论珠海农信的员工激励机制

1、论珠海农信的员工激励机制内容摘要金融业作为现代服务业的核心，其作用和影响力日益凸显，如何结合珠海实际，优化金融产业结构，提高金融资产质量和效益，抓住机遇发展，是眼下珠海金融业最富挑战的课题。珠海农信也不例外，最近几年不断推出各种理财产品，加大对全市中小企业的扶持力度，同时增强对高新技术产业的金融扶持，提高服务水平，大力推动各项业务的快速发展。对员工的激励更是不遗余力，如：施行班前班后会议制度，加大奖惩力度，经常给员工培训充电，给员工信心，增强工作的行动力等关键词：激励 激励机制 刺激变量 反应变量 机体变量一 珠海市农村信用合作联社简介珠海市农村信用合作联社（简称珠海农信）始创于1952年，是

2、珠海市最早成立的金融机构，也是珠海市营业网点最多、服务最基层、辐射面最广、盈利能力突出并具有独立法人资格的地方性金融机构，更是珠海市最大的涉农贷款银行和拥有中小企业客户数量最多的银行。成立58年来，伴随着地方经济的不断发展，珠海农信充分发挥机制灵活、决策迅速的优势，在社会各界的大力支持下，已从一个只为社员提供简单的互助服务、不对外办理商业银行业务的农民互助合作性组织，发展成为拥有120多万个人客户和2000多家中小企业客户、全面开办商业银行业务并已通过iso9000国际质量管理体系认证的股份合作制金融机构。特别是进入21世纪后，珠海农信顺应时势发展和客户需求，以打造有核心竞争力的现代化商业银行

3、为发展目标，以客户为中心，引进国际先进管理理念，不断改革创新，持续提升服务，各项业务得到稳健快速发展，盈利能力大幅提升，实现了历史性的突破。在全国第一家推出了革命性的创新产品-手机银行卡，真正有效解决了银行排队难问题。凭借持续的金融创新，珠海农信和郭惠东理事长双双荣获2007中国银行业年度创新奖；凭借优质的客户服务，珠海农信营业部被评为中国银行业文明规范服务示范单位；凭借良好的经营业绩，2007、2008、2009年珠海农信已连续3年被评为珠海市纳税百强企业；凭借对地方经济发展的突出贡献和影响力，珠海农信先后被评为珠海市改革开放30年功勋企业、辉煌珠海经济风云企业。当前，伴随着全国农村金融改革

4、的不断深化和珠海新一轮大发展的热潮，珠海农信正积极推进股份制改革，力争在2011年上半年改制为农村商业银行，最终打造成一家业务特色鲜明、经营业绩良好、富有活力的现代精品银行。二 激励机制的相关概念激励是指鼓舞、指引和维持个体努力指向目标行为的驱动力，它对行为起着激发、加强和推动的作用。如公司法的奖金，便是企业对员工的一种激励。激励机制则是指在组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间作用的关系的总和。是激励活动的各项要素在运动过程中相互联系、相互作用、相互制约及其与激励效果之间内在联系的综合机能。它可以凝聚人心，可以引导、规范员工的行为；可以调动人的积极性、创造性；更可以充分发挥

5、人的能力，挖掘人的潜能，提高组织的绩效水平，实现组织目标。有效的激励机制需要处理好刺激变量、机体变量及反应变量之间的关系。刺激变量是指各种有效的激励措施和手段；机体变量是指个体所具有的、影响个体反应的心理特征（譬如性格、动机、内驱动力强度等）、技术水平与工作能力、自我角色概念（即个人在工作中所处的地位、承担的责任、工作目标及努力方向的综合概念）的认识程度等；反应变量是指刺激变量使机体变量在行为上引起的变化。三 珠海农信员工激励机制存在问题及原因（一）在机体变量上存在的问题需要和动机都属于机体变量，需要是指有机体和周围环境的某种不平衡状态，是个人和社会有机体及延续和发展所依赖的客观条件在主观意识

6、上的反映。 趋向平衡是系统的一般运动规律，谋求生存和发展是一切有机体系的本能要求和目的，因此需要是人类一切活动的原动力。个人和社会的存在、发展所依赖的客观条件是很多的，个人和社会的需要既有物质方面的也有精神方面的，据国外社会学家统计，现代社会中人的需要不下几百种。人类需要的广泛性，构成了社会生活的丰富多彩，也构成生产不断向广度和深度发展的动力，同时也造成了激励的复杂性。人和社会的生存发展是不以为人们意志为转移的，这就决定了需要具有客观的规定性，而需要的客观规定性又决定了人们的共同需要、共同愿望的存在。这就为进行有效的激励提供了客观依据。此外，需要还具有主观感受性的特征，需要的长生取决于人们的感

7、受、认识能力。人的需要的主观感受决定了人们需要的差别性，也决定了改造人们需要的可能性及教育、实践的必要性。 珠海农信每年招进人才与辞职人才的比例是10：3 ，以刚从大学毕业的李红为例，2007年7月，她怀着毕业生特有的一份憧憬和期盼以排名第二的成绩进入珠海农信工作，签订为期五年的工作合同，随后分配到梅花分社担任柜员岗位，因为工作时间从早上7：40一直到18：10，长达将近11个小时的工作时间，而7月份发的工资却是1650元的工资，让李红非常失望，于是坚持工作了三个月后申请调到白石分社同样担任柜员工作，此时的工资也涨到到了1950元，工作时间也变成了7：40到5:20，这样工作了半年，在没有征求

8、李红意见的前提下，将其调动到了南溪分社，还是担任柜员工作岗位，工资也相对应的涨到2100元。（注：工资中包含了750的住房公积金），李红觉得很失望，一方面三次调动都是同样的岗位，毫无变化，没有前途；另一方面，虽然每次都有涨工资，但是涨幅太小，交完每月500元的房租水电费已经所剩无几，完全不能满足日常生活需要；第三：五年过后不知道能否续签合同，所以决定跳槽。根据美国人本主义心里学家亚伯拉罕马斯洛于1993年在其人类动机理论一书中提出了的一理论认为人有五种基本需要：1. 生理需要。生理需要是人类维护自身生存的、最基本的、各种非习得的原始需要，它包括衣、食、住、行方面在实际的管理工作中，足够的工资、

9、良好的通风设备、适当的温度和舒适的工作环境都是用来满足这一最基本需要的方法。2. 安全需要。安全需要是人类要求保障自身安全、避免失业和丧失财产等威胁的需要。在管理工作中，安全需要可以通过工作合同书、长期雇佣、足够的保险以及良好的退休制度等方法来满足。3. 社交需要。社交需要有时也称做归属的需要，主要是指人类对从属于某个群体或者组织、与人交往获得情感等方面的需要。这种需要比生理、安全的需要更加细致，更加难于捉摸，它和一个人的性格、经历、教育、国籍以及宗教信仰等都有关系。管理者满足员工社交需要的措施有：鼓励建立各种非正式群体、开展各种非正式的社交活动，以及加强员工之间的相互交往；让员工加入各种团队

10、，以培养其对团队的意识和认同感等。4. 尊重需要。尊重需要是指受人尊重以及自尊的需要。人们不仅需要加入一个群体，而且还需要受到群体成员的尊重和承认，并在其中享受有较高的地位。这类需要可以通过设置各种工作头衔和职位、社会荣誉、奖励及其他承认员共的形式来满足。5. 自我实现需要。自我实现需要是马斯洛理论中最高层次的需要，他是指人总是希望能最大限度地发挥自身的潜能，达到所追求的宏大目标，取得一定的胜任感和成就感。这类需要实际上是最难满足的。在实际的管理工作中，要想各种办法使员工有充分发挥其潜能的机会，例如让其承担挑战性的工作、员工参与决策、实行提案制度、支持员工好的设想，以精良满足他们这方面的需要。

11、由上案例以及综合理论知识分析可知，珠海农信在激励制度的机体变量上存在严重的问题，完全没有考虑到李红的需要和动机，首先给的工资标准完全没有达到生理需要方面的要求，最高工资2100元减去750元的住房公积金，减去500元房租水电费，再减去三餐伙食：20元/天x30天=600元/月，再减去上下班的公交费：5元x30天=150元/月，最终李红能够剩下的就只有100元。这样就只能基本满足食、住、行，而再想满足其他100元是显然不够的；其次，没有满足李红的安全需要，在需要高度集中精神注意力的环境中长时间工资却只签订五年的劳动合同，李红产生了不安全感；再次，在尊重方面也完全没有考虑李红的需要，在第三次工作调

12、动时，完全没有征求李红的意见，最后，没有考虑李红的自我实现需要，三次调动都是柜员岗位，让李红感觉没有挑战性，更没有前途。（二）（三） 在刺激变量上存在的问题刺激变量包括物质奖励和精神激励，物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人类生存的基础，衣食住行是人类最基本的物质需要，从这层意义上说，物质利益对人类具有永恒的意义。国外企业对物质激励是十分重视的，认为这是激发人的动机、调动积极性的重要手段。因此还建立了一系列的工资制度和工资政策，与绩效考核紧密结合。很多人认为精神激励的作用更长久，

13、而往往有时候它可能只起到短期的作用。比如上司对某位员工进行公开的表扬甚至发证书，那么这位员工不仅会产生荣耀感，也会由此萌发加薪或升职的愿望，因为他会把表扬看成一个信号，如果仅仅只有表扬而无任何动作，这种激励的效果恐怕很难实现。也就是说精神激励的效果同样需要物质激励来巩固。2010年第四季度，珠海农信营销手机银行卡的奖励因为区域的不同分别是20元/张，30元/张，甚至是50元/张，在高奖励的刺激下，次季度的营销业绩居然达到xxx张，是营销业绩的60%，但到了2011年，奖励方案改变成5元/张，10元/张，最高也就是20元/张,营销业绩也马上急剧下降到xxx张。美国心理学家维克托弗洛姆在1964年

14、出版的工作于激励一书中提出，在进行激励时处理好三个方面的关系，能有效的调动人们工作积极性。1.努力与绩效的关系。人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好绩效时，就会失去了内在的动力，导致工作消极。2.绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的，既包括物质上的，也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就坑内产生工作热情，否则就可能没有积极性。3.奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要，然而由于人们在

15、年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。因此对于不同的人，采用同一种奖励办法，能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。 综合刺激变量的理论分析，以上案例我们可以清晰的发现物质激励在工作中起到的重要作用。当发放的奖金与绩效挂钩时，极大的提高了大家的积极性、创造力，使绩效水平迈上一个新台阶，但当奖金少发时，在一定程度上造成了员工的不满，此时的奖金便成了一种“保健因素”，因此，适当的物质和金钱的激励作用是不可忽视的四 解决方案企业实行激励机制的最根本的目的是使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创

16、造性继续保持和发扬下去。因此激励机制是能否调动员工积极性、决定企业兴衰的重要因素,如何运用好激励机制来解决珠珠海农信目前存在的问题呢?我认为福特公司处理的非常成功，值得参考。据网易2011年2月19日10：33:03发表的专题福特启示录：加薪不是洪水猛兽一文中提到：1913年流水线的诞生，让福特汽车将装配速度提高了8倍，但是在工厂加班加点投入生产之时，工人的数量不仅没有增加，反而从14336人减少为12880人，整个公司的人员流动也一度达到380%。1914年1月5月，亨利福特推出了具有时代意义的一项改革措施：将工人每天工作时间从9小时减少到8 小时，日薪却从当时的2.5美元提到5美元起，约1

17、0%的工人还享有利润分成。1月6日凌晨开始，上万名求职者便闻风而来。资本家们几乎一致认为福特是要“毁了美国工业”，金融界人士也站出来指责“阶级背叛者”的“瞎胡闹”，华尔街日报甚至说，这一行为不仅违反了“道德规范”，而且是“犯了经济罪”。然而，高工资为福特网罗了美国，甚至是世界上最优秀的蓝领，据1914年11月福特进行的一项调查，仅有29的福特工人出生在美国，其他71则来自22 个不同国家。高工资下，工人的流动率直线下降，劳动积极性大幅提升，1914年福特的年利润是三千万美元，而在实行日薪五美元后，1916年，年利润就达到了六千万美元。20年代，亨利也顺利地成为“世界首富”：财富杂志在评选“20

18、世纪最伟大的企业家”时，对福特做出了这样的评价：“20世纪的企业家是这样一位工业创建者，他改变了我们生活的每一片土地，第一个创建了大市场，并为之供应产品”。五美元让福特公司重新定义了工业资本主义它第一次让全世界认识到，市场化的利益调节机制，不仅可以调节工作动力，而且可以调节全社会对于“人”的认识。1.要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上。珠海农信目前总共有98个网点，1000多名员工，对于领导者来说，要对每一个员工的兴趣爱好都了解看似工程浩大，那么我们可以通过其他的方法，比方说将每一个岗位的优缺点罗列出来，通过问卷的方式进行了解，很多人可能都会有这样的感受，在自己非常乐

19、意的前提下工作时，不管多么的辛苦，多么的劳累，都会从心底升起一种由衷快乐，一种安心的踏实，同时，对其他方面的要求也不会很强烈。2.建立公平的奖惩制度。奖励是指组织通过认可、赞赏、增加工资、提升或者创造一种令人满足的环境来表示对员工行为的奖励和肯定。惩罚指的是组织对员工不良的行为或者也即采取诸如批评、扣发或者少发工资、降级、处分等来表示对员工的惩罚或批评。中国由于多年的计划经济和“大锅饭”的影响。人们的公平比较心里较重，尤其是在改革开放、各种经济形式并存的今天，妒忌心里还是很普遍。公平和不公平的感觉来自社会比较的各个方面，管理人员对某成员的待遇，不但影响特定的成员，而且影响与该成员接触的其他人，当工作中不良的行为和心理（如照顾个人情面、拉帮结派、徇私舞弊等）较多时，就会使员工产生不公平感，只有消除不合理现象，简历赏