激励理论管理课件

1、激励理论管理课件管理心理学的基础理论 激励理论激励理论激励理论激励理论管理课件管理心理学的基本问题：管理心理学的基本问题：n 基本问题的特征 根本性 稳定性 纲领性管理的目的是提高效率如何提高效率（环境、制度）主要还是人的积极性 积极性水平的高低激励理论管理课件管理心理学的基本问题是激励与挫伤的关系问题管理心理学的基本问题是激励与挫伤的关系问题1.激励与挫伤的关系问题是管理活动中根本的心理问题。第一、它是管理活动中个体积极性涨落的根本原因之一。第二、追求激励、避免挫伤是管理活动中基本的群体心态。2.激励与挫伤是管理心理学最高层次的范畴。3.激励与挫伤是稳定地存在于管理历史长河中的心理现象。激励

2、理论管理课件当代西方激励理论流派当代西方激励理论流派 内容型激励理论 内容型激励理论试图解决的是确定工作中何内容型激励理论试图解决的是确定工作中何种因素能够激励员工。种因素能够激励员工。 他们关注各种不同类型的诱因或目标，个体他们关注各种不同类型的诱因或目标，个体努力达成这些目标以使自己能够得到满足，同时努力达成这些目标以使自己能够得到满足，同时也使工作完成得更好。也使工作完成得更好。激励理论管理课件n 内容理论假定：内容理论假定：n （1 1）是内驱力或需要激起、引导并维持了目标导）是内驱力或需要激起、引导并维持了目标导向的行为；向的行为；n （2 2）当个体的内部均势被打破或个体感到被剥夺

3、）当个体的内部均势被打破或个体感到被剥夺时，内驱力或需要行为便被唤起；时，内驱力或需要行为便被唤起；n （3 3）每个人的内驱力或需要的次序排列基本上是）每个人的内驱力或需要的次序排列基本上是一致的。一致的。 激励理论管理课件内容型激励理论内容型激励理论1、马斯洛的(Abraham Maslow)“需要层次理论”马斯洛是美国著名心理学家，第三代心马斯洛是美国著名心理学家，第三代心理学的开创者，提出了融合精神分析心理学的开创者，提出了融合精神分析心理学和行为主义心理学的理学和行为主义心理学的人本主义心理人本主义心理学学， 于其中融合了其美学思想。于其中融合了其美学思想。 激励理论管理课件n 外文

4、名：Abraham H. Maslown 国籍：美国n 民族：犹太n 出生地：纽约布鲁克林n 出生日期：1908年4月1日n 逝世日期：1970年6月8日n 毕业院校：威斯康辛大学n 信仰：人本主义n 主要成就：提出了人本主义心理学；提出了马斯洛层次需求理论n 代表作品：动机和人格，存在心理学探索，人性能达到的境界激励理论管理课件n 他是智商高达194的天才，伟大的先知。 他没有美学专著，其美学思想却融合在其心理学理论中。n 马斯洛的人本主义心理学为其美学理论提供了心理学基础。其心理学理论核心是人通过“自我实现”，满足多层次的需要系统，达到“高峰体验”，重新找回被技术排斥的人的价值，实现完美人

5、格。他认为人作为一个有机整体，具有多种动机和需要，包括生理需要、安全需要、社交需要（包含爱与被爱，归属与领导）、自尊需要和自我实现需要。其中自我实现的需要是超越性的，追求真、善、美，将最终导向完美人格的塑造，高峰体验代表了人的这种最佳状态。激励理论管理课件n 1943年他在人的激励理论一书中提出了需要层次理论，1954年他在激励与个性中对该理论做了进一步的阐释，现在“需要层次理论”已成为解释需要规律的重要理论，在管理心理学中影响很大。激励理论管理课件激励理论管理课件士为士为“赞赏赞赏”者死者死 韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽

6、视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说：事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干你扫的地真干净净”。 你看，就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动，并你看，就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动，并以身相许。以身相许。这也正合了中国的一句老话这也正合了中国的一句老话

7、“士为知己者死士为知己者死”。美国著名女企业家玛丽美国著名女企业家玛丽凯经理曾说过：凯经理曾说过：“世界上有两件东西比世界上有两件东西比金钱更为人们所需金钱更为人们所需-认可与赞美。认可与赞美。”激励理论管理课件n 马斯洛的马斯洛的“需要层次理论需要层次理论”对管理有其重要的意义，是因对管理有其重要的意义，是因为它给出了各类需要追求的方向和相应的管理策略。为它给出了各类需要追求的方向和相应的管理策略。 需要的层次需要的层次追求的目标追求的目标管理策略管理策略激励理论管理课件n A、自我实现:成长发展的条件、挑战性的工作；参与决策、破格晋升 n B、尊重的:荣誉、地位、权利、责任；考核、晋升、表

8、彰、参与 n C、社交的:友谊、接纳、认同；协调人际关系、团队活动、教育培训n D、安全的:职业保障、防止事故；安全生产、危险工种的福利制度、保险制度、退休金制度n E、生理的:工资、福利、健康的工作环境；工资奖金制、贷款制、医疗保健、合理的工作时间、福利措施激励理论管理课件n 在二战期间，一个居住在德国的犹太家庭遭在二战期间，一个居住在德国的犹太家庭遭到迫害到迫害, ,这个犹太家庭的大儿子和二儿子这个犹太家庭的大儿子和二儿子, ,分分别出外寻求帮助别出外寻求帮助, ,大儿子去找曾经帮助过自大儿子去找曾经帮助过自己的人己的人, ,二儿子去找自己曾经帮助过的人二儿子去找自己曾经帮助过的人. .结

9、结果大儿子获救了果大儿子获救了, ,二儿子被自己曾经帮助过二儿子被自己曾经帮助过的人出卖了的人出卖了. .这个故事这个故事, ,不排除有不排除有”识人不准识人不准”的可能的可能, ,但也说明了一个道理但也说明了一个道理,”,”忠诚忠诚”源源于付出于付出, ,不源于索取不源于索取. .也就是说引申到企业与也就是说引申到企业与员工的关系员工的关系, ,员工对企业的忠诚度有多高员工对企业的忠诚度有多高, ,不不在于企业给予员工多少在于企业给予员工多少, ,而在于员工为企业而在于员工为企业付出了多少付出了多少. .由此由此, ,也理解了一句话也理解了一句话”激励员激励员工不用钱工不用钱”. .激励理论

10、管理课件n 2.双因素理论 The Two-Dimensional theoryThe Two-Dimensional theory （1）“双因素理论”是美国心理学家赫茨伯格(Frederick Herzberg)(Frederick Herzberg)于1959年提出来的。全名叫“激励因素与保健因素理论(The Theory of Motivation Factors and (The Theory of Motivation Factors and Hygienic Factors)Hygienic Factors)简称为“双因素理论”。激励理论管理课件弗雷德里克弗雷德里克赫茨伯格赫茨伯

11、格Fredrick HerzbergFredrick Herzberg简介简介 赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学土学位和赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。他的主要著作有：犹他大学的特级管理教授。他的主要著作有： 工作的激励因素工作的激励因素（19591959，与伯纳德，与伯纳德莫莫斯纳、巴巴拉斯纳、巴巴拉斯奈德曼合著）斯奈德曼合著） 工作与人性工作与人性（19661966） 管理的选择：是更有效还是更有人性管理

12、的选择：是更有效还是更有人性（19761976） 双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。化方面，他也进行了开创性的研究。 激励理论管理课件 上世纪50年代末，赫茨伯格在以工程师、会计师为对像的调查咨询中，设计了许多问题，如：“什么时候你对工作特别满意”“什么时候你对工作特别不满意”“原因是什么”等，请受访者回答，赫茨伯格的资料按满意与不满意两个因素做了综合分析，结果发现受访者举出的不满的项目，大都同他们的环境有关。受访人员感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。对工作的兴趣、工作前途、工作本身的挑战性都是满意因素。据此他得出

13、了双因素理论。激励理论管理课件（2）双因素理论的基本内容: a.首先是对传统的满意与-不满意进行了修正。传统观念认为满意的对立面是不满意。赫茨伯格根据自己的调查研究认为满意的对立面应该是没有满意，不满意的对立面应该是没有不满意。 图:传统观点与赫茨伯格观点的比较激励理论管理课件 b. 确认保健因素与激励因素确认保健因素与激励因素 保健因素 就是造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发积极性。如：企业的政策、行政管理、工资的发放，劳动保护、工作监督及各种认识关系的处理。 激励因素 就是那些使职工感到满意的因素，唯有它们的改善才能让职工感到满意，使职工得到激励，

14、调动其积极性。它们主要包括工作的表现机会、工作本身的乐趣，工作成就感、对未来发展的期望，职务上的责任等。 激励理论管理课件 说明：这两种因素独立存在，并以不同的方式影响人的积极性和行为 满意没有满意 不满意没有不满意 激励因素的满足越多导致满意的程度就越高，反之则导致没有满意。 保健因素满足的多就导致没有不满意，换句话说，保健因素的完全满足，最高就是导致没有不满意，但是保健因素满足的越少导致不满意的程度就越高。 激励理论管理课件 比较： 马斯洛的“需要层次理论”和赫茨伯格的“双因素理论”。他们都对人的需要的成分做了研究，而且他们都认为人的需要是有层次的。低层次的需要相当于保健因素。高层次的需要

15、相当于激励因素。但这两种理论都没有把“个人需要的满足”与“组织目标的达到”这两点结合起来。激励理论管理课件3.ERG3.ERG理论理论n 美国耶鲁大学的克雷顿奥尔德弗（Clayton. Alderfer）在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为 ERG理论。n1969年人类需求新理n论的经验测试 n1972年生存、关系、以及n发展:人在组织环境中的需要 n1973年关于组织

16、中需要满n足的三项研究n(与本杰明施奈德合写) 激励理论管理课件n 生存的需要与人们基本的物质生存需要有关，它包括马斯洛提出的生理和安全需要。第二种需要是相互关系的需要，即指人们对于保持重要的人际关系的要求。这种社会和地位的需要的满足是在与其他需要相互作用中达成的，它们与马斯洛的社会需要和自尊需要分类中的外在部分是相对应的。最后，奥尔德弗把成长发展的需要独立出来，它表示个人谋求发展的内在愿望，包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我实现层次中所包含的特征。 激励理论管理课件n “ERG”理论提出了一种叫做“受挫回归”的思想。马斯洛认为当一个人的某一层次需要尚未得到满足时，他可能会停留在这一需

17、要层次上，直到获得满足为止。相反地，“ERG”理论则认为，当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加。例如，如果一个人社会交往需要得不到满足，可能会增强他对得到更多金钱或更好的工作条件的愿望。与马斯洛需要层次理论相类似的是，“ERG”理论认为较低层次的需要满足之后，会引发出对更高层次需要的愿望。不同于需要层次理论的是，“ERG”理论认为多种需要可以同时作激励因素而起作用，并且当满足较高层次需要的企图受挫时，会导致人们向较低层次需要的回归。因此，管理措施应该随着人的需要结构的变化而做出相应的改变，并根据每个人不同的需要制定出相应的管理策略。 激励理

18、论管理课件激励理论管理课件n ERG理论的特点有：n （1）ERG理论并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要的得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势。n （2）ERG理论认为，当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次。n （3）ERG理论还认为，某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，这就与马斯洛的观点不一致了。 激励理论管理课件4.4.成就需要理论成就需要理论 成就需要理论，又称“三种需要理论”，是由美国哈佛大学教授戴维麦克利兰（David David McClellandMcClelland， 1917年19

19、98年）通过对人的需求和动机进行研究，于20世纪50年代在一系列文章中提出的。 激励理论管理课件n 麦克利兰经过20多年的研究得出结论说，人类的许多需要都不是生理性的，而是社会性的，而且人的社会性需求不是先天的，而是后天的，得自于环境、经历和培养教育等。时代不同、社会不同、文化背景不同，人的需求当然就不同，所谓“自我实现”的标准也不同。他认为在生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、亲和需要、权力需要三种平行的需要，这三种需要在人们需要结构中有主次之分，作为人们的主需求在满足了以后往往会要求更多更大的满足，也就是说拥有权力者更追求权力、拥有亲情者更追求亲情、而拥有成就者更追求

20、成就。同时，由于他认为其中成就需要的高低对人的成长和发展起到特别重要的作用，所以很多人就称其理论为成就需要理论。 激励理论管理课件n 麦克利兰有一个著名的冰山模型。在这个模型中，他把人的素质描绘成一座冰山。水上的部分是表象特征，指的是人的知识和技能，通常容易被感知和测量。水下的部分是潜在特征，麦克利兰指出，预测业绩的最好因素不是诸如学历、技能等外在条件，而是人的深层素质，也就是水下的冰山部分。激励理论管理课件n 成就需要（成就需要（Need for AchievementNeed for Achievement） 争取成功、追求优越感，希望做得最好的需要。争取成功、追求优越感，希望做得最好的需

21、要。n 高成就需要者的特点：高成就需要者的特点：n 1 1、自己设定挑战性的目标。具有高成就动机的人在可以、自己设定挑战性的目标。具有高成就动机的人在可以自主确定工作目标时，总会挑选难度适中的任务，偏于自自主确定工作目标时，总会挑选难度适中的任务，偏于自己的能力所能达到的上限，而不会避难就易，但也不会不己的能力所能达到的上限，而不会避难就易，但也不会不自量力。他以套圈游戏为例。如果在套圈游戏中允许每个自量力。他以套圈游戏为例。如果在套圈游戏中允许每个人自行决定站立距离，那么，不同性格的人在不受干扰的人自行决定站立距离，那么，不同性格的人在不受干扰的情况下，选择的距离是不一样的。有人会为了避免失

22、败而情况下，选择的距离是不一样的。有人会为了避免失败而站得尽可能近，有人会不计较成败而随随便便站得过远，站得尽可能近，有人会不计较成败而随随便便站得过远，而有的人不会站得太近也不会太远。他们往往会认真测量而有的人不会站得太近也不会太远。他们往往会认真测量距离，计算站立位置，做到使套圈既不会轻而易举，又可距离，计算站立位置，做到使套圈既不会轻而易举，又可以在努力下取得成功。以在努力下取得成功。 激励理论管理课件n 2 2、喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的机遇坐、喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的机遇坐享成功。高成就型动机的人注重自己努力的结果，而不喜享成功。高成就型动机的人注重自己

23、努力的结果，而不喜欢靠碰运气或者指望天上掉馅饼。比如，在没有绝对把握欢靠碰运气或者指望天上掉馅饼。比如，在没有绝对把握成功的情况下，有人会幻想神助，有人会轻言放弃，而高成功的情况下，有人会幻想神助，有人会轻言放弃，而高成就型动机的人会实事求是地计算成功概率，并做出最大成就型动机的人会实事求是地计算成功概率，并做出最大努力；在成功机会相等的情况下，有人会掷骰子选择，有努力；在成功机会相等的情况下，有人会掷骰子选择，有人会听任自然，而高成就型动机的人既不掷骰子也不听天人会听任自然，而高成就型动机的人既不掷骰子也不听天由命，而是尽可能采用理性方式解决问题。由命，而是尽可能采用理性方式解决问题。 激励

24、理论管理课件n 3 3、要求立即得到反馈信息，弄清工作结果。高成就型动、要求立即得到反馈信息，弄清工作结果。高成就型动机的人不喜欢那种需要长时间才能看出效果的工作，他们机的人不喜欢那种需要长时间才能看出效果的工作，他们需要努力和效果的直接衔接，缺乏需要努力和效果的直接衔接，缺乏“积跬步以至千里积跬步以至千里”的的耐心。如果让他们自己选择工作，他们宁愿当推销员，也耐心。如果让他们自己选择工作，他们宁愿当推销员，也不会当教师，因为前者的工作结果立刻就能显现，而后者不会当教师，因为前者的工作结果立刻就能显现，而后者的效果要相当长的一段时间才能显现。的效果要相当长的一段时间才能显现。 激励理论管理课件

25、n 影响成就动机的因素有以下几条影响成就动机的因素有以下几条: :n (l)(l)个人受教育程度。个人受教育程度越高，成就动机就个人受教育程度。个人受教育程度越高，成就动机就越强。越强。n (2)(2)性别、年龄因素。一般说来，男性的成就动机高于女性别、年龄因素。一般说来，男性的成就动机高于女性。性。 n (3)(3)个人的兴趣和专长。个人对于自己个人的兴趣和专长。个人对于自己 的兴趣和专长的领的兴趣和专长的领域成就动机较强。域成就动机较强。n (4)(4)亲属朋友的期望。生活在一个对成就有较高评价的环亲属朋友的期望。生活在一个对成就有较高评价的环境中的个体，一般说来成就动机较强。境中的个体，

26、一般说来成就动机较强。激励理论管理课件n (5)(5)面临工作的难度。工作难度适中，个人经过努力能够面临工作的难度。工作难度适中，个人经过努力能够实现时，成就动机最强。实现时，成就动机最强。n (6)(6)身体条件与社会环境。如气温在身体条件与社会环境。如气温在1010时，人们的成就时，人们的成就动机较高。社会比较稳定繁荣时，人们的成就动机高。动机较高。社会比较稳定繁荣时，人们的成就动机高。n 麦克莱兰德认为可通过心理测验来鉴定具有高度成就动机麦克莱兰德认为可通过心理测验来鉴定具有高度成就动机的人，并可以通过训练和教育来培养这种高成就需要。的人，并可以通过训练和教育来培养这种高成就需要。激励理

27、论管理课件n 高成就型人员的管理与使用n 麦克利兰认为，一个公司如果有很多具有成就需要的人，那么，公司就会发展很快；一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平，但成就需要强的人并不一定适合当领导人。他在研究中发现，在具备强烈成就动机的人物中，很少出现率领众人前进的领导者。在一定意义上，成就动机强，领导能力就弱，二者负相关。麦克利兰将造成这种现象的原因归结于成就感强烈的人习惯于专注做好自己的事，不喜欢牵涉他人。这就像一个很会搭积木的孩子那样，通常，他总是喜欢通过自己的努力搭出尽可能高或者漂亮的图案，而不喜欢其他人参与其中。 激励理论管理课件n 权力（支配）需要（权力

28、（支配）需要（Need for PowerNeed for Power）：）： 影响或控制他人且不受他人控制的需要。影响或控制他人且不受他人控制的需要。n 高权力（支配）需要者的特点：高权力（支配）需要者的特点：麦克利兰将组织中管理者的权力分为两种：一是个人权力。追求个人权力的人表现出来的特征是围绕个人需求行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作。麦克利兰提出一个管理者，若把他的权力形式建立在个人需求的基础上，不利于他人来续位。二是职位性权力。职位性权力要求管理者与组织共同发展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。社会化权力的主要特征是帮助群体确定共同目标，并提供相

29、关支持以达到目标，使全体成员认识到自己的重要性。 激励理论管理课件n 不同人对权力的渴望程度也有所不同，权力需求较高的人不同人对权力的渴望程度也有所不同，权力需求较高的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，喜欢对别人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，喜欢对别人“发号发号施令施令”，注重争取地位和影响力。他们常常表现出喜欢争，注重争取地位和影响力。他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训别人、并乐于演讲。他们喜欢具有竞争性和能体现较教训别人、并乐于演讲。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境，他们也会追求出

30、色的成绩，但他们高地位的场合或情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不象高成就需求的人那样是为了个人的成就感，这样做并不象高成就需求的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。权力需求是管理成功的基本要素之一。称。权力需求是管理成功的基本要素之一。 激励理论管理课件n 高权力（支配）需要者的管理与使用：高权力（支配）需要者的管理与使用： n 在进行成就需要研究的过程中，麦克利兰遇到了很多关于在进行成就需要研究的过程中，麦克利兰遇到了很多关于权力、领导方面的问题，继续单纯进行成就需要的研究已权力、领导方

31、面的问题，继续单纯进行成就需要的研究已经无法应对。比如，大规模的企业中，必须有专人负责分经无法应对。比如，大规模的企业中，必须有专人负责分工、协调、监督、控制等等工作，而成就需要强烈的人并工、协调、监督、控制等等工作，而成就需要强烈的人并不一定能够胜任这样的工作。另外，领导人物的责任是鼓不一定能够胜任这样的工作。另外，领导人物的责任是鼓励众人去取得成就，而不是只专注于个人的成就。激发他励众人去取得成就，而不是只专注于个人的成就。激发他人产生成就需求，同自己具有成就需求相比，是两种完全人产生成就需求，同自己具有成就需求相比，是两种完全不同的动机，要采用不同的方法。正是在这种背景下，麦不同的动机，

32、要采用不同的方法。正是在这种背景下，麦克利兰由对成就需要的研究逐渐转为对权力需要的研究。克利兰由对成就需要的研究逐渐转为对权力需要的研究。 激励理论管理课件n 亲和需要（亲和需要（ Need for AffiliationNeed for Affiliation）：）： n 建立友好亲密的人际关系，寻求被他人喜爱和接纳的的需建立友好亲密的人际关系，寻求被他人喜爱和接纳的的需要。要。n 高亲和需要者的特点：高亲和需要者的特点：高亲和需要的人更倾向于与他人进行交往，至少是为高亲和需要的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。高亲和需要者渴望他人着想，这种交往会给他带来愉

33、快。高亲和需要者渴望社交，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的社交，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。有时，沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。有时，亲和需要也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲亲和需要也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。亲和需要是保持社会交往和人际关系和谐的重突的回避。亲和需要是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。要条件。激励理论管理课件n 高需求类型与领导素质高需求类型与领导素质 首先，成就需要强烈的人无法成为有效的领导者。首先，成就需要强烈的人无法成为有效的领导者。 其次，亲和需

34、要强烈的人也无法成为有效的领导者其次，亲和需要强烈的人也无法成为有效的领导者 再次，个人化权力强的人无法成为高度有效的领导再次，个人化权力强的人无法成为高度有效的领导者。者。 最后，社会化权力强的人才能够成为高度有效的领最后，社会化权力强的人才能够成为高度有效的领导者。导者。 激励理论管理课件 世纪良科电子有限公司是一家以生产连接器、区域网络接插器为世纪良科电子有限公司是一家以生产连接器、区域网络接插器为主的大型企业，员工以小组为单位进行操作。主的大型企业，员工以小组为单位进行操作。 由于国际竞争的激烈和新生产的发展，管理部门开始建立新工厂由于国际竞争的激烈和新生产的发展，管理部门开始建立新工

35、厂，包括最新的复杂技术和机器设备。向工人公布这一规划时，他们很，包括最新的复杂技术和机器设备。向工人公布这一规划时，他们很乐观，因为他们相信新的生产方法和技术应用能够提高生产率和工作乐观，因为他们相信新的生产方法和技术应用能够提高生产率和工作效率。效率。 新工厂完工后，工人们从事的工作特点发生了急剧的变化。工作新工厂完工后，工人们从事的工作特点发生了急剧的变化。工作的自动化程度提高了，对工人的技术和能力的要求降低了。以往四人的自动化程度提高了，对工人的技术和能力的要求降低了。以往四人一组的工作单位被取消，代之以沿着装配线每个人在各自的岗位上干一组的工作单位被取消，代之以沿着装配线每个人在各自的

36、岗位上干活，不允许替换或者离开；工人们不再负责检验他们生产出来的产品活，不允许替换或者离开；工人们不再负责检验他们生产出来的产品，不再衡量自己的生产率如何。产品从流水线的终端被整理和运输部，不再衡量自己的生产率如何。产品从流水线的终端被整理和运输部门统一处理。门统一处理。激励理论管理课件n 新工厂运转几个月以后，生产率和产品质量开始下降。公司在新设备新工厂运转几个月以后，生产率和产品质量开始下降。公司在新设备和技术上巨大的投资并没有以生产率的提高获得更多利润，反而工人和技术上巨大的投资并没有以生产率的提高获得更多利润，反而工人那里出现不断的抱怨，旷工率也上升了。为了解决这个问题，管理层那里出现

37、不断的抱怨，旷工率也上升了。为了解决这个问题，管理层决定增加工资，以期望激励员工更有效地完成工作。实行新的工资方决定增加工资，以期望激励员工更有效地完成工作。实行新的工资方案以后，员工的生产率和他们对工作的满意度并没有发生明显的改变案以后，员工的生产率和他们对工作的满意度并没有发生明显的改变。激励理论管理课件n 成就需要就是有追求卓越，实现高的奋斗目标，争取成功的欲望。具有挑战性的成就会引发人的快感，增强人的奋斗精神。n 权力需要是一种影响和控制他人的欲望。具有权力需要的人喜欢承担责任，努力影响他人，喜欢处于竞争性和受他人重视的环境。激励理论管理课件 权力是在管理活动中取得成功的基本要素。管理

38、者必须有一定的权力才能行使职能，达到预期的目标。 个人的权力需要在不同阶段的表现是不同的，有一个发展过程，一般来讲是： 依赖别人-相信自己-控制别人-自我引退而为全社会追求权力 麦克莱兰的理论对成就需要特别重视，所以叫做成就需要理论，他的理论对高成就人才的重视、发现和培养具有重要的理论和实践意义。激励理论管理课件2 2) )高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者。高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者。 图：高成就者与工作的匹配n 3 3) )友谊和权力需要与管理者的成功有密切关系。友谊和权力需要与管理者的成功有密切关系。 n 4 4) )可以通过培训激发员工的成就需要。可以通过培训激发员

39、工的成就需要。 激励理论管理课件过程型激励理论过程型激励理论n 所谓过程型激励理论是指它的研究侧重于需要如何引起动机，进而推动行为并导向目标的过程。n 1、期望理论 期望理论是美国心理学家弗鲁姆1964年在他的工作与激励一书中提出的，它是研究目标与激励关系的一种理论。 激励理论管理课件期望理论的要点及模式：期望理论的要点及模式： 弗鲁姆认为激励就是要掌握人的行为、目标与方向的选择过程。他认为目标对人的动机激发有一定的影响，而这个激发力量的大小决定于所定目标的价值和期望的概率两个因素。效价简单说就是目标的价值，是个人主观上对目标价值的估计和判断，它是决定激励力量强弱的重要因素。期望值就是目标实现

40、的概率。效价和概率两个因素决定着激励力量的大小强弱。期望理论的模式为： 激励的力量=目标的价值 期望的概率。激励理论管理课件目标价值和期望概率都是高，我们称为高激励。两个因素都是中等，我们称它为中激励。两个因素都是低，我们称它为低激励。两个因素各一高一低，我们称之为弱激励。没有目标价值，或是没有实现的可能，那么激励也就等于零。激励理论管理课件 期望理论的模式说明激励力量的大小是由目标对满足个人需要的价值和实现目标的可能性的大小所决定的，它们之间的关系是，激励力量是目标价值和期望概率两者的乘积。个人对目标价值的判断越高，对目标实现的概率估计越高，激励的力量也就越大。若目标价值小、期望概率高，或期

41、望概率小、目标价值高都会影响激励的力量。总之目标价值和期望概率的不同结合，决定着不同力量的激励程度。 激励理论管理课件n 例如，报考硕士研究生，有的人积极性高，有的人没有积极性，积极性高的人一定同时具备两个因素：一是认为读硕士对他很重要，效价高；二是认为他很有可能考取，期望概率高。而不想报考的人，可能认为读硕士不如早点工作，效价低，或者认为考试成功的可能性很小，期望概率低，或者二者兼而有之。激励理论管理课件期望理论还试图考察人们的努力与其所获得的最终的奖励之间的因果关系：期望理论还试图考察人们的努力与其所获得的最终的奖励之间的因果关系： 第一是努力与绩效的关系，我们可以把绩效理解为成绩和结果。

42、努力的目的是为了取得好的工作绩效，这是努力的直接后果。 第二是绩效与奖励的关系。好的工作绩效可以得到回报，这就是奖励、如提高工资、晋升职务等，这是努力的间接结果。 第三是奖励和目标的关系。组织的奖励和认可能是个人得到更大的满足，使目标更具吸引力。激励理论管理课件 公平理论公平理论(equity theory )(equity theory )激励理论管理课件猎狗的故事猎狗的故事n一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊看到此一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊看到此种情景，讥笑猎狗说种情景，讥笑猎狗说 你们两个之间小的反而跑得快得多。你们两个之间小的

43、反而跑得快得多。 猎狗回答说：猎狗回答说： 你你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！命而跑呀！ n 这话被猎人听到了，猎人想这话被猎人听到了，猎人想: :猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。物，得想个好法子。激励理论管理课件n于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。

44、这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没的吃。就这样过力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没的吃。就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说人对猎狗说: :最近你们捉的兔子越来越小了，为什么最近你们捉的兔

45、子越来越小了，为什么? ?猎狗们说猎狗们说: :反正没反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢? ?激励理论管理课件2. 公平理论公平理论(equity theory )(equity theory )n （1）公平理论亦称社会比较理论，是美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）1976年在他的著作中提出的。这一理论主要研究工资报酬的合理性、公平性对职工生产积极性的影响。 n （2）公平理论的要点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报

46、酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 激励理论管理课件 一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿报偿”（包（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入投入”（包括教育（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示示: :0p0pIpIpOcOcIcIc P P为当事人；为当事人；O

47、O为结果；为结果；I I为投入为投入激励理论管理课件n 当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：n (1)Op(1)OpIpIpOcOcIcIcn (2)Op(2)OpIpIpOcOcIcIc 除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平，如下式所示，如下式所示: : 0p 0pIp=0

48、hIp=0hIhIh激励理论管理课件n 当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况：当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况：n (1) Op/Ip(1) Op/IpOhOhIh Ih 当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。，这可能导致工作积极性下降。n (2(2）Op/IpOp/Ip0h0hIh Ih n 当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。激励理论管理课件 我们看到，公平理论提

49、出的基本观点是客观存在的，但公平我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因：本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因： 第一，它与个人的主观判断有关第一，它与个人的主观判断有关 第二，它与个人所持的公平标准有关第二，它与个人所持的公平标准有关 第三，它与绩效的评定有关第三，它与绩效的评定有关 第四，它与评定人有关第四，它与评定人有关 激励理论管理课件公平理论对我们有着重要的启示：公平理论对我们有着重要的启示： 首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。酬的相对

50、值。 其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。 再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。问题上造成恶性循环的主要杀手。 激励理论管理课件n(3)(3)

51、公平理论在管理中的意义公平理论在管理中的意义n1 1) )提醒管理者要关注企业中的社会比较，因为这直接影响到职工的工作动机提醒管理者要关注企业中的社会比较，因为这直接影响到职工的工作动机。 n2 2) )管理人员要意识到，不是他对员工投入产出的评价，而是员工自己的感知管理人员要意识到，不是他对员工投入产出的评价，而是员工自己的感知是造成他觉得是否公平的来源。是造成他觉得是否公平的来源。 n3 3) )公平理论认为应把金钱作为支付报酬的主要手段。公平理论认为应把金钱作为支付报酬的主要手段。 n4 4) )管理者采取分配报酬的原则会直接影响到员工对公平的认识。管理者采取分配报酬的原则会直接影响到员工对公平的认识。激励理论管理课件行为改造型激励理论行为改造型激励理论 行为改造型激励理论是研究人的行为怎样有效地转变和矫正，如何把消极行为变为积极行为的理论。激励理论管理课件1.1.学习理论学习理论n该理论认为，学习是刺激与反应之间的联结。代表人物是桑代克。该理论认为，学习是刺激与反应之间的联结。代表人物是桑代克。n学习理论强调管理者在管理