构在企业经营管理上所应该做的事情已经所剩无几，或者更恰当地说，只 剩了三件事：其一，密切关注企业的经营成果并及时做出正确的评价而不 必考虑企业具体经营管理过程中的细枝末节；其二，在经营成果不能令自 己满意并且又有更合适的经营管理人选时，及时更换经营管理人员，而不 要直接插手企业具体经营管理事务；其三，制定既能令自

16、己满意又能让员 工满意的经营成果分配方案，激励员工竭尽所能做大经营成果。另一方面，现代企业的经营管理者即企业员工所要做的则只有一件事， 就是经营管理好自己所受顾的企业，把企业的经营成果做大做好。但显而 易见的是，员工们能不能积极主动地竭尽所能把企业经营管理好，除了会 受到股东及其相应机构干预的影响外，也同样会受到企业经营成果分配方 案的影响。可见，在企业的经营管理中，最为关键的是制定合理的企业经营成果 分配方案。事实上，也许正是因为自有现代企业以来，股东们及其权力机 构就一直未能制定出一套既能令自己满意又能让经营管理者满意的经营成 果分配方案，所以他们才不得不出尔反尔，无奈地直接插手企业的经营

17、管 理，而这样做的结果已如前述，他们自己把自己送进了进退维谷的两难境 地。其次，要理顺股东和员工的利益分配关系既然企业经营成果的内部剩余只在股东和员工之间进行分配，显而易见，只要能够合理地确定了任何一方的应得利益，另一方的应得利益也就 相应的确定了，所以，我们可以从应得利益最容易量化的一方来着手解决 这个问题。企业的直接经营管理者是企业员工，企业员工在企业经营成果中所获 取的应得利益是劳动报酬，所以我们可以通过企业员工所付出劳动的实际 效果来量化企业员工的应得利益。这样我们就必须首先解决一个前提性的 问题，即正确评价企业员工所付出劳动的实际效果。根据我们在社会生活中所观察到的经济现实，我们可以

18、把企业员工在 企业经营管理中所付出的劳动相对直观地划分为两部分，第一部分可以大 体上看作是员工对股东所投入资产的 资产管理性劳动，第二部分是员工对 股东所投入资产的资产经营性劳动。员工的资产管理性劳动，是员工的基 本劳动，可以说，只要他们按要求上了班，这种劳动就发生了，所以，我 们把员工因参与资产管理性劳动而获得的报酬叫做员工的基本报酬，因为企业员工是股东通过其选定的企业领导班子建立起来的经营管理队伍，如 果这支队伍连最基本的企业资产管理责任都负不起来，显而易见，这是用 人不当的结果，其责任应该由股东来承担，而员工的资产管理性劳动是实 实在在已经付出了的，所以不管盈亏，企业都要对员工支付基本报

19、酬，至 于其金额的多少，正像我们通常所见到的那样，取决于其资产管理责任的 大小，换句话说，就是取决于企业资产的多少；员工的资产经营性劳动，是员工的创造性劳动，我们把员工因参与资产经营性劳动而获得的报酬叫 做员工的奖励报酬，其报酬数额的多少则应该取决于员工经营效率的高低。 而企业资产的多少和经营效率的高低在财务上应该说是完全可以量化的指 标。所以，可以肯定地说，我们完全能够通过企业员工所付出劳动的实际 效果来量化企业员工的应得利益，而一旦企业员工的应得利益能够确定， 那么，对于多少年来一直困扰股东和员工们的经营成果分配问题，我们就 有理由说已经解决了。另一方面，由于企业员工的应得利益是通过企业员

20、工所付出劳动的实 际效果来量化并确定的，这个过程中所牵涉的内容完全是与企业所有制形 式无关的指标，所以，我们还可以说，我们所制定的企业经营成果分配方 案是超所有制形式的。二、企业员工的管理责任评价在企业的经营管理中，企业员工首先要做并且在企业存续期间一直都 要做的一件事就是做好企业资源即股东所投入的资产及其相关资源的管 理，在这个过程中，他们付出的是资产管理性劳动。对企业员工的劳动加 以这样的区分，对我们制定企业绩酬模型很有必要，从目前的实际来看也 不能说毫无道理。（一）企业员工基本报酬的决定因素正常情况下，一个人一旦被股东及其权力机构委任为企业第一管理者， 他就有责任把企业的员工队伍有效的组

21、织起来，对自己受托管理的企业资 源行使有效的管理，并且在其担任第一管理者期间他一直都要这么做，即 使在任期间没有开展任何生产经营，仅仅是有效地管理了企业资源这件事, 企业第一管理者及其员工队伍就已经没有功劳也有苦劳，他们已经实实在 在地付出了个人劳动，负起了资产管理责任，所以，作为企业所有者的股 东，无论企业盈亏都应该保证支付他们相应的劳动报酬即基本报酬（如果 出现了不正常情况，那肯定各有原因，本文不做详细讨论。）。企业员工基本报酬的多少，取决于企业资产管理责任的大小，资产管 理责任的大小则取决于企业资源的多少，而企业资源的多少直观地表达出 来就是企业的大小。（二）企业的大小的衡量因素我们知道

22、，要想成功兴办一个企业，必须具备必要的资源，我们称之 为要素资源。首先要有一定的股产资源，这就是股东投入的股本及其形成 的积累（“股产”在此前仍然算是一个杜撰的概念）；其次要有一定的人力 资源，这就是企业的员工；再次还要有一定的市场资源，这就是企业可能 获取的市场份额，考虑到市场份额的或然性，为便于量化，我们以企业实 际实现的营业收入来代替这一指标；此外，在企业股产资源不足的情况下， 企业还有可能形成一定规模的负债，这就是企业的债务资源。筹足了这些 要素资源，有钱，有人，有市场，企业就可以办理相关手续正常开业了。显然，企业的大小应该由以上四项要素资源的多少来确定。但是，企业是千差万别的，不同企

23、业之间要素资源的配置并没有一定 之规，可能有些企业只有股产没有债务，可能有些企业债务很大股产很少， 而另外的企业则可能股产很大员工很少，或者员工很多股产很少，等等。那么，不同企业要素资源的多少应该怎么比较呢？在这里，我们选择了要素资源当量法。（三）衡量企业大小的要素资源当量法要素资源当量法具体分为四个步骤。首先，确定企业比较的参照系。企业比较的参照系视具体情况可以有很多种选择。可以由世界范围内的所有或某些企业组成，也可以由全国、全省、全市、全县、某特定地区 范围内的所有或某些企业组成，还可以由全行业、全系统、某特定范围内 的所有或某些企业组成，还可以由一个集团公司内部的所有或某些企业组 成。其

24、次，确定参照系的要素资源总量。确定了企业比较的参照系以后，我们把某一时点参照系内所有企业的 要素资源分别相加，得出整个参照系单项要素资源的总和。用公式表示，即：（本文所列公式是用“ MathType数学公式编辑器5.2”编辑的，如不 能正常显示，请点击如下连接http:/www .on li nedow n.n et/soft/5975.htm下载安装该软件即可顺利阅读。）参照系市场资源值=单个企业市场资源值参照系股产资源值=单个企业股产资源值参照系债务资源值=单个企业债务资源值参照系人力资源值=单个企业人力资源值第三，计算相关企业的资源当量。将整个参照系配置的要素资源的资源当量规定为满分：1

25、分，100分, 1000分，或者10000分，这可以视具体情况随意而定。将相关企业的要素 资源值分别除以参照系的要素资源值相加，再乘以参照系的资源当量并除 以4,即得相应企业的资源当量。用公式表示，即：企业资源 当量=企业市场资源值 企业股产资源值 企业债务资源值 企业人力资源值参照系资源当量 参照系市场资源值参照系股产资源值参照系债务资源值参照系人力资源值4从上面的计算中，我们可以看出：所谓资源当量，是指被评价对象的每种要素资源在参照系内相应要素 资源的总和中所占比例的合计，它表示被评价对象在参照系的要素资源总 额中所占份额的大小。第四，比较企业的大小并按需要适当分类，比如分为大中小型对比企

26、业资源当量，就可以直接确定企业的大小了。而确定了企业的 大小，我们在接下来核定员工报酬的过程中就可以相应确定大小不同企业 的员工基本报酬人均量的相对多少，即大中小型企业不同员工基本报酬的 相对比例了。（四）Z集团公司直管企业大小的评定下面我们以Z集团公司为例，对比确定一下 Z集团公司直管企业的大小。中企資料网中同最大的诳料下载网站1、企业比较的参照系Z集团公司直管的所有企业，不包括三级及以下的单位；总经理兼管多个企业的，相应企业合并计算。2、Z集团公司的要素资源总量2004年底数据。金额单见“Z集团公司直管企业资源情况一览表”位：万元，人员单位：人。设资源当量满分为1000分3、计算Z集团公司

27、直管企业的资源当量同“Z集团公司直管企业资源情况一览表”Z集团公司直管企业资源当量一览表序 号单位名称企业要素资源企业资 源当量实际收 入平均负债平均净 资产平均 人数1日本子公司5.59247.99-4.1627.21 12南韩子公司156.6835.4935.1664.45 13澳大利亚子公司2794.60511.71 10358.107590.824德国子公司601.1261.97638.414728.775英国子公司316.85997.716110.681954.486法国子公司203.5340.82102.36127.93 :7西班牙子公司2680.591566.561150.061

28、759.17 18俄罗斯子公司5778.55361.14783.34932.979意大利子公司10022.30784.502430.016488.6310美国子公司16403.792261.346543.4970160.21 111新加坡子公司145.2314.01850.03118.9212马来西亚子公司267.66280.5472.992219.0113埃及子公司154.2681.311398.8769.85 14中国子公司39003.462195.05 15004.70101266.9215巴西子公司6490.06549.28 34507.4540160.65 .参照系（Z集团公司合计）

29、85024.279989.39 79981.455011000.004、比较企业的大小并按需要适当分类设资源当量在10分及以下为小型企业，在10分以上100分及以下为中型企业，在100分以上1000分以下为小型企业，则Z集团公司直管企业 的大小及分类情况如下表Z集团公司直管企业分类情况一览表序单位名称企业资源企业分逐级平均号、【/日 当量类当量递增率（%）参照系（Z集团公司合计）1000.001中国子公司266.922巴西子公司160.65大型266.853美国子公司160.214澳大利亚子公司90.825意大利子公司88.636西班牙子公司59.177英国子公司54.488俄罗斯子公司32.

30、97中型596.019德国子公司28.7710马来西亚子公司19.0111埃及子公司9.8512新加坡子公司8.9213法国子公司7.93小型100.0014日本子公司7.2115南韩子公司4.45企业的大小有了一个统一的比较尺度以后，企业的大小就一目了然了,从而企业员工总体资产管理责任的大小及不同员工相应基本报酬的确定就 有了一个可以量化的前提。三、企业员工的经营效率评价前已述及，员工的基本报酬取决于企业的大小；员工的奖励报酬取决 于企业经营效率的高低。这里面隐含了一个结论，即企业经营效率的高低 与企业的大小没有必然的联系。在现实经济中，我们见过很多经营效率很 高的小企业，也见过很多经营效率

31、不高的大企业，还见过很多经营效率不 高的小企业和经营效率很高的大企业。（一）企业员工的奖励报酬的决定因素影响企业经营效率高低的因素可能有很多，但企业员工投入经营性劳 动的多少以及所投入经营性劳动的效果的大小肯定是其中的决定性因素之。企业员工的奖励报酬取决于员工投入经营性劳动的多少及其效果的大 小，经营性劳动及其效果表现为企业的经营效率，而企业的经营效率则取 决于企业经营成果的大小和占用资源的多少，所以企业员工的奖励报酬可 以通过企业经营成果的大小和占用资源的多少来间接甚至直接地加以衡 量。（二）企业经营效率的决定因素在评价企业员工资产管理责任的过程中，我们已经衡量了企业资源的 多少，现在需要考

32、察的是企业的经营成果。就企业利益内部相关者而言，股东之所以投出股本兴办企业是为了获 取投资回报，员工之所以付出人力参与企业是为了获取劳动报酬；就企业 利益外部相关者而言，借款人之所以借款给企业是为了收取利息，供应商 之所以赊销货物给企业是为了维系业务关系以便进一步赚取利润，政府税 务部门是因为要向企业收税才与企业发生了直接关联。正是因为有了这些 利益相关者的利益才构成了企业成立的原因，所以，企业经营成果的直接 体现就应该是企业贡献给诸多利益相关者利益的多少。但是，企业经营效率的高低仅从其所贡献利益的绝对量上是看不出来 的，因为企业的大小不同，所占有的要素资源多少不同。在现行经济理论 领域里，学

33、者们也曾做了很多通过相对量来评价企业经营效率的努力，比 如人均劳动生产率、收入利润率、总资产利润率、净资产保值增值率、每 股资本收益率等等，但这些指标都能没有够真正客观地反映企业的经营效 率，因为无论是企业对股东的贡献还是对员工的贡献，其中的每一分都是 企业四种要素资源综合作用的结果，另一方面，企业的经营成果无论大小， 其中都包含着对所有企业利益相关者的贡献，所以，仅仅考察其中一种要 素的贡献或者仅仅考察对一类利益相关者的贡献都是毫无意义的，要真正 简明地评价企业经营效率的高低，最恰当的方法是借助于要素资源当量对 企业给予所有企业利益相关者的贡献进行综合考察，通过适当的换算确定 出各个企业基于

34、相同基数的贡献效率当量。（三）几个相关概念因为我们要确立的是一个全新的效率评价指标体系，所以在进行具体 的评价之前，我们首先必须明确相关指标的经济含义。1、贡献员工效益包括支付给员工的劳动报酬及其附加费。附加费中包括退休统筹金、 失业保险金、福利费、医药卫生费、工会经费、教育经费，有住房公积金 的还应包括住房公积金，等等。此外，劳动报酬是指缴纳个人所得税前的 劳动报酬。2、贡献股东效益包括企业利润总额、上级机关管理费、上级资金占用费等等。其中， 企业利润总额包括投资收益和上年损益调整，而且，当年的经营利润是指 缴纳企业所得税前的经营利润，正如员工个人所得税由企业代扣代缴一样， 企业所得税同样不

35、过是由企业替股东代扣代缴的所得税而已，在现实经济 生活中，股东的红利不再缴纳所得税就证明了这一点。3、贡献外部利益相关者效益，简称贡献外部效益包括支付外部债权人的利息、支付政府税务部门的税金等等，但不包括支付给外部的惩罚性费用。税金中也不包括企业所得税4、当量资源贡献率指被评价对象每当量要素资源所做出的贡献。 用公式表示，即:当量资源贡献率=某种贡献效益 企业资源5、贡献效率当量指就当量资源贡献率而言被评价对象相当于参照系的倍数，它反映被评价对象的经营效率比参照系高或低的程度。用公式表示，即:贡献效率当量= 被评价对象的当量资源贡献率 参照系的当量资源贡献率（四）评价企业经营效率的贡献效率当量

36、法接下来，我们就可以评价企业的经营效率了，其具体步骤与评价企业 大小基本类似，现列示如下：1、确定参照系因为要借助于要素资源当量，所以企业经营效率评价的参照系应与评 价企业大小的参照系相同。2、分别员工、股东、外部相关者计算企业和参照系的当量资源贡献率员工当量资源贡献率=贡献员工效益企业资源当量股东当量资源贡献率=贡献股东效益 企业资源当量外部当量资源贡献率=贡献外部效益 企业资源当量被评价对象的员工当量资源贡献率参照系的员工当量资源贡献率被评价对象的股东当量资源贡献率参照系的股东当量资源贡献率被评价对象的外部当量资源贡献率参照系的外部当量资源贡献率3、分别员工、股东、外部相关者计算企业和参照

37、系的贡献效率当量员工贡献效率当量=股东贡献效率当量=外部贡献效率当量=4、换算企业和参照系的总体贡献效率当量总体贡献效率当量=员工贡献效率当量+股东贡献效率当量+外部贡献效率当量35、比较企业经营效率的高低并适当分级按总体贡献效率当量比较企业经营效率的高低并视需要适当分级，比如分为优秀、合格、不合格等等。明确了企业经营效率的高低，我们在接 下来的员工报酬核定过程中就可以相应确定不同效率企业员工奖励报酬总 量的相对多少，即不同级别企业员工基本报酬总量的相对比例了。（五）Z集团公司直管企业的经营效率评价下面以Z集团公司为例，对比确定一下 Z集团公司直管企业经营效率 的高低。1、参照系同要素资源当量

38、参照系。2、分别员工、股东、外部相关者计算企业和参照系的当量资源贡献率 如下表。表中各企业贡献利益相关者数据为 2004年末数据，金额单位为万 丿元。Z集团公司直管企业当量资源贡献率一览表序号单位名称要素资源当量贡献股东贝献员工贡献外部贝献员工 效益当量资源贝献率贝献外部效益当量资 源贝献 率贡献股东效益当量资 源贝献 率123456781日本子公司7.21-4.16-0.580.930.132南韩子公司4.45-17.34-3.8925.705.770.940.213澳大利亚子公司90.82-212.87-2.34630.286.94143.701.584德国子公司28.77-4.99-0.

39、17159.185.5325.470.895英国子公司54.48-86.54-1.5961.091.1212.410.236法国子公司7.93-7.93-1.0037.814.7711.151.417西班牙子公司59.1795.201.61188.083.1842.920.738俄罗斯子公司32.97215.466.54118.823.60407.3912.369意大利子公司88.6335.290.40376.514.25277.263.1310美国子公司160.2199.270.62651.934.0790.530.5711新加坡子公司8.92-24.95-2.8047.225.2916.0

40、91.8012马来西亚子公司19.0112.020.6354.342.8620.981.1013埃及子公司9.85-69.59-7.0646.174.688.700.8814中国子公司266.927601.6528.482513.009.411101.574.1315巴西子公司160.65725.014.511143.907.1277.760.48参照系（Z集团公司合计）1000.008355.538.366054.036.052237.802.243、分别员工、股东、外部相关者计算企业和参照系的贡献效率当量, 见“Z集团公司直管企业贡献效率当量一览表”。4、换算企业和参照系的总体贡献效率当量

41、，见“ Z集团公司直管企业 贡献效率当量一览表”。其中，员工、股东、外部、总体贡献效率当量满分均为1000分Z集团公司直管企业贡献效率当量一览表序号单位名称股东当量资源贡献率员工当量资源贡献率外部当量资源贡献率总体贡 献效率、【/日当量口 r 20士4员工贡献 效率当量外部贡献效率当量股东贡献效率当量123456781日本子公司-0.580.13-3.81-69.0857.662南韩子公司-3.895.770.21193.88953.36-466.0694.343澳大利亚子公司-2.346.941.58524.261146.26-280.50707.024德国子公司-0.175.530.894

42、29.63914.01-20.76395.655英国子公司-1.591.120.2332.30185.21-190.10101.796法国子公司-1.004.771.41432.18787.77-119.71628.487西班牙子公司1.613.180.73347.28525.09192.57324.178俄罗斯子公司6.543.6012.362299.80595.31782.165521.929意大利子公司0.404.253.13715.73701.6747.651397.8710美国子公司0.624.070.57332.94672.1574.16252.5111新加坡子公司-2.805.2

43、91.80448.39874.06-334.62805.7412马来西亚子公司0.632.861.10346.93472.0675.66493.0713埃及子公司-7.064.680.88107.74773.85-845.12394.5C14中国子公司28.489.414.132269.271555.143408.451844.2215巴西子公司4.517.120.48644.191176.15540.12216.30参照系（Z集团公司合计）8.366.052.241000.001000.001000.001000.005、按总体贡献效率当量比较企业经营效率的高低，并适当分为优秀、 良好、合格

44、、较低、较差5级，如下表。Z集团公司直管企业效率定级情况一览表序 号单位名称企业贝献效皆、【/日 率当量企业定级逐级平均效 率当量递增 率参照系（Z集团公司合计）1000.001俄罗斯子公司2299.80A优秀263.752中国子公司2269.273意大利子公司715.73B 良好43.814巴西子公司644.195澳大利亚子公司524.266新加坡子公司448.39C合格27.567 1法国子公司432.188德国子公司429.639西班牙子公司347.28D较低314.8610马来西亚子公司346.9311美国子公司332.9412南韩子公司193.88E较差100.0013埃及子公司10

45、7.7414英国子公司32.3015日本子公司-3.81四、企业员工报酬的核定企业的大小和经营效率确定以后，我们就可以着手核定员工的劳动报 酬了。（一）企业员工的基本报酬总体而言，员工的基本报酬是由员工资产管理责任的大小决定的，而 员工资产管理责任的大小取决于企业的大小，大企业员工的资产管理责任 大，小企业员工的资产管理责任小；但具体到每一个员工来说，情况并不 完全相同，要具体确定每一类员工的资产管理责任，还需要进行进一步的 分析。1、员工基本报酬核定的原则就通常的情况来看，无论大企业还是小企业，凡是从事最具体工作的 普通员工，其资产管理责任往往是大同小异的，与企业的大小没有多少关 系；事实上

46、，资产管理责任大小真正直接受企业大小影响的通常是企业的管理人员，尤其是高层管理人员特别是企业老总。IBM公司老总的资产管 理责任同广西XX信息技术开发有限公司老总的资产管理责任肯定不可同 日而语，但如果同为电脑装配工，其资产管理责任，在IBM公司和在广西XX信息技术开发有限公司可能就相差不大。另一方面，在同一个企业，即使是一个很小的企业，老总的资产管理 责任也会比一个普通员工要大得多，仅仅是要组织员工管理好企业资源这 一点，企业老总就要比普通员工多付出很多的劳动，也要多承担更多的责 任，所以，与之相应，企业的老总也应该比普通员工要多拿到一定的基本 报酬。而企业其它人员的基本报酬应视岗位重要程度

47、在普通员工与企业老 总的基本报酬之间成比例的梯级确定。可见，在同一个参照系里，员工基本报酬的核定，要遵循以下几点原则：无论企业大小，普通员工的基本报酬应基本相同。从普通员工到企业老总的基本报酬要适当拉开差距。企业老总的基本报酬要同企业的大小适度关联。2、核定员工基本报酬的参考基础企业员工并不仅仅是企业的员工，他们也是企业参照系中的一部分， 同时他们还肯定会归属于一定的社会系统，比如一个集团公司、一个行政 系统、一个地区、一个省、一个国家等等，在他们所归属的这些系统中， 我们可以视情况选定其中一个，这个选定系统中的所有人员在某个时期比 如上年度肯定会有一个劳动报酬收入的平均水平，如XX自治区20

48、04年的国有企业职工平均收入约为13579元左右，XX外贸局2004年的职工平均 收入约为23400元左右，企业员工的劳动报酬收入肯定也是这个系统平均 报酬的关联因素，并且从属于这个系统平均报酬属性的范畴。这个系统平 均报酬就是我们核定企业员工收入的基础， 或者说参考标准。3、核定员工基本报酬的起点毫无疑问，系统平均报酬是由系统内所有人员的基本报酬和奖励报酬 共同形成的，既然我们核定的是员工基本报酬，那么，基本报酬的起点就 应该低于系统平均报酬。另外，按照一般逻辑，小企业的获利能力和现金 支付能力通常都会较小，对于同一个参照系里的企业，基本报酬的起点最 先从小企业开始似乎是比较合理的。所以，在

49、根据企业要素资源当量将一个参照系里的企业进行了适当分 类之后，我们可以设想将最小一类企业-在本参照系中即小型企业- 老总的基本报酬设定到系统平均报酬的水平，然后根据核定原则中的第二 点，将系统平均报酬的数额下浮一定比例比如1来确定普通工人的基本报3酬，这就是我们核定员工基本报酬的起点，由于这个起点是系统平均报酬 的相对数，所以它可以随着时间的推移始终跟系统平均报酬的变化而变化。 当然，具体下浮比例的确定有一定主观性，但我们认为这个总的指导思想 应该还是比较合理的。在下面的讨论中我们就假定我们下浮的比例为-。3这样，我们就确定了两点：(1)最小一类企业普通员工的基本报酬二系统平均报酬的 -3最小

50、一类企业老总的基本报酬=系统平均报酬4、不同大小企业老总基本报酬的差别系数如果设最小一类企业普通员工基本报酬的相对系数为1的话，则其老总的基本报酬系数即为1.5根据核定原则中“企业老总的基本报酬要同企业的大小适度关联”的 原则，我们可以按照企业分类的大小将企业老总的基本报酬系数适度递增 一定比例，这个过程也有一定的主观性，总的原则是要有差距，但差距不 宜太大。假设我们确定每提高一个类别递增 0.5,则中型企业老总的基本报 酬系数为2.0,大型企业老总的基本报酬系数为 2.5。这里还有一个问题，在有些系统比如集团公司中，集团公司的机关自 身既要经营，又要对集团所属的企业进行资产管理，其老总的基本

51、报酬系 数是不是还要继续递增，如果需要，应递增多少？我们在此假设递增，并 且递增到3.0。5、企业其它人员基本报酬系数的核定考虑到基本报酬核定原则的第一点，由上面的假定我们知道，参照系内企业普通员工的基本报酬系数都是1,考虑到基本报酬核定原则的第二点，我们还可以同时确定，参照系内企业其它人员的基本报酬系数就在1与所在企业老总的基本报酬系数之间成比例的梯级确定。也就是说：小型企业员工的基本报酬系数在中型企业员工的基本报酬系数在 大型企业员工的基本报酬系数在 集团机关员工的基本报酬系数在1与1.5之间成比例的梯级核定1与2.0之间成比例的梯级核定1与2.5之间成比例的梯级核定1与3.0之间成比例的

52、梯级核定6、Z集团公司直管企业员工基本报酬的核定F面以Z集团公司直管企业的情况为例验证一下企业员工年基本报酬 的核定过程。当然，如果是月基本报酬，只要除以12就行了XX外贸局2004年的职工平均收入约为23400元左右，Z集团公司的可能要高些，我们以23400元作为选定的系统平均报酬，即核定 Z集团公司员工基本报酬的参考标准。则,普通员工的年基本报酬=23400 2 X 1.0 = 15600元小型企业老总的年基本报酬= 中型企业老总的年基本报酬= 大型企业老总的年基本报酬= 集团机关老总的年基本报酬=323400 - X 1.5 = 23400 元323400 - X 2.0 = 31200

53、元323400 - X 2.5 = 39000元3223400 - X 3.0 = 46800 元3具体情况见下表。Z集团公司直管企业基本报酬核定一览表序 号单位名称企业资 源当量 值企业分类普通员 工年基 本报酬老总年基 本报酬老总基本 报酬系数参照系（Z集团公司合计）1000.00管01中国子公司266.92大52巴西子公司160.653美国子公司160.214澳大利亚子公司90.82中05意大利子公司88.636西班牙子公司59.177英国子公司54.488俄罗斯子公司32.979德国子公司28.7710马来西亚子公司19.0111埃及子公司9.85小512新加坡子公司8.9213法国子公司7.9314日本子公司7.2115南韩子公司4.45（二）企业员工的奖励报酬企业员工的奖励报酬是企业员工经营性劳动的报酬，其金额的多少取 决于企业的经营效率。前面，我们已经进行了企业经营效率的评价，现在 我们就运用企业经营效率评价的结果来具体核定企业员工的奖励报酬。1、企业员工奖励报酬的起点，即奖励基数在核定企业