煤矿绩效管理暂行规定

1、煤矿员工绩效管理暂行规定为确保员工和企业的目标一致，将绩效考核转化为一种管理过程，形成一个员工与上级管理者双向沟通的平台，帮助员工提高自我绩效管理能力，以有效提升企业整体绩效，实现员工与企业共同开展，特制定本暂行规定。一、适用范围1、各区队一般管理技术人员及以上人员、 机关全体人员不含矿领导 ；2、以下人员除外：绩效管理周期内不在岗超过一半时间者；绩效管理 周期内严重违犯公司规章制度或违犯国家法律者；试用期未转正人员及未定 岗见习生。二、绩效管理原那么1、客观公正原那么，以考核双方事先达成一致的绩效指标或工作方案和实 际完成状况为依据进行考核，减少主观因素的影响；2、逐级考核原那么， 相关部门

2、或个人提供信息， 上级负责对直接下级考核；3、开放沟通原那么，考核者与被考核者在绩效管理的整个过程中保持沟通， 及时指导、解决被考核者工作中存在的问题与缺乏；4、动态管理原那么，依据企业和科室区队开展情况的实际变化，职责 或目标发生调整时，及时动态完善相应的绩效管理体系；5、横向沟通的原那么，根据业务流程节点的要求，科室之间、科室与区队 进行相互考核。三、矿成立绩效管理领导小组组 长：副组长：成 员：政工科、企管科、行政办、监察科、纪委办、工会办、劳资科、煤质科、调度室、安检科、生产科、技术中心、机电科、供给科、保卫科等 科室负责人及各区队负责人领导小组办公室设在政工科，负责确认和汇总员工绩效

3、考核结果，对绩 效申诉事件进行复核和处理。四、绩效管理内容的制定1、明确具体考核责任1原那么上实行两级考核体系；2 考核者和被考核者共同承当考核责任。被考核者的直接上级为一级 考核者，对被考核者的考核结果和客观性负责，直接上级的上级领导为二级 考核者，对考核结果负责，并对一级考核有指导、监督、修改的责任。具体 内容附下表：被考核者一级考核者二级考核者考核依据绩效管理内容考核周期年度工作目标+由政工科牵头组矿长助半年工作方案+织，考核内容包理、副总、季度工作任务括：岗位职责科室区分管矿领导矿长沟通与绩效评35%、工作目季度队正职价表+工作业务标35%考核或副职主流程本部门承工作业务流程承持工作担

4、的节点要求担的节点要求考核30%科室区 队副职科室区队正职分管矿领导年度工作目标+ 半年工作方案+ 季度工作任务 沟通与绩效评 价表+行为表现 评价表由各部门自行组织，考核内容包 括：岗位职责40%、工作目标40%、行为表现20%月度考核区队及科 室一般管 理、技术人员科室区队分管副职科室区 队正职岗位职责要求+月度工作任务 沟通与绩效评 价表+行为表现 评价表由各部门自行组 织，考核内容包 括：岗位职责40% 工作目标40% 行为表现20%月度考核科室非管理人员班组长或专业组负责人科室分管副职及科室正职岗位职责要求+ 月度工作任务 沟通与绩效评 价表由各部门自行组 织，考核内容包 括：岗位职

5、责50%、 工作目标50%月度考核概念解释：岗位职责是依据目标职位的工作职责和工作性质而设定的，反映由 企业战略目标分解得出的关键价值驱动因素，而且只反映目标职位的最主要经营活动效果，而非全部工作，并由上级主管设定，经员工认同。岗位职责反映的是该部 门岗位相对静态、持续、反复性、例行性的工作任务，而工作目标一般由职责 引申而来，但具有动态性、阶段性、一次性的特点。2、制定绩效指标及工作目标1实行被考核者承诺制度，即被考核者经与一级考核者面谈沟通后， 由被考核者依据本业务职责内容及标准要求，选择和制定考核周期内的关键 考核指标、考核衡量标准包括扣分幅度、任务目标及所占权重，能够量 化的数量指标尽

6、量用可量化的数据来表示。被考核者将制定的考核指标及衡 量标准报一级考核者审核，一级考核者在审核时应明确不同业务的难度系数 并将审核后的意见报请二级考核者复审，经三方在工作任务确认栏签字确认 后各存一份，并报相应考核牵头部门备案，作为考核周期内的工作指导和考 核依据。2由企管科负责牵头催促，根据矿内部各项业务流程节点要求，由被 效劳对象给向其提供效劳的科室及区队制定出具体考核指标及衡量标准细 那么，经单位行政负责人签字盖章报企管科审核汇总后纳入到对科队长的 绩效考核管理体系中。3在绩效考核周期内，被效劳对象须及时收集效劳科室及区队在业务 流程节点上对其提供的效劳质量等情况，并在专一的记录台账上进

7、行登记， 作为今后的考核依据。4业务职能部门负责协助一级考核者完善涉及到本业务范围的绩效指 标，同时及时收集并提供相关绩效执行信息情况，为被考核员工的绩效考核 管理提供依据。3、绩效指标及工作目标的调整由于工作实际情况的变化，被考核员工的绩效指标、工作方案发生调整， 须向一级考核者递交?绩效指标调整申请表?后附，按照规定程序批准 交牵头考核组织部门备案后执行。五、过程辅导在整个绩效管理的过程中，考核者与被考核者之间必须保持绩效执行工作 任务过程的开放性沟通，同时要求如下：1、对于科室区队副职及以上管理干部的考核，要求考核双方每月月 初就考核周期工作目标进行一次回忆与沟通。2、一级考核者需及时掌

8、握被考核员工职责和目标的执行情况，明确指出 工作中的问题，提出改良建议。3、一级考核者必须在被考核员工工作过程中给予有效指导，对于下属在 业绩形成过程中存在的比拟突出的问题、良好表现以及其他绩效信息，应随 时做好相关记录，以便为实施绩效考核积累客观依据。4、各级直接考核者可选择使用?绩效面谈记录表?后附，并由相 应组织考核部门保存备案副科级及以上人员按季度建立绩效面谈记录档 案，用于记录员工平时的绩效信息，为实施审批评分和绩效面谈提供参考 依据。5、绩效管理领导小组对副科级及以上人员绩效面谈的执行情况进行不 定期抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈的人员，视情况给予通报批评或 考核成绩作降级处理

9、。六、考核的组织实施1、被考核员工的绩效管理由各相应组织考核部门安排实施，考核开始实 施时间为当期的考核周期结束日，考核结果报告须在考核实施的 3 日内经单 位行政负责人签字盖章后报送绩效管理领导小组办公室，报告内容应包括被 考核人员的成绩排序表、考核过程执行情况、存在的亮点与缺乏、今后的改 进方向等。2、考评程序安排1考评实施前，被考核者与一级考核者进行一次绩效面谈，双方针对 考核期间被考核者岗位职责、工作目标的完成情况和行为表现进行沟通，确 认事实。2一级考核者对在绩效考核周期的表现情况进行评分并报二级考核者 审核，二级考核者对于被考核者最后得分具有审核调整权，原那么上二级考核 者应尊重被

10、考核者直接上级的考核结果；考核结果的调整要与被考核员工的 直接上级充分交流后进行。3被考核者对最终结果予以签字确认，直接上级与其进行绩效面谈， 双方讨论并确定下一考核周期的考核指标，并对面谈沟通内容填写?绩效面 谈记录表?。4由企管科牵头组织，各业务科室及区队根据业务流程要求及考核评 分细那么，依据考核周期内相关科室及区队承当业务的完成时间、质量进行评 价计分，评价结果经单位行政负责人签字盖章后报送至企管科，企管科负责 在规定时间内将评价成绩审核汇总后交至政工科，纳入到科队长绩效考 核成绩中。七、结果汇总与审核在考核结束后 5 日内，绩效管理领导小组对绩效考核结果进行汇总与审核， 经矿长审批后

11、，反应给分管矿长、相关部门。八、申诉被考核者对考核结果提出异议者，经本部门无法解决，被考核者与一级考 核者都有权向二级考核者申诉，仍不满意者，可以向绩效管理领导小组提出 申诉。每一级申诉，相关协调人应在 3 日内给予答复。九、结果应用1、员工考评评定等级标准等级等级标准A+ 特优就自身冈位而言，以创造性的方式作出重大奉献，或在工作方法方面 有较大的改良，并有极大的推广价值。A优秀超越岗位常规要求，并完全超过预期，达成工作目标。B良好完全符合岗位常规要求，全面达成工作目标，并有所超越。C称职符合岗位常规要求，保质、保量、按时地完成工作目标。D根本称职根本符合岗位常规要求，但有所缺乏；根本达成工作目标，但有所欠 缺E 不称职不符合岗位要求。对于管理人员，予以调岗或降级；对于一般员工， 转为试用或调冈2、绩效管理领导小组建立科室区队和员工考核档案，考核结果将作 为培训、奖金发放、评选先进、薪酬调整、职务升降、岗位调整、考核辞退 等的重要依据。3、对于管理及专业技术岗位人员，矿将从本人月工