基于协同机制的人力资源管理模式研究本科学位

1、河南科技学院 2015届学年论文（设计） 论文题目：基于协同机制的人力资源管理模型研究 学生姓名： 所在院系： 经济与管理学院 所学专业： 人力资源与管理 导师姓名: 完成时间： 2015年12月10日 16 摘要 人力资源管理理论与实践随着全球化市场环境、信息化、电子商务化、科 学技术化的发展提出了新的要求，为了使企业人力资源管理模型更好的适应新 的环境，需要对人力资源管理模式进行新的改变。本文首先分析了人力资源管 理的发展背景以及发展历程；其次分析协同学以及其应用范围并在此基础上提 出协同管理模式；最后进一步提出了人力资源协同管理模式，并对企业资源规 划、人力资源招聘、培训、绩效考核和人力

2、资源战略管理协同性进行分析。 关键词： 人力资源管理 模式 人力资源管理协同 Abstract With the development of the global market environment 、 information technology、 e-commerce、 science and technology-oriented competitive ， human resource management theory and practice have set new demands .In order to make the enterprise human resource

3、 management model better adapt to the mew environment, the human resources management mode is needed to make a mew change. Firstly, this paper analyzes the development background and development process of human resource management. Secondly, it analyzes the collaborative learning and puts forward t

4、he collaborative management model. Finally, further proposed human resource collaborative management model and have a further study on the coordination of human resource management functions and the objectives of human resource management. Key words: Human Resource Management; Model; Human Resource

5、Cooperative Management 目录 Abstract 3 目录 4 一、绪论 5 （一 ）研究背景 5 （二）研究方法 5 二、人力资源管理发展 6 （一）人力资源管理发展的背景 6 （二）人力资源管理的发展变迁 6 （三）人力资源管理发展的趋势 7 三、协同管理理论 8 （一）协同学 8 （二）协同学的应用范围 8 （三）协同管理 9 四、人力资源协同管理模型的研究 9 （一） 企业人力资源规划协同性研究 9 （二）企业人力资源招聘协同性研究 10 （三）企业人力资源培训协同性研究 11 （四）企业人力资源绩效考评协同性研究 12 （五）企业人力资源战略管理协同性研究 13

6、五、结论 14 参考文献 15 、绪论 （一）研究背景 进入 21 世纪，全球化市场环境、信息化、电子商务化、科学技术化的竞争 环境日益剧烈，各个行业为应对激烈的市场竞争环境，纷纷制定政策，企业的 人力资源管理理论和实践也随之提出了新的更高的要求，面临着更多的挑战。 人力资源管理将成为 21 世纪管理学的核心，特别是中国管理学的核心。 20 世纪末高新技术的发展推动了劳动者在社会生产中的地位发生了根本性 的变化。高新技术的发展改变了工业革命的传统格局，劳动者在生产中的地位 迅速提高。在知识经济时代，企业中的人力资源管理也必须突破工业经济时代 的模式，才能促进新的激励模式的建立，才能充分发挥劳动

7、者的积极性和创造 性，才能使企业具有持续发展的竞争力。 面对飞速发展的技术变革和创新，以及迅速变化的差异化的顾客需求等激 烈的市场竞争环境，我国人力资源管理面临着普及和提高双重任务。为了应对 这一挑战，核心的任务是普及人力资源管理的理念和知识，培养人力资源管理 人才。在新世纪，随着中国经济的进一步发展，企业将成倍地涌现不同类型的 员工与不同类型的企业在中国这一大地上的组合，为中国人力资源管理构造了 一个丰富多彩的大舞台。 13 亿多人口的中国的人力资源管理专业化水平的提高， 不仅对中国的管理学，而且对世界的管理学都将是巨大的贡献。 （二）研究方法 在激烈的市场竞争环境下人力资源管理理论与实践有

8、了进一步更高的要求， 本文在借鉴前人研究理论成果的基础上采用归纳法、文献研究法、系统科学法 对人力资源管理进行深入研究，以达到人力资源协同管理研究目的。 本文运用归纳法对人力资源管理进行系统性分析，归纳其历史发展背景和 发展变迁。同时也对协同理论进行全面分析，进而为研究人力资源协同管理提 供了丰富的资料。 文献研究法是根据人力资源管理协同研究的目的，通过调查与人力资源管 理以及协同论的相关文献来获得资料，从而全面地、正确地了解所要人力资源 管理的历史和现状，得到现实研究的比较资料，有助于全面了解人力资源管理， 从而有助于形成人力资源协同管理的一般印象的方法。 系统科学方法为文中关于对人力资源管

9、理的科学认识提供了手段。本文将 人力资源管理看作管理母系统中的一个子系统，对人力资源管理系统做了全方 位的分析，分析其各个职能在运转过程中的协同以及企业人力资源战略目标管 理的协同。 、人力资源管理发展 (一) 人力资源管理发展的背景 人力资源管理发展有其深刻的历史背景。大家普遍认为工业革命的生产技 术是以蒸汽机的应用为标志的，然而工业革命不仅局限于机器层面的技术变革， 还为现代人力资源管理大发展提供了实践基础。工业革命以来，资本一直努力 着以各种方式走向世界，占有领土和资源、输出商品、输出资本都是曾使用过 的手段，而高新技术的发展才真正使世界经济一体化成为现实。世界经济的变 化会产生大规模的

10、生产活动，相应的就需要更高的管理活动。 在 19 世纪末期，人口和市场需求的迅速膨胀对产品的需求有了大幅度的增 长，从而有力地促进了生产的发展。当时，管理的主要问题就演变成用机器取 代人力和寻找更高效率的工作方法。社会生由此产生了以佛雷德里克泰勒 (Frederic Taylor )等为代表的强调通过科学的工作方法来提高工人的劳动效 率的科学管理运动。 从 1924 年冬季开始在芝加哥西方电气公司进行以研究照明对工人生产率的 影响为目的的霍桑实验，直到 20 世纪 30 年代初才得出研究结果。霍桑实验结 果表明生产率直接和集体合作与协调程度有关，而集体合作协调程度与主管人 员和研究人员对工作群

11、体的重视程度有关系，还与动态变化的工人参与度相联 系，认为人际关系成为重要的管理变量。 (二) 人力资源管理的发展变迁 人力资源从实践的角度看其管理活动源远流长，然而在很久的阶段却没有 形成专业化或者职业化。因此，一般将工业革命以来独立的人力资源管理活动 逐渐发展作为人力 资源管理的发展历史的开始。 美国华盛顿大学的 French(1998) 认为，现代人力资源管理的内容形成于 20 世纪初，随着社会的发 展可以分为六个阶段。 1. 科学管理运动 此阶段的管理理论称之为科学管理理论，主要关注生产分配、劳动报酬、 企业生产组织方面的内容。并认为实行科学的管理首先应该改进工作方法，挑 选和培训员工

12、应该依据工作的要求；其次改进分配方法，实行差别计件工资制 度；最后改进生产组织，加强企业管理。从而使管理由经验走向科学。 2. 工业福利运动 此阶段福利人事被认为和其他一些具有进步性的项目（主要涉及员工的失 业、病假工资和住房补贴等项目）有关，工业福利运动主要关注的是员工的待 遇和福利问题。 3. 早期的工业心理学 工业心理学研究主要体现在个体心理特征与工作绩效的关系，以及人员选 拔中的预测效度的提出。以芒斯特伯格（ Munsterberg ）等为代表的心理学家的 研究成果推动了认识管理工作的科学化进程。 4. 人际关系运动时代 在总结霍桑实验的基础上，以梅奥为代表的人际关系学说提出人非机器，

13、 应把员工当作不同的个体来对待，将企业的中心由以工作为中心转变到以人为 中心上，进一步推动了管理的革命和人力资源管理的进一步发展。 5. 劳动运动 随着工会的出现和发展，集体谈判运动的兴起， 瓦格纳法（ 19 世纪 80 年代德国著名经济学家瓦格纳在对许多国家公共支出资料进行实证分析基础上 得出 - 著名的瓦格纳法则）的出台，人力资源管理更加注重于满足员工的利益 和保护员工的权益。 6. 行为科学与组织理论时代 该阶段运动许多科学的知识来研究人的行为产生、发展和变化以及如何发 挥人的作用和积极性。然而，人的行为都是在一定的组织和群体里、在一定的 管理人员的领导和管理下表现出来的。所以人力资源管

14、理将会越来越重视企业 的组织文化建设和团队管理。 （三）人力资源管理发展的趋势 随着经济全球化、知识化、信息化的不断发展，人力资源管理也在逐步发 展着，并呈现新的发展趋势。 人力资源管理更加注重员工的实际能力。随着社会的发展，市场需要更多 高素质人才。因此，企业在招聘的过程中，由以前的只注重学历方向转变为既 看重应聘人员的学历，又看重能力方面；由注重开发人才自身能力方面转向注 重提高人才自身素质方面。 人力资源管理更加注重挖掘员工的潜力。人的潜能是无限的，是蕴藏在基 本的技能之下，能够经过开发而创造精神财富或者物质财富，但是也会因为一 些原因的影响而损耗。因此，人力资源管理将会更加注重员工潜能

15、的开发，从 而实现双赢。 人力资源管理将会注重规划员工的职业生涯规划。随着社会的发展，员工 的职业道路选择将不仅仅局限于一个组织，每个人都希望自己在某些专业领域 得到不断地成长。因此，企业将会给员工提供一个合理科学的职业生涯规划， 为员工提供一个广阔的发展空间。 三、协同管理理论 （一）协同学 起源于古希腊语的协同为合作、协作之意，是研究协同学的基础。追溯协 同的思想，其历史源远流长，最早由古老的西方哲学到近现代的自然社会以及 人文科学，所研究的内容无不涉及到协同。 协同学即“协调合作之学” ，是一门研究协调、合作的学科。协同学是研究 系统中的诸多子系统的相互协调、合作的或同步的联合作用，是研

16、究系统整体 相关性的内在表现的一门系统理论。研究协同学的结构形成可用下国际象棋作 类比，下棋的时候，我们需要不时地举棋落子，并仔细追踪分析每一步棋的走 法。很明显，一盘棋的结局不是黑王被擒就是白王就缚，或者旗鼓相当握手言 和，虽然下棋非常复杂，但是寥寥数语便可以说明最后结果。 协同学概念首次被引入是由原联邦德国斯图加特大学的教授赫尔曼哈肯 于1970年冬季学期演讲中提出的，赫尔曼哈肯因此成为协同论的创始人。协 同学理论框架于 1976 年协同学引论的出版而建立，协同学理论走向成熟的 标志是 1983 年高等协同学的出版。从此，协同学便作为一种新兴的学科， 不断地被科学家所研究，具有广阔的发展前

17、景。 （二）协同学的应用范围 协同学的研究领域涉及各个方面，不同的学科。协同学在自然科学方面主要 应用于化学、物理学、生物学等方面；例如，在化学方面，协同在化学物质反 应中国起着催化剂的作用，使某些化学物质在催化剂的作用下经过化学反应形 成一种新的化学物质；在生物学方面，协同主要应用于自然界生态平衡方面， 促进各个五种之间相互协同。此外，协同学在经济学、社会学以及管理学方面 也扮演着重要的角色。比如，在管理学方面，主要体现在企业的人力资源管理 等方面。 随着协同学的发展，其领域也在迅速的发展，体现在国际会议的日渐增多， 国际间的交往范围日渐扩大；大众汽车基金会把协同学列为科技领域的重点项 目等

18、。协同学主要研究开放的系统，随着其应用范围的逐渐的扩大，更多的非 专业人士对此也能初涉门径。 （三）协同管理 1965 年出版的公司战略一书中，将协同思想首次引入管理学中， H. 伊戈尔安索夫第一次提出了协同的定义。安索夫提出的协同是指由各个相对 独立的部分进行结合汇总所构成组织整体业务的表现，即不同的组织之间的合 作和竞争关系的产生是在资源共享的基础之上的。协同管理就是通过对诸多子 系统进行重组，形成一种具有“竞争 -合作 -协调”的功能，其重组之后的作用 远大于各个系统之和，表达了一种 1+12 的理念。其研究是以协同学为理论依 据的，在协作工作的基础上以“竞争 -合作 -协调”为运行机制

19、研究开放的系统， 从而达到系统利益最大化。 企业中的协同管理是根据企业的战略目标对企业中的各个部门按照“竞争 合作协调”的运行机制进行调正，充分协调各个部分的行为，合理利用各 个部门的优势以实现企业的战略目标。 四、人力资源协同管理模型的研究 （一） 企业人力资源规划协同性研究 企业人力资源规划的实质是根据企业的经营方针政策，通过优化人力资源 的途径来实现企业的经营目标的过程。 企业的人力资源规划在企业管理中扮演着重要的角色：人力资源规划为人 资源部门的各项业务活动设定目标；合理的人力资源规划有助于提高企业的效 率，降低企业的成本；有助于提高人力资源管理部门业务活动的工作质量；通 过分析供求情

20、况，能帮助企业识别战略目标从而为企业战略目标的实现提供人 力资源的保证。 企业的人力资源规划是不断需要调整的动态过程，人力资源的实施随着企 业战略目标和企业经营方式的变化而变化。因此，在进行人力资源规划调整实 施的过程中要做好协同性研究。人力资源规划的实施步骤如下图4-1所示: 人力资源规划的实施程序流程 图4-1 企业在实施人力资源规划过程中要充分实现协同性，其过程为：首先做好 内外部环境分析并注意其协同关系，部门和有关决策层针对环境分析提出战略 规划信息以及有关岗位的信息；人力资源部针对所提出的相关信息分析企业内 部人力资源的需求和供给情况从而分析外部预测情况；人力资源根据预测的供 需情况

21、针对供需匹配不平衡的状况制定相关政策进行调整；在决策层的支持下 人力资源部和相关用人部门共同制定人力资源规划；此外，人力资源部门还要 加强与相关部门交流沟通，为人力资源规划的实施减少障碍。 （二）企业人力资源招聘协同性研究 招聘是企业吸收和获取合格人才的渠道，是企业为了满足长期生存和发展 的需要，依据企业人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，通过发布信息 和科学的甄选方法，获取企业所需要的人才，并安排他们到企业所需要的岗位 工作的过程。企业人力资源招聘分为招募、甄选、录用、评估四个环节由此可 见招聘是一个复杂、系统、完善、连续的工程。 招聘是人力资源部为了吸引更多的应聘者而进行的诸多项活动，

22、包括招募 过程中招聘计划和标准的制定，招聘人员的信息的提供和发布；甄选是企业从 岗位需求的角度出发从应聘人员中筛选出适合职位的合格人才，通常采用初试、 笔试、面试等方法，；录用是指对甄选出的人员进行初步安排、试用、正式录用 等；评估是对招聘活动效益与录用人员质量的评估。 现代招聘在传统招聘的基础上进行发展的，更多的和协同相结合。企业人 力资源招聘要实现协同需要在员工招聘过程中的决策和实施由人力资源部和具 体的用人单位共同实行，其协同过程为：人力资源部先做好人力资源规划并根 据用人需求制定招聘计划，上报人力资源领导交其审核批准；其次，人力资源 部发布招聘信息，由人力资源部和用人单位根据招聘条件共

23、同对应聘人员进行 信息筛选，通过一系列的测评手段甄选出合格的人才，并将合格人员信息进行 对比，初步确定录用人员；人力资源部对拟定的录用人员进行信息对比审核并 将其安置到具体的部门岗位对其安排一些适应性的培训，在试用期结束后广泛 听取各方的意见，尤其是所在部门的意见，最后确定是否被录用。只有各个部 门相协调协作企业才能更好的做好招聘工作，从而提高招聘的收益和人员的质 量。 （三）企业人力资源培训协同性研究 企业人力资源培训是为了使员工自己在现在或者未来工作岗位上的工作表 现达到组织的要求而进行与知识技能和对工作绩效有关键影响的培养和训练活 动。为了确保企业培训实现组织的目标，特将培训分成五个环节

24、以充分实现组 织目标。培训系统五个环节包括：培训需求的确定、设计培训目标、培训计划 的设计、培训实施、培训效果评估。具体流程如图 4-3所示。 企业培训工作流程 图4-3 企业人力资源培训工作需要各个部门之间的协同。做好培训需求分析，是 进行培训工作的首先前提。培训需求分析需要企业领导层提供企业的发展战略 规划；需要各个生产部门根据企业理想需求与现实需求、预测需求与现实需求 的差距现状提出人力资源的培训需求意向；需要企业员工结合自己的工作情况 客观真实地提出培训需求。如果在培训中得不到主管和工作人员的协调和配合， 不能将员工的培训和企业战略目标结合起来就会使培训流于形式，达不到培训 的目的。在

25、培训计划设计与实施和培训效果评估等环节中也离不开系统内各个 部分的协同，如果在培训实施过程中得不到上级主管和员工的支持，培训效果 将会大大降低；设计培训测评的标准要以培训目标为基础，与培训计划相匹配， 进行评估时需要主管人员对其在工作中的表现以及产生的行为进行评估，如果 主管人员不配和将会影响培训效果的评估，从而影响绩效的反馈。 企业人力资源培训要充分实现协同，其协同过程为：生产部根据生产情况 提出需求意向；人力资源部和生产部进行培训需求分析，进行因素确认，从而 确定培训的人员、项目、目标等需求信息；人力资源部根据培训目标进行培训 设计并交由决策层进行审查和批准；人力资源部、生产部和员工依据计

26、划实施 培训；培训完成后人力资源部可利用问卷评估法、测验法、3 6 0。评估、访 谈法等培训评估工具对培训效果进行评估；人力资源部将评估结果进行反馈调 整，从而达到培训效果。 （四）企业人力资源绩效考评协同性研究 绩效是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，是雇员经过考 评并被企业认可的工作行为表现以及结果。绩效包括个人绩效和组织绩效。绩 效考评是指考评主体依据工作目标或者绩效标准，利用合理的考评方法，评定 员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展状况，并将 评定的最终结果反馈给员工的整个过程。 企业绩效考评的现状与不足分析：企业的绩效考评是一个考评与被考评的过 程，

27、被评估者害怕批评与惩罚，考评者担心与员工产生冲突，由此决定了考评 本身是一件让人焦虑的事情；绩效考评目标不明确，直接影响到绩效考评的实 施；绩效考评没有科学的指标和标准，导致考评不公，不能正确地反应员工的 绩效情况；绩效考评周期不合理，缺乏激励性；考评培训不到位，不能满足员 工的知识技能需求；考评不重视结果的反馈导致绩效考评流与形式、费时费力 达不到预期的效果。 企业的绩效考评是人力资源绩效管理的中心环节，在企业人力资源管理中扮 演着重要的角色。绩效考评的标准设计是以岗位分析所得的工作说明书为依据； 制定培训计划、晋升人员的选择和薪酬策略的制定都是以绩效考评的结果为依 据，要处理好绩效考评与人

28、力资源管理其他功能之间的系统关系。绩效考评工 作的实施完成离不开企业高层领导、各部门主管人员和全体员工的支持，需要 企业内部人员之间的相互协同。此外，针对销售、采购行业的绩效考评，企业 应该加强与客户、供应商之间的协同，便于其提供详细的信息，有利于企业做 好全方位的绩效考评工作。 企业人力资源绩效考评协同的过程为：人力资源部根据工作说明书制定考核 标准、考核计划上报决策层审核批准；组织企业内部实施绩效考评计划，无论 是上级主管，还是下级员工都要认真实施考核计划；人力资源部对考核结果进 行汇总；员工、各个部门核实考评结果，对考核不实的进行申诉并报员工申诉 系统进行处理；考评结果总结时考评者应做好

29、和被考评人员的协同，以便员工 更好的认识自己的不足和优势，更好的提出下一步的改进方案。做好绩效考评 阶段的协同能为人力资源管理的其他功能的实现提供良好的依据。 （五）企业人力资源战略管理协同性研究 企业人力资源战略是指企业根据内外部环境分析，在制定企业目标的基础之 上确定企业的人力资源目标，并通过人力资源管理的各种职能活动来实现企业 目标和人力资源管理目标的过程。人力资源战略管理在企业管理中起着重要的 战略作用：促进了人力资本的扩展；提高企业的绩效；增强企业的竞争优势。 随着世界经济的发展，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须改 变以往的战略管理方式，提高战略思维能力，将人力资源战略管

30、理推向一个新 阶段。将人力资源战略管理与企业外部变化的环境相结合 , 根据企业内部环境制 定科学的企业战略，以企业的战略目标为主，以团队学习为特征科学的实施战 略管理。 实现人力资源战略管理的协同就要实现人力资源管理与战略管理相匹配。具 有战略性的人力资源管理就是将企业的人才作为其实际资产，根据企业的实际 经营战略的相关要求对战略要素进行配置、整合、分析所形成的制度、方法和 管理思想整合。为了更好的实现企业的战略管理和人力资源管理之间的匹配需 要企业的管理及其领导者明确相关管理责任，将企业的各个项目的工作责任落 实到实处；进一步提高人力资源管理的专业水平，并完善组织机构建设，为其 建立相应的能

31、力和素质模型以解决胜任力的问题，此外，再建立完善的评价系 统以便为企业的人事决策创造条件。 企业的人力资源管理要充分实现协同，只有做好各个部分的协同，建立与战 略目标相协调一致的人力资源管理模式，才能更具有发展空间 五、结论 进入 21 世纪，全球化市场环境、信息化、电子商务化、科学技术化的竞争 环境日益剧烈，各个行业为应对激烈的市场竞争环境，纷纷制定政策。企业竞 争环境变化使企业对人力资源的要求也发生了变化，人力资源管理在企业中的 作用越来越重要了。文章针对以上背景，在认真总结分析人力资源发展的历史 背景、发展的过程以及未来发展的趋势的基础上针对人力资源管理的功能以及 战略管理进行协同性分析

32、。 参考文献 【 1】 赵曙明，人力资源开发研究 M, 人民大学出版社， 2002,12 【 2】 吴大进，曹力，陈立华，协同学原理和应用 M, 南京大学出版社， 1995,8 【 3】 杨蓉，人力资源管理 M, 东北财经大学出版社， 2002.6 【4】 James?N?Baron. ，战略人力资源管理，王垒等译，北京：清华大学出版 社， 2005 【 5】 付亚和，绩效考核与绩效管理，北京：电子工业出版社， 2005 【 6】 颜士梅，战略人力资源管理，北京：经济管理出版社， 2003 【7】 赵曙明, 人力资源管理发展趋势 J, 中国人才， 2002 11 ：28-29. 【8】 边晓丽， 3P 模式；中国企业人力资源管理操作方案 M ，中信出版社， 2001,1. 【9】 蔡自兴，智能控制 -基础与应用 M, 国防工业出版社， 1998. 【 10】 尹建华，王兆华，苏敬勤，王国红，科技型中小企