工业工程公司员工绩效考核管理办法

1、工业工程公司员工绩效考核管理办法第一章 总 则 第一条：为了全面了解，评估员工的工作绩效，发现优 秀人才，提高工作效率，并形成以考核为核心导向的人才管 理机制。第二章 考核原则第二条：考核原则：1、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量相结合；2、以经营业绩指标及相关管理指标，和实际工作中的 客观事实为依据；3、以考核制度规定的内容、程序、和方法为操作准则；4、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。第三章 考核适用对象 第三条：考核适用对象包括：1、中层干部；2、一般员工。第四章 特殊考核第四条： 试用考核：1、对试用期届满的员工均需考核， 以决定是否正式录用；2、对

2、试用优秀者，可推荐提前转正；3、该项考核主办人为试用员工的部门领导，并会同人力 资源部考核定案。第五条：后进员工考核：1、对认定为后进的员工，可因工作表现随时提出考核和 改进意见；2、对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；3、该项考核主办人为后进员工的部门领导，并会同人力 资源部考核定案。第六条：个案考核：1、对员工日常工作中的重大事件及时提出考核意见，决 定奖励和处罚；2、该项考核主办人为试用员工的部门领导，并会同人力 资源部考核定案；3、该项考核可使用专案报告形式。 第七条：调配考核：1、人力资源部考虑调配员工侯选资格时，该部可提出考 评意见；2、人力资源部确认调配事项后，该部提出当事

3、人在本部 门工作评语，供新主管参考；3、该项考核主办人为试用员工的部门领导。第八条：离职考核：1、员工离职时， 须对其在本公司工作情况作出书面考核；2、该项考核须在员工离职前完成；3、公司可为离职员工出具工作履历证明和个工作绩效意见；4、该项考核由人力资源部主办，并需部门主管协办第五章各类人员的考核标准第九条：根据考核对象不同，将考核标准分为两类：1、中层干部绩效考核标准项目内容考核标准5分4分3分2分1分绩 效25 分目标达成度超越目标达到即定目标尚可欠佳落后工作品质很完美完美尚可欠佳很差工作方法很得要领良好尚可欠佳不得要领进度检查追根究底确实尚可欠佳不确实绩效增加率很高高尚可欠佳很差能 力

4、 2 分领导能力优异优尚可欠佳很差企划能力有新构思求新尚可欠佳不愿用头脑应变能力机敏过人机敏尚可欠佳反应慢执行能力彻底执行能执行尚可欠佳很差判断力极强正确尚可欠佳很差品 德25 分人际关系很受欢迎受欢迎尚可欠佳很差协作性很好好尚可差太差个人修养很有修养有修养尚可差太差受职员尊重程度很受敬重受敬重尚可欠佳不受尊重对公司的态度很忠诚忠诚尚可差太差学 识25 分管理知识很丰富丰富普通不足太差专业知识很丰富丰富普通不足太差进取心很有上进心有上进心普通不足太差发展潜力积富发展潜力有发展潜力普通不足不可造就一般知识很丰富丰富普通不足太差2、一般员工绩效考核标准项 目内容评价标准工 作 态 度30 分责任心

5、对任何事情都 有强烈的责任 心且积极付诸 行动。责任心强，能 清楚的知道 自己的责任， 且勇于负责。有一定的责 任心，并敢 于对自己的 工作负责， 知错就改。有时责任心 强，但多数 情况下缺乏 责任心。消极被动不负 责任。分值 5542-310积极性用于挑战，不畏 困难；为实现目 标竭尽全力。求知欲强，并 把知识用于 实践，弥补自 己工作中的 短处，永不满 足，努力提高 自身素质。不知疲倦， 不断进取。遇问题和困 难就垂头丧 气，不出成 果。无论怎样都促 也不上进，工 作挑挑拣拣， 避难就易。分值 65-63-4210原则性原则性强，敢于 硬碰，能同违法 乱纪的现象做 不懈的斗争。原则性强，是

6、 非分明，能开 展批评与自 我批评。一般情况下 能坚持原 则，但不能 硬碰。原则性较 差，有时为 了情面放弃 原则。原则性差，是 非不分，常常 拿原则做交 易。分值 65-63-4210协调性不惜牺牲自我， 通力合作。充分理解群 体目标，乐意 为群体目标 的实现做贡 献。理解领导意 图，主动为 领导分担责 任，乐于助 人。只考虑本职 工作，对其 他事情不闻 不问。不推不动，但 求自己方便合 适。分值 65-63-42-310纪律性组织纪律性强， 带头遵守党纪 国法和各项规 章制度，并督促 他人遵守。组织纪律性 较强，自觉遵 守党纪国法 和各项规章 制度。有一定组织 纪律性，能 遵守党纪国 法和

7、各项规 章制度。组织纪律性 较差，规章 制度执行不 严，偶有违 纪现象。组织纪律性 差，有违法乱 纪行为。分值 65-63-4210工 作 能 力 3分专业知识系统全面掌握 本职专业理论 知识，对某些问 题有独立见解， 是本专业的行 家。掌握本职专 业理论知识， 具有一定深 度。一般性掌握 本职专业知 识。对本职专业 理论知识只 粗浅了解。缺乏本职专业 理论知识。分值 554321本职业务 能力本职业务能力 强，能妥善解决 本部门关键复 杂的业务问题， 事业上的带头 人或尖子。本职业务能 力强，能独立 处理较复杂 的业务工作， 是业务骨干。本职业务能 力一般，能 独立处理本 部门的日常 工作。

8、本职业务能 力较差，在 具体指导下 能处理日常 工作。本职业务能力 差，难以胜任 本部门的日常 工作。分值 554321创新能力实施改进自己， 推动创新工作。 年度创新 4 项。富有创新，多 智谋，态度积 极。年度创新3 项。有创新，能 改进自己的 工作。年度 创新 2 项。少创新，多 半墨守成 规。很少有创新， 消极，不愿打 破现状。分值 5542-310决断能力魄力大，有战略 眼光，能把握时 机，作出高明的 决断。魄力较大，能 在较复杂的 情况下作出 正确的决断。有一定魄 力，能对一 般问题作出 决断，偶尔有失误。魄力小，遇 事迟疑，不 能当机立 断。无魄力，优柔 寡断，缺乏主 见。分值

9、554321沟通能力谈话说服力强， 谈吐亲切和蔼， 语言诙谐幽默， 富有魅力， 能自 然有技巧的说 服别人。谈话说服力 较强，态度诚 恳，善于疏 导，说服效果 较好。谈话说服力 一般，有一 定疏导技 巧，尚能被 别人接受。谈话说服力 较差，不善 疏导，有时 不易被别人 接受。谈话说服力 差，态度生硬，缺乏谈话技 巧，难以被人 接受。分值 554321书面表达 能力书面表达能力 很好，结构严 谨，文字流畅、 简练、生动，文 章质量高。书面表达能 力好，文章结 构合理，文字 简练。有一定书面 表达能力， 文字通顺， 表达清楚， 较少语病。书面表达能 力较差，文 章不够通 顺，有语病。书面表达能力

10、差，文章结构 凌乱不规范， 语病和错别字 多。分值 554321工 作 成 绩40 分目标完成 情况比规定目标完 成的既好又多。比规定目标 完成的多。规定目标完 成的较好。基本上完成 规定目标。没有完成规定 目标。分值 108-106-74-52-31工作效益比规定目标完 成的既多又好， 工作成绩大， 能 开创新局面。比规定目标 完成的多，工 作成绩较大， 能扭转被动 局面。规定目标完 成较好，工 作有一定成 绩，能较好 的完成的任 务。基本上完成 规定目标， 工作成绩平 常，起色不 大。没有完成工作 目标，工作成 绩甚微，常处 于落后状态。分值 108-106-74-52-31工作质量提前完

11、成任务， 工作质量突出， 无差错。按期完成任 务，工作质量 较高，无重大 失误差错。能完成任 务，工作质 量比较好。一般能完成 工作任务， 质量处于平 均水平。工作质量低 劣，经常出现 差错。分值 108-106-74-52-31工作效率工作效率高， 完 成任务速度快， 质量高，效益 好。工作效率较 高，能及时保 质保量完成 任务。工作效率一 般，能按时 完成任务， 基本保证质 量。工作效率较 低，需要别 人帮助才能 完成任务。工作效率低， 经常完不成任 务。分值 108-106-74-52-31第六章 考核评价第十条：考核结果的等级评定：根据考核结果，按考核总分，划分为“杰出” 、“良好”、

12、 “达到要求”、“需改进”、“不满意”五个等级，并作出如下 规定：考核总分 95100 分为“杰出”，80 分95 分为“良好”，70 分79 分为“达到要求” ，60 分69 分为“需改进” ，60 分以下的为“不满意” 。第十一条：考核等级的比例控制：为减少考核的主观性及心理误差 （晕轮效应、 对比效应、 平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比 例控制，各部门、各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下列比例：“杰出”人数：不超过本部门 （分公司） 员工总数的 5%； “良好”人数：不超过本部门 （分公司）员工总数的 15%； “达到要求” 人数：不超过本部门（分公司）员

13、工总 数的 65%；“需改进”人数：不超过本部门（分公司）员工总数的 10%；“不满意”人数：不超过本部门（分公司）员工总数的5%； 注：考核列入“杰出”或“不满意”者，必须同时提供 具体的事实依据。第七章 考核程序 第十二条：考核的一般程序：1、自评：按照“考核表” （见附件） ，根据考核标准进 行自我评估；2、直接主管复评：直接主管（直接领导）对专业工程 技术人员进行复评；3、间接主管复核：间接主管（高于考核对象二级）对 考核结果进行评估，并最后认定。第十三条：当直接主管复评分数与员工自评分数差距很 大，甚至跨越档级时：1、直接主管应该让该员工本着客观的原则，再次自评；2、如再次自评分数变

14、化不大时，直接主观可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况；3、该员工自评分数与直接主管分数出现档级的差别， 建议主管应该与该员工进行面谈。第十四条：当员工最后考核分数归入“不满意”或“杰 出”时：1、建议主管与该员工进行面谈；2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结 果的补充材料。第十五条：中层管理人员除执行一般考核程序，还应根 据人力资源部的工作安排进行述职，汇报年度、年中目标完 成情况。第八章 考核申诉第十六条：考核申诉：1、考核申诉是为了使考核制度完善化和考核过程中真 正作到公开、公正、合理而制定的特殊程序；2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议， 可先向部门主管提出申诉，有部门主管进行协调，如部