专题四教育绩效技术

1、专题四 教育绩效技术虽然绩效技术的思想可以追溯到20世纪50年代，但作为一个专业术语和研究与实践领域，绩效技术出现于20世纪70年代的美国，至今仅有三十多年的发展历史。回顾与反思绩效技术年轻而短暂的发展历史，可以发现这样一个不容忽视的事实：从绩效技术的诞生到迅速成长与发展，其间教育技术领域的专业人员对绩效技术的研究和关注始终没有停止过。在美国教育技术的发展历史上，早期培养的毕业生大多就职于教育教学系统，大约从20世纪80年代开始有一部分毕业生开始在商业企业和政府部门就业，今天在商业企业领域就业的比率甚至要高于教育系统，比如美国佛罗里达州立大学教学系统专业的硕士研究生大都在美国的商业企业部门工作

2、，他们承担着相当广泛的任务从绩效问题分析到教学及非教学问题解决方案的设计，到对问题解决方案效果的评估；另外一些硕士毕业生在大型的咨询公司工作；还有一些人自己创办咨询公司，而且干得非常成功；而圣地亚哥州立大学教育技术系大约40%的毕业生在教育领域，其他的毕业生则工作于国际援救委员会，圣地亚哥动物园，美国海岸警卫队或苏格兰皇家银行等部门。绩效技术几乎是和教育技术同时诞生的，教育技术的舞台主要在于学校和教育系统内部，而绩效技术的主要应用与实践领域则在商业、企业组织，由此形成了一整套绩效技术的理论、方法与技能，其中最核心的部分（又称为需求评估），使得绩效技术成为一个相对独立的研究领域，并在实践中发挥了

3、越来越大的作用。绩效技术在企业组织应用中，日益成熟的理论、方法及个案应该为教育技术领域所关注和借鉴，以改进教学设计及教育组织自身的绩效。本章首先对一些基本概念（绩效、绩效技术、绩效系统、教育绩效技术）进行了解释与界定；接下来考察了美国绩效技术的发展历史，提出了美国绩效技术发展的三个历史阶段：程序教学阶段、绩效与教学阶段和绩效改进阶段；对影响美国绩效技术发展的五个主要因素进行了分析：教育技术、心理学研究、系统理论与方法、管理理论与实践以及技术的发展；对绩效技术分析与解决问题的基本过程（ispi绩效技术过程模型）进行了概括；对电子绩效支持系统（epss）进行了分析。在以上研究基础上探讨了教育技术与

4、绩效技术的关系问题；最后就绩效技术在教育组织（教育情境）中应用的若干问题进行了分析。4.1基本概念界定1.绩效（performance）绩效指与组织总体目标及价值追求相一致的行为倾向和业绩成就。通常可以从组织、团体及个体三个层面对绩效进行研究。对以上界定的进一步解释和说明如下：（1）绩效是与组织相连的，与组织的总体目标和主流价值观相关。（2）绩效是组织中投入产出关系的体现。（3）绩效具有可测量性。（4）绩效与行为相关，但并不是所有的行为都可以进行绩效分析或评价，只有那些与目标或价值有关的行为才适合做绩效分析或评价。2.绩效技术（performance technology）绩效技术是一种整体性

5、、系统化问题解决的工具、手段、程序、方法。它以组织的总体目标为导向，在分析绩效差距的基础上，制定最佳成本效益的综合性问题解决方案，以此指导和推动组织的变革与发展，并对变革的结果进行评价，以便最大限度地改进个体、团体和组织的绩效。它不仅适用于商业和企业组织，而且同样适用于教育组织。绩效技术是一个多学科共同耕耘的领域，对绩效技术的研究和关注，除了教育技术学这一视角之外，也可以从企业培训的角度、从人力资源开发等角度对绩效技术进行研究。有学者为了强调绩效技术主要是研究人的行为及其业绩，而非机器的性能，将绩效技术称作人类绩效技术。在北美许多高校中，绩效技术已成为教育技术学专业硕士、博士研究生培养方案中的

6、主要方向之一，企业管理学专业也日益重视这一领域的发展。3.绩效系统（performance system）绩效系统是系统理论在工作场所中应用的一个分支，是绩效技术专业人员在解决工作场所中绩效问题时所提出的独特视角与基本框架。绩效系统是系统方法与理论在工作场所中针对人的绩效问题而形成的概念体系，是为了便于研究而从人的绩效角度对组织进行的抽象化认识和理解，它包含了多种影响人类绩效的因素，其目的在于工作场所中绩效的改进。正像教育技术专业人员设计和开发教学系统那样，绩效技术专业人员专注于设计和开发绩效系统。4.教育绩效技术（performance）早期教育技术领域的专业人员为了强调绩效技术的主要应用领

7、域在商业企业，而采用了企业绩效技术的术语。随着对绩效技术认识的逐步深入及绩效技术实践与应用领域的不断扩展，绩效技术在教育组织的应用问题越来越引起研究者的关注，于是便形成了一个独特的研究领域对于教育组织绩效改进的关注，也就是本章所指的教育绩效技术。（是教育的手段改进绩效，还是教育组织中绩效改进的技术？）4.2 美国绩效技术的发展历史及其影响因素分析绩效技术的起源和发展，可以追溯至第二次世界大战期间心理学家、媒体与视听传播专家和各类研究人员共同对于军队培训的研究与实践，以及战后由美国政府资助的对学习、认知、教学（培训）等领域所进行的大量研究和实践。本专题将近四十年来美国绩效技术的历史发展分为三个阶

8、段，并在此基础上对影响美国绩效技术发展与变化的重要因素进行分析。1.美国绩效技术发展的三个阶段（1）程序教学阶段对于绩效技术的起源，目前普遍接受的观点认为它由程序教学运动的一个分支发展而来，“一般认为，从历史的角度看，绩效技术主要起源于程序教学和之后的教学系统设计”。虽然目前几乎所有的专业人员都承认事实上绩效技术领域已经放弃了对程序教学这一主题的研究，但几乎所有的专业人员都认为，程序教学运动对绩效技术形成与发展具有十分重要的意义和作用。虽然美国心理学家普莱西于1925年已向公众展示了他设计与发明的测试机器，但直到20世纪50年代中期，哈佛大学心理学教授斯金纳发表了题为学习的科学与教学的艺术一文

9、，该论文的发表迅速掀起了一场关于程序教学和教学机器运动，才真正影响和推动了程序教学的发展。程序教学运动中提出的“清晰陈述和界定的行为目标、小步子教学、学习者自定步调、学习者主动对问题的回答和反应、对学习者回答及反应结果的及时反馈”等思想，确立了行为主义教学设计的基本原则和基础。程序教学运动使教育领域开始关注于学习者行为的结果，而不是像过去主要关注于学习的过程和教师的行为；重新强调了自定步调的学习与掌握学习的可行性；强调必须精心制作学习材料；程序教学中形成的方法可以应用于其他媒体，也可以应用于开发更大的教学系统；程序教学运动吸引了新的专业人员进入教学领域，必须依靠系统设计和实验的开发过程。开发程

10、序教材的系统方法因此形成，并为教育技术领域所采用，程序教学运动使行为科学和教育技术的结合进入了一个更为密切的阶段。20世纪60年代初期是程序教学运动的高潮，斯金纳的思想吸引了众多的追随者，他们虽然来自不同的学科和实践领域，但都相信程序教学是一种促进学习的有效方法，他们共同的理想和目的就是为了有效地促进学习。19611962年，绩效技术的创始人之一托马斯吉尔伯特出版了“journal of mathetics”（ mathetics意指学习，源自希腊语）杂志，马克罗森伯格等人认为虽然该杂志只出版了两期，但它的出版在一定程度上奠定了美国教育技术的基础。1962年，同一批研究者（主要是一群心理学家和

11、教育学家）聚于美国的圣安东尼奥，共同探讨如何更好地将行为心理学的原则应用于程序教学，这就是绩效技术领域最初的专业协会“全美程序教学协会（nspi）”的开端。程序教学运动对美国绩效技术领域的形成和发展作出了如下贡献：根据美国学者黛安娜盖叶斯的调查，nspi最初成立的三个主要目的为：程序教学的需要；研究与发展的需要；寻找合作与共享，建立专业之家。正是程序教学运动，促进了绩效技术领域专业协会的建立，为领域的发展奠定了理论和组织上的基础。程序教学运动不只是引发了教育技术领域对个别化教学的研究和关注，其实质在于揭示了伴随着教育技术发展的另一条非常重要和更为本质的线索实验心理学家对教育、教学实践的关注，即

12、学习理论在教育、教学当中应用的原则、程序、方法和工具等，以提高学习的效果，这一点对绩效技术的发展同样适用。程序教学运动中总结出的一套开发程序教材的方法，促进了教学系统和绩效系统方法的进一步发展和完善，对教育技术和绩效技术的发展作出重大贡献。在程序教学运动中，加涅、马杰、布里格斯等一大批原先在其他领域从事研究的专家被吸引到教学和培训领域工作，从而使众多优秀的心理学研究人员进入教育技术和绩效技术的研究和实践领域。（2）绩效与教学阶段加涅等在斯金纳程序教学思想和方法的基础上，将任务分析的思想引入了教学设计，通过任务分析，一个教学任务可以被分解为层级式的连续子任务步骤。20世纪60年代任务分析首次被应

13、用于美国空军的人事部门，同一时期美国的军队迅速将教学系统开发用于标准培训程序。在20世纪60年代参与由美国政府资助的培训与教育项目中，一些早期的学习心理学家和教学设计专家，例如托马斯吉尔伯特，约瑟夫哈里斯和马杰等，开始对他们在培训和教学实践中共同发现的问题进行反思，寻找解决问题的方法和策略。他们逐步意识到培训和教学不能解决工作场所中的所有问题，教育技术这一概念已经不能涵盖所面临的实践领域，于是哈里斯提出了“前端分析”的概念，并且强调，应该在实施培训和教学之前对绩效问题进行分析，等到培训结束后再对发现的问题进行分析时，往往为时已晚。70年代，罗杰考夫曼形成了需求评估和教育战略规划的问题解决框架，

14、并提出了需求评估模型，他的战略规划和需求评估理论与方法在世界范围内的各类组织中（军队、商业和教育等）得到了广泛的认可应用。绩效技术专业人员在实践中逐步选择了一个新的概念来表达其实践和研究领域“绩效系统”，于是，“全美程序教学协会”于1972年更名为“全美绩效与教学协会”，其名称仍然是nspi。在此期间，许多教育技术领域的专业人员开始将他们的研究视角从教学（培训）转向对绩效问题的关注，美国绩效技术专业人员迪安期皮策谈到了他从教育技术专业人员转向绩效技术专业人员的经历：作为一名教育技术专业人员，他过去常常应用教学方法（特别是学习或培训）去满足一切实践的需要，他开发和实施了许多优秀的教学系统，然而在

15、实践中逐渐认识到：并不是所有的问题都是教学问题。不适当的教学通常比不实施教学更糟。有时实际的情况是培训越少，效果会越好。引发绩效问题的绝大多数原因（或至少部分原因）是环境因素。所有的绩效问题都存在于一个整体而系统的经济、社会和政治情境之中。因此，他逐步确信脱离了绩效技术的教育技术通常是效果不佳的。他在实际应用中使用过许多的教育技术工具和方法，然而效果都不理想，当他开始使用绩效技术作为教育技术的互补和强化之时，根本性的转变发生了。（3）绩效改进阶段进入20世纪80年代，美国商业、企业领域对教学系统方法迅速接受并广泛采纳，教学系统设计的主要目的，是为了提高培训的效率与效果。培训一直被认为是改进工作

16、绩效首选的、最有效的方法，培训似乎已经成为各个组织中解决绩效问题理所当然的选择，人们对培训抱有很高的期望，因此不惜重金投入培训。虽然培训是绩效技术研究和关注的一个重要领域，但对培训的质疑与反思一直是绩效技术专业人员同时在进行的另一项重要工作。现今企业中对教学设计的期望和需求已经发生了变化：不再只是满足于开发某类培训产品或几门培训课程，而代之以对组织中人的绩效问题进行分析和解决的系统过程，要求教学设计人员和培训管理者不再只是设计一门课程或进行几天的培训，而是要对组织的绩效负责，开始关注组织的使命与效益，必须对组织中可能出现的问题和变革做出预测，引导员工能够适应未来的各种不可预测的变化。此时教学（

17、培训）已被视为改进组织绩效的众多主要解决方法之一，美国的企业与教育领域对绩效及其绩效改进的研究和关注不断增长。进入20世纪90年代，“从培训向绩效技术的转变”进入绩效技术的研究与实践领域，1998年美国最大的培训专业协会全美培训与发展协会领域内的专业人员超越而关注绩效。20世纪90年代中期，绩效咨询作为一种专门职业开始在各类组织中相继出现。为了适应实践领域的不断发展，为了更准确地反映绩效技术领域内越来越多元化的各种解决方案（而不仅仅局限于教学和培训），为了更能够包容领域内越来越多不同背景的各类专业人员，为了囊括专业协会中越来越多的不断增长的会员，为了适应绩效技术的国际化趋势，1995年“全美绩

18、效与教学协会”（nspi）又更名为“国际绩效改进协会”（ispi），此时的pi已不再是指“绩效与教学”，而代之以“绩效改进”，这标志着美国绩效技术的发展又进入了一个新的发展阶段。2.影响美国绩效技术发展的主要因素分析（1）教育技术是孕育绩效技术的摇篮绩效技术的发展历史与美国教育技术的发展历史是相互交叠而密不可分的，特别是在绩效技术形成的早期阶段。美国教育技术实践与发展从一开始就是在几个主要实践领域平等进行的：20世纪70年代从教学设计的萌芽阶段开始，教育技术就同时在不同的领域发展着军队、教育教学领域、商业和企业领域。公立学校是视觉教学和视听教学运动的诞生地，但美国教育技术在基础教育领域所产生的

19、影响和作用是十分有限的，而对于高等教育领域的影响更是微乎其微。军队领域是教学设计实践与应用的先驱，教育技术对美国的军队领域产生了十分重要的影响。商业和企业领域是美国教育技术的主要应用领域，美国大多数的教育技术专业人员都从业于企业和商业领域，这同时又是绩效技术最重要的实践和发展领域。教学设计在教育领域所产生的微弱影响，与在商业、企业及军队领域的兴盛形成了较为鲜明的对比。对于这种现象，美国学者欧内斯特伯克曼就军队和企业中的教育机构与公共教育机构的六个教学变量进行了如下比较：变量企业/军队公共教育结构集中的：信息在垂直和水平方向快速流动分散的：信息流动缓慢，但水平方向比垂直方向好，个别学校和教师具有

20、相当的自主权培训和教育的任务协调组织的人事变动与增长；调节组织及个体所需知识与技能的变化；改进特定工作任务的技能与绩效把积累的社会知识传递给未来社会的参与者所学知识和技能的绩效重点立即将技能和知识运用到新的或正在进行的工作之中，学习的迁移关联能力。实际绩效的延迟；很少强调迁移经济基础培训必须以最小的费用为最多的人提供最适当的能力；培训不具有生产性不需要冲击教育；教师（绝大多数）不关心教学方法的成本效益学术自由度非常低，即受效益要求的限制高；教学方法几乎都由教师自行决定教学者的角色临时的课程内容专家；对教学方法并不在行；具有返回原单位的焦虑；不是作为教师被雇用被承认是课程内容和方法方面的专家，其

21、职业是教学，作为教师被雇用伯克曼将教学环境分为两大类。军队和企业的培训机构属于一类范畴，他们易于接受和采纳设计产品，但是，并不一定对产品进行很好地使用。第二类范畴是各类学校，这些学校采用设计产品的倾向不大，而且，也不打算按所要求的那样使用它们。他同时指出：由于军队和企业的教育机构着重强调效率，所以他们具有采纳和应用教学设计产品的强烈动机。而与军队和企业相比，各类学校和教师不愿意接受局外人的建议。这表明，面向学校的设计者，比面向军队的同行们，通常会遇到更大的阻力。虽然教育技术领域开始于中小学教育，但这一领域在发展过程中受到军队培训、成人教育和中学后教育的影响，目前的活动主要在私营部门员工培训方面

22、。因此可以说，教育技术孕育和促成了绩效技术的形成与发展，绩效技术是教育技术实践范围拓展的必然结果。教育技术是影响绩效技术发展不可忽视的重要因素之一，是孕育绩效技术的摇篮。（2）心理学（特别是学习理论和工业心理学）是绩效技术的重要理论基础，具有心理学背景的专业人员成为绩效技术专业队伍中的主要力量。绩效技术的产生，得益于20世纪50年代一些行为主义心理学家开始探索促进学习的有效方法。从最初的起源来看，绩效技术领域先驱们组成nspi的最主要目的是为了有效地促进学习。虽然绩效技术理论与实践关注的焦点逐步从学习及培训转向了绩效，但学习仍然是绩效技术的重要基础，是绩效技术研究和关注的一个重要问题。在isp

23、i已授予的15位“杰出专业人员成就将”中（1991年2003年），有近一半的学者是著名的心理学家。因此，心理学家及他们的研究成果对绩效技术发展的作用和贡献是至关重大的。在心理学大家庭中，对绩效技术的形成和发展产生重要影响的是学习理论和工业心理学。人类的学习是教育技术专业人员和绩效技术专业人员共同研究和探讨的问题，学习理论是探究人类学习的本质及其形成机制的心理学理论，它重点研究学习的性质、过程、动机以及方法和策略等，试图解释学习是如何发生的，它的规律是什么，如何才能进行有效的学习等问题。心理学家们在探讨学习规律的过程中形成了几大流派：行为主义学习理论、认知学习理论、认知行为主义学习理论，以及近年

24、来出现的建构主义学习理论等。随着人类对自身认识的不断深化，一些新的研究正在不断涌现（比如专家与新手学习差异的研究、学习共同体理论的提出等）。学习理论的不断发展为绩效技术专业人员解决工作场所中的绩效问题提供了新的见解、新的方法和手段，比如当程序教学理论被广泛接受与认可时，许多的绩效技术专业人员纷纷转向利用程序教材培训工作者的研究；当认知学习理论兴起时，绩效技术的研究逐渐由关注外部刺激转向重视对内在动机的研究，由只注重外部奖赏，到开始分析工作者内部的信念与期望。绩效技术领域的专业人员中有一部分是来自工业心理学背景的专业人员，工业心理学的产生是为了对工作中的个体进行科学研究以使其生产率和心理适应最大

25、化。19世纪末20世纪初的第二次工业革命使得工业的生产规模不断扩大、生产效率进一步提高，为了获得更高的生产效率，人们开始注意到如何有效进利用人的生理和心理资源等问题。工业心理学的发展主要起始于第一次世界大战，20世纪20年代中期，梅奥等心理学家在美国西方电气公司所进行的“霍桑实验”，开始了心理学对企业人际关系作用与效果的研究，第二次世界大战进一步推动了它的发展。工业心理学之父雨果闵斯特伯格认为心理学应该对提高工作者的适应能力与工作效率作出贡献，他认为工业心理学应该研究如何根据个体的素质以及心理特点把他们安置到最适合的工作岗位上，在什么样的心理条件下可以让工作者发挥最大的干劲和积极性，从而能够从

26、每个工作者处得到最大的/最令人满意的产量，以及怎样的情绪能使工作者的工作产生最佳的效果等等。脑科学、神经科学等的发展为人类对自身的理解与认识提供了科学的方法和依据，随着人类对自身研究与认识的逐步深入，人类开始科学、客观地对工作场所中人的情感和行为进行分析，采取更加积极、有效、人性化的问题解决方案，以促进绩效的改进。（3）系统理论和方法是绩效技术的核心与灵魂，它奠定了绩效技术的方法论根基1937年美籍奥地利生物学家冯贝塔朗菲第一次提出一般系统论的概念，1945年他发表了关于一般系统论，这标志着系统论作为一门新兴学科诞生了。系统方法则是提供一组思想、原理、方法、步骤、组织和技巧，它是运用系统理论的

27、观点，研究和处理各种复杂的系统问题而形成的方法，它侧重于系统的整体性分析，从组成系统的各要素之间的关系和相互作用中发现系统的规律性，从而指明解决复杂系统问题的一般步骤、程序和方法。系统方法作为分析、解决问题的一般方法于20世纪5060年代在美国军事、工业、商业、空间技术等领域得到了成功的应用。绩效技术是系统理论和方法在各类组织中应用的一个分支，绩效技术专业人员采用系统观分析和解决组织中存在的各类绩效问题，绩效系统是绩效技术专业人员分析和解决问题的基本框架，系统方法在教育情境中的应用，逐步形成了教学系统的概念和理论，相应地绩效技术专业人员（部分同时又是从事教学系统设计与开发的教育技术专业人员）将

28、系统方法应用于解决组织中的绩效问题，逐步形成了绩效系统的框架和体系，绩效技术专业人员对绩效技术的界定、绩效技术专业协会（ispi）提出的绩效技术过程模型等即是系统理论与方法的有力体现与证明。（4）管理活动是绩效技术产生和发展的基本舞台，管理理论成为绩效技术的又一重要理论基础管理是为组织绩效而存在的，管理是使任何一个组织持续改进绩效的有力工具和方法。绩效技术的主要实践领域是在企业和商业情境，绩效技术实践的环境工作场所在不同时期所发生的变化，直接影响到绩效技术理论与实践的发展。管理理论的每一次发展，都为工作场所中人类绩效的改进提供了新的机遇与可能：科学管理的出现，标志着人类由经验管理模式向依靠知识的科学管理模式过渡，而行为科学管理理论，则标志着由以物的管理为中心的时代向着以人的管理为中心时代的迁移。人类绩效技术的核心不是机器，而是“人”，是具有应变能力、具有创造能力的人，它关心的是如何提高和保持人的生产力与竞争力。人类绩效技术是一种提高生产率和竞争能力的系统方法，是一种解决问题的策略，是国际竞争力中至关重要的因素。（5）技术进步（尤其是当代信息技术的迅猛发展）是绩效技术发展与变革的杠杆和强大动力这里的“技术”