《赢》主要内容摘要

1、杰克韦尔奇管理学巨著一一赢内容摘要 前言： 为方便大家学习阅读杰克韦尔奇管理学巨著赢一书，我们现对书中的内容作了提纲 挈领式的摘录，仅供大家阅读、学习和讨论时参考。 一、使命感和价值观： 常被谈及却很现实的话题 1、使命感是发展方向 有效的使命感需要在可能的目标与不可能的目标之间寻求一种平衡。它要给大家一个清晰的方向感， 以赢得商业利益为导向，也要充满壮志雄心，让人们感觉到自己是伟大事业中的一部分。 2、价值观是行动纲领 价值观是实现使命的办法、争取最终盈利目标的手段，是具体的、本质的、可以明确描述的，不能留 有太多的想象空间。 价值观需要有进一步的具体、详细和明确的行动纲领来保证其在实践中的

2、贯彻。 3、使命感与价值观间的联系 公司的价值观应支持它的使命，使命感与价值观必须融为一体、共同发挥作用，才能奠定成功之本。 使命感和价值观的背离和冲突会真正损害公司的利益，甚至完全可以毁灭我们的事业。 二、坦诚： 缺乏坦诚是商业生活中最卑劣的秘密 1、缺乏坦诚的影响绝对是毁灭性的 扼杀敏锐创意；阻挠快速行动；妨碍优秀的人们贡献出自己的所有才华。 2、坦诚的作用 吸引更多的人到对话中；推动速度的加快；节约成本而且是许多成本。 3、灌输坦诚精神是一项艰难而费时的工作 需要同人类的本性做斗争；需要同公司里根深蒂固的传统战斗；需要年复一年地坚持下去。 4、普及坦诚精神是能够做到的。 领导姿态：作为领

3、导要活力四射，处处表现坦诚精神，证明给大家看。 营造氛围：在公司中激励坦诚、表扬坦诚，时刻谈论坦诚。 实事求是：在实际工作中用轻松、没有威胁的方式把自我夸耀和隐瞒真实信息变为实实在在的工作 讨论。 坚持下去：以点带面，循环往复，使越来越多的人能够理解坦诚精神，支持坦诚精神。 三、考评： 力求公平和有效 对人员的区别考评： “02-70-10 ”原则。 最好的 20%员工：给予物质和精神财富褒奖留在明星员工，促使明星员工保持领先位置。 中间的 70%员工： 保持能动性和工作热情提升组织整体水平； 考察分辨发现、 培育潜力员工。 最差的 10% 员工：离开剔除缺乏效率部分、给予员工职业新生。 四、

4、发言权和尊严： 关注企业中的每一个人 世界上的每一个人都想得到发言权和尊严，而且也应当得到。 五、领导力： 不只是你自己的事 1、在你成为领导以前，成功只同自己的成长有关；当你成为领导以后，成功都同别人的成长有关。 2、领导力就是处理好每天的平衡调度问题。 3、领导者应该做些什么？ 准则一：坚持不懈地提升自己的团队，把同员工的每一次邂逅都作为评估、指导和帮助他们树立自信 心的机会。 作为一个领导，你需要把自己的很大一部分时间和精力花在以下三类活动上： 必须作评估一一让合适的人去做合适的工作，支持和提拔那些表现出色的人，把那些不合适的人员 调开。 必须提供指导一一引导、批评和帮助下属，提高他们在

5、各方面的能力。 必须树立自信心一一向员工倾吐你的激励、关心和赏识。自信心能够增强员工的可塑性、冒险精神 和超越自己梦想的勇气。它是队伍胜利的助燃剂。 员工的成长应当是每天都要关注的事情。 准则二：让员工不但要抱有梦想，而且还要拥有它，实践它。 准则三：深入员工中间，向他们传递积极的活力和乐观精神。 准则四：以坦诚精神、透明度和声望，建立别人对自己的信赖感。 准则五：有勇气，敢于做出不受欢迎的决定，说出得罪人的话。 准则六： 以好奇心、 甚至怀疑精神来监督和推进业务， 要保证自己提出的问题能带来员工的实际行动。 准则七：勇于承担风险、勤奋学习，成为表率。 准则八：学会庆祝。 六、招聘： 赢家是这

6、样炼成的 1、取得应聘资格前的三个严格考验： 正直：具备正直品行的人要说真话、守信，要对所做过的事情负责，勇于承认错误并改正。 智慧：有一种强烈的求知欲，有宽广的知识面，可以在今天这个复杂的世界里与其他优秀的人一起工 作，或者领导他们。 （智慧不等于学历） 成熟：标志一个人是否长大的特征有：能够控制怒火、承受压力和挫折，或者反过来，在自己功成名 就的美妙时刻，能够喜悦但不失谦逊地享受成功的乐趣。成熟的人知道尊重别人的情感，他们充满自信但 并不傲慢无礼。 2、 人员招聘的办法：4E”和“1P”划 第一个“ E是积极向上的活力（Energy）:它就是有所作为的精神、渴望行动、喜欢变革。 第二个“

7、E是指激励别人的能力（Energize）:懂得激励别人的人能鼓舞自己的团队，承担起看似不能 完成的任务，并且享受战胜困难的喜悦。 第三个“ E是决断力（Edge）,即对麻烦的是非问题做出决定的勇气。 第四个 “ E 就”是执行力（ Execute） 落实工作任务的能力。 P激情（Passion）:指对工作有一种衷心的、强烈的、真实的兴奋感。 3、招聘高层人士： 四个特征是关键因素： 第一个特征是真诚。 第二个特征是对变化来临的敏感性。 第三个特征是爱才，有一种强烈的倾向一一领导者希望周围的人比自己更优秀、更聪明。 第四个特征是坚韧的弹性。 七、人员管理： 你已经得到了出色的选手,接下来怎么办？

8、 员工管理的六大准则： 准则一 把人力资源管理提升到重要的位置,提升到组织管理的首位,并且相信人力资源管理人员具 有特殊的品质,能帮助经理人培养领导者、发展事业。实际上,最出色的人力资源管理者既是牧师,又是 父母。 准则二 采用一套严格的、非官僚化的业绩评价体系，同时认真考察员工的品行，就像萨班斯一奥 克斯利法案要求的那样。 准则三 创立有效的激励机制一一通过金钱、认同和培训机会来激励和留住员工。 准则四积极对待与周围群体的关系一一包括同工会、明星人物、边缘分子以及捣乱分子的关系。 准则五 与惰性抗争,不要忽略中间 70%的群体,而是把他们看做组织的心脏和灵魂。 准则六 尽可能设计扁平化的组织

9、结构,清晰地展示出各种关系和责任。 八、“分手” ：解雇别人不是件容易的事。 目标：把痛苦和伤害降低到最小程度。 常见的错误：行动太匆忙、不够坦诚、拖得太久。 正确的方法： 1、严格的业绩评价体系,使得表现欠佳员工提前做准备,不要给人意外。 2、把被解雇人员的羞辱感降到最小,尽力帮助他们重树信心。 九、变革： 即使是大山也要去撼动 1 、想要“赢” ,就必须拥抱变革 2、变革需要遵循的四条准则 在每一次发动变革运动时，确立一个清晰的目的或指标。为变革而变革的做法是愚蠢的，只会产生 消极影响。 招募和提拔忠诚的追随者，以及能适应变革的人。 清理并去除反抗者，即使他们有不错的业绩也在所不惜。 利用

10、意外的机会。 十、危机管理： 千万不可坐以待毙 1、寻求免疫：预防危机的三种方法 严格控制；采用良好的内部管理流程；建立正直的企业文化。 2、对危机的剖析 危机并不像炸弹那样突然爆发，它们总是一点一点地暴露出，之后朝着解决的方向发展。 它终将停止下来。 3、处理危机的 5 种假设 假设问题本身要比表现出来的更糟糕（在危机浮现之初就不要畏缩，要作最坏的打算，并立即行动 起来）。 假设这个世界上并不存在秘密，每个人最终都会知道一切事情的真相（自己把问题揭露出来；信任 是你实现转折最需要的东西）。 假设你和自己的组织对危机的处理将被别人以最敌对的态度描述出来（应该及早和经常地把自己的 看法公布出来）

11、。 假设在危机处理过程中， 有关的人和事会产生变化， 几乎没有哪次危机不是以付出血的代价而告终。 假设你的组织将从危机中挺过来，而且会因为经历了考验而变得更加强大。 十一、战略：奥秘都在“调料”里 1、战略并不是高深的理论，它不过是鲜活的、有呼吸的、完全动态的游戏而已，它是有趣的、迅速 的、是有生命力的。在涉及战略的时候，要少点沉思，敏于行动。 战略其实是对如何开展竞争的问题做出清晰的选择。不管你的生意有多大，资金有多雄厚，你也不 可能满足所有人的需求。 如果大方向对头，又有一定的宽度，则战略并不需要经常改变，还可以有新的项目补充进来。 2、制订战略的三个步骤 对你的生意制定一个大方向上的规划

12、一一找到聪明、实用、快速的能够获得持续竞争优势的方法。 把合适的人放到合适的位置上，以落实这个大的规划。 不断探索能实现你的规划的最佳实践经验。 十二、预算：不要让预算制定程序缺乏效率 1、正确的预算制定程序确实具有改变公司经营面貌的力量一一它可以重新塑造那种一年一度的“典 礼”，让企业有更大的把握去赢。 2、两种常见的侵蚀企业价值的预算做法：谈判式解决、虚伪的笑容。 十三、有机的成长：开创新事物是企业成长最有效的途径 让有机增长获得赢的结局须坚持的三条原则： 原则一：首先做大笔投入，把最好、最有进取心、最有活力的人放到新业务的领导岗位上； 原则二：大力宣传新项目的潜力和重要性； 原则三：给予

13、自由度，允许犯错误，让新项目自己成熟起来。 十四、企业并购： 警惕交易狂热等致命陷阱 1、企业迅速增长扩大的捷径 保证合并进程正常；减少消耗企业成本；成功的获得并购成果 2、兼并收购的七个陷阱： 相信真的有可能发生“平等”收购；收购成本过高；收购方的让步太多被收购方操纵了全局； 被收购方人员的情绪反抗；接手后安插自己的经理；过分关注经营战略的匹配，而忽略了企业文化 的整合；整合行动时间超过 90天。 十五、六西格玛： 它并没有你想象中那么复杂、可怕 六西格玛是一个品质改善计划，它的宣传和执行可以改善顾客的产品体验，降低你的成本，培养更好 的企业领导。 要让你的顾客保持黏性， 一个主要办法就是满

14、足和超越他们的期望，这就是六西格玛要帮助你的地方。 十六、合适的工作 1、工作是否适合你的信号 考虑的因素 积极的信号 危险的信号 人 你喜欢那里的人，能和他们很好地沟通，真正喜欢 他们的公司，他们的所想和所为与你不谋而合。 你感觉自己在工作时需要戴上面 具；在拜访过那家公司后你会告 诉自己不需要和那些人交朋友。 机遇 工作将给个人的人生和职业上获得进步的机会；感 觉能学习到自己原来甚至都不知道应该学习的知 识。 你一到那里就被当成技术专豕， 似乎马上就成了最聪明的人。 未来 工作将给你一个表明自己能力的证书，让你终身受 益，这是一个朝阳行业或新兴业务。 该公司已经过了巅峰期，财务状 况比较糟

15、糕，不能为你今后职业 发展提供更多的帮助。 主导权 你能掌握这工作，知道在为什么样的人工作，对所 得感到公平合理。 你选择这个岗 位是因为 其他原 因。 工作内容 工作内容令人着迷，你非常喜欢。 对你来说只是工作而已，不过是 “权宜之计”或者“不得不向金 钱低头”。 2、特殊情况 工作是否适合你的信号对于各种各样的情形都是适用的，但有些特殊情况还需要专门的讨论。 第一种特殊情况是寻找自己第一份真正的工作。 第二种特殊情况是你陷入了困境，无路可逃。 第三种特殊情况是在你遭到解聘之后如何寻找工作。 十七、晋升：很抱歉，没有捷径 1、如何获得晋升： 两个最大的帮助你获得晋升的因素：一个“要”和一个“

16、不要” 要交出动人的、远远超出预期的业绩；在机遇来临的时候，要敢于把自己的工作责任扩展到预期的 范围之外。 不要麻烦你的老板动用政治资本来帮助你。 另外对你也有所帮助的四“要”和一个“不要” 。 一要管理好下属；二要争取受到关注；三要找寻导师；四要保持积极向上。 一个“不要”是不要让挫折把自己打垮。 十八：糟糕的老板： 遇到这样的上司，你该怎么办？ 不管遇到多么糟糕的老板，你都不能让自己表现为一名受害者。 一般来说，老板们对于他们所喜欢、尊重和需要的，态度并不差。 十九、工作与生活的平衡： 照我说的那样做，但不要学我 1、工作与生活的平衡是一个交易 你和自己之间就所得和所失做的一个交易。 2、站在老板的视角上，换个位置对工作与生活的平衡问题作思考： 老板最关心的事情是竞争力； 绝大多数老板都非常愿意协调员工的工作与生活的矛盾，如果能给他出色的业绩； 老板们很清楚，公司手册上面关于工作与生活平衡的政策主要是为了招聘的需要，而真正的平衡是 由一对一的谈判决定的，其背景是一个相互支持的企业文化，而不是总是强调“但是公司说过 , ” 那些公开为工作与生活的矛盾问题而斗争，动辄要求公司提供