人员素质测评复习资料

1、人员素质测评复习资料一、单项选择题1. 人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（）测评。A.选拔性 B.诊断性 C.配置性 D.开发性2. 素质测评的（）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。A.公正性 B. 差异性 C.准确性 D. 可比性3. 面试中，所谓（）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反

2、应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性4. 复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（）程度。A.吻合 B.变异 C.准确 D.满意5. 在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的（）结构。A.纵向B 横向C 混合 D 网络6._ 工作分析的方法有多种，其中观察法适用于 _的生理性工作特征的调查分析。（）。 A.长时间 B 短时间 C 长短时间均适用 D 以上均不对7. 所谓效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致

3、性，反映的是（）。A.结构效度 B 内容效度C 关联效度 D 项目分数效度8. 个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的（）。A.先天性 B .后天性C .稳定性 D .可塑性9. 人们完成各类专业性活动所具备的能力是测评指标体系的（）。A.品行结构 B. 能力结构C.考勤结构D.绩效素质结构10. 用先进的科学技术和手段，对各类人才所具备的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效实施测量和评价的管理活动是（）。A.人员测评B.绩效评估 C.素质测评D.能力倾向测评11. 在能力倾向测验中，着重测量言语能力、推理能力、统计分析能

4、力和管理能力等的职位是。A.秘书类 B.管理职务 C.预算分析师 D.计算机类技术职务12. 绩效考评主要是对主体 _的分析与审定。具体地说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。（13. 对情景模拟的表述中，正确的是（）。A.面谈模拟不属于情景模拟B.是一种客观性的技术C.常用的练习有小溪练习、建筑练习D.管理游戏是情景模拟的一种形式14. 与结构化面试比，非结构化面试的面试过程具有（）。A.确定性 B.非确定性 C.发散性 D.非发散性15. 专业能力测验一般是针对被测者掌握的基本知识和下列哪项知识进行的测评（）A.非基本知识B. 专业知识C. 实践知识 D.般知识

5、16. 将心理测验分类时，下面不属于按测验目的分类的是（）。A.描述性 B.能力性 C.预测性 D. 诊断性17. 对情景模拟的表述中，正确的是（）。A.面谈模拟不属于情景模拟B.是一种客观性的技术C.常用的练习有小溪练习、建筑练习D.管理游戏是情景模拟的一种形式18. 确定测评指标权重的德尔菲法，又称（）。A. 专家咨询法 B.文献查阅法C.主管人员分析法 D.关键事例法19. 以下评价中心所遵循的原则中，表述正确的是（）。A.采用一种评价技术B.使用相同的工作模拟技术C.评价人员可以交流D.评价人员先预测，后观察讨论20. 当被测试者因为刚回答的一个问题没答好而情绪低落时，下列最适宜地他说

6、的一句话是（）A、“你可以走了”B、“别失败，小心点”C “简单的问题都答不好，后面就更不用说了”D “我觉得你的实力可能不止于此，要争取把潜力发挥出来”二、名词解释1、素质2、信度3、当量量化4、公文处理5、人员素质测评6、效度三、简答题1、简述素质的基本特性。2、人员素质测评量化的形式有哪些？3、简答面试的基本类型。4、配置性测评的特点有那些？5、笔试测评方法的缺点是什么？&评价中心失败的原因是什么？四、论述题1、试论述素质测评亟待解决的问题人员素质测评复习资料参考答案一、单项选择题1-5 C B C A A11-15 B B C C B6-10 B B D B A16-20 B C A

7、C D二、名词解释1、素质：指个体完成活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为 的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。素质：是个体完成任务、形成 绩效及继续发展的前提2、信度：又称可靠性，主要测量测评的一致与稳定程度。若对同一对象进行多次 的测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高。3、当量量化：是指先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对 象进行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化。4、公文处理：又叫篮中训练法，他将被评价者置于特定的职位或管理岗位的模拟环境 中，由评价者提供一批岗位经常需要处理的文件，要求被评价者在一定的时间或规定的条件

8、下处理完毕，并还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则或理由。5、人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观 察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。&效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。即测评的有效性，反映 了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。三、简答题1、 简述素质的基本特性。（1）、原有基础作用性； （2）、稳定性；（3）、可塑性； 、内在性；（5）、表出性;（6）、差异性；（7）、综合性；（8）、可分解性；（9）、层次性与相对性2、 人员素质测评量化的形式有哪些

9、？一次量化与二次量化、类别量化与模糊量化、顺序量化、等距量化与比例量化、当量量化3、 简答面试的基本类型。（1）根据面试的标准化程度，可以将面试分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。（2）根据面试的实施方案可以奖面试分为单独面试小组面试。（3）根据面试的题目内容可将面试分为情境面试和经验面试。（4）根据面试的气氛设计可将面试分为压力面试和非压力面试。4、 简述配置性测评的特点。（1）针对性：以所配置的（工作）职位要求为依据，寻找合适的被配者;(2)客观性：必须以职位的客观要求为标准，不能主观随意制定；(3)准备性：是保证工作效率、效果的一种必要条件，是一种可能性，是一种 准备；(4 )严

10、格性：为了保证人事配置的适切性，对测评的标准和过程要求都是十分 严格。5、笔试测评方法的缺点是什么？(1) 测评者与被测评者不能直接建立联系。(2) 笔试测评方法不能提供和反应被测评者的其他素质(3) 不能排除偶然性和被测评者作弊的可能性(4) 不能满足用人部门笔纸测验以外的其他特殊要求(5) 必须采用其他测评方法弥补其不足。6、评价中心失败的原因是什么？(1) 没有充分的准备与计划(2) 准备工作过于累赘(3) 评价中心的结果被错误使用或根本不用(4) 评价结果缺乏预测效度(5) 得不到高层主管的支持和帮助四、论述题全时空性与有限性、模糊性与精确性、量化的必要性与困难、真实性与虚假性、主观性

11、 与客观性、描述性与预测性、经验型与科学性、个别性与统一性。情绪，贯穿于我们的生活之中。由于生理的不同，与男性相比，女性情感活动更强烈，也更容易情绪化。如果说父亲在家庭中扮演的是掌舵者、领导人的角色，那么母亲则是一个家庭的调节阀、供氧机。虽然家庭的重担由父母双方共同承担，但与父亲相比，母亲承担更多。在工作与家庭双重压力下不少母亲感到力不从心，情绪也变得更加不稳定。但母亲的情绪决定着一个家庭的温度，决定着一个家庭的和谐程度。首先从家庭生活中来看，女性温柔、细腻的特质可以在家庭生活中营造出一种暖意融融的气氛，在这种气氛下，再大的矛盾与困难都能克服。如果说父亲是一把披荆斩棘的利剑，母亲则是一张情意绵

12、绵的丝网，她用爱将家庭与外面漆黑冰冷的世界剥离开来。女性相较于男性而言，更善于表达内心情感，更懂得利用语言与情绪的力量，母亲的笑脸、暖言能 给每个家庭成员力量。每个孩子都是一块白纸，你想让他变成什么样子他就是什么样子，在孩子的成长过程中，母亲的影响是不可能替代的。母亲是孩子情感依赖的主要角色，如果母亲在与孩子的接触中，不能控制自己的情绪，那么孩子长大之后很可能会情绪调节失衡。有本书中说： 对大多数的成年人而言，即使一生只跟母亲发生过一次问题，心中就会存在一个说话、行为和反应跟童年时期一模一样的母亲复本在合肥张家，母亲陆英是个能很好控制自己的情绪的人。她自结婚后与丈夫从未红过脸，处处周到讨得婆婆欢心，对待