组织与人力资源规划程序

1、Important & Selected Documents文件日期版本A/0制度1RR 企业集团公司 组织与人力资源规划程序页码1 页 /5 页1.1建立和完善公司组织体系和人力资源管理体系，形成人才与企业共成长的匹配机制。1.2明确公司的人力资源管理政策， 确立以人才为管理核心的人本管理原则， 促进人尽其才， 力尽所能。2.适用范围 适用于公司的组织管理和人力资源管理。这是公司人力资源管理的基本法，人力资源的 其它管理办法必须悉依本制度来制定。3.权责3.1人力资源部负责公司组织体系和人力资源管理体系的职能管理和服务， 为企业提供和培 养合适的人力资源和人才，监督和跟进人力资源的有效和合理

2、利用。3.2各部门负责本部门的团队建设和合理、有效的使用人力资源，并在团队和岗位中激励、 培养人才。4.组织与职责管理4.1公司组织机构的设置原则4.1.1公司组织机构的设置必须与公司发展战略和管理职能定位相匹配，按照系统和专 业分工协作原则来建立，以精简、高效和扁平化为佳，具体见公司组织结构图 。4.1.2部门机构内部管理结构必须层次少而清晰，按照完成目标和任务所需的管理功能 和环节设置岗位结构，不得因人设事和设岗。4.1.3组织机构的设置必须保证企业总体经营管理功能的有效发挥，既不可缺失，更不 可重叠和多余。各职能机构要有明确的职责，防止职责不清和无人过问的现象。4.2组织评量制 4.2.

3、1有以下情况之一，必须进行组织评量和改善A.公司发展需设置新机构；B.原有组织机构出现较大问题；C.战略目标发生变化需对原有机构进行评价和调整；D.因内外部条件变化，原有组织结构必须进行部分或局部调整。4.2.2组织评量由人力资源部负责组织，同时，每年应不定期对各部门或其二级机构运 行状况进行评量， 对组织的团队结构、 各岗位职责落实、 管理运作等方面的合理性和有效性 进行评估和改善，具体按部门工作职责实施。4.2.3各级部门主管对团队发展的不同时期或阶段应进行自我评估，评估团队的合作性及效 能，检讨工作方法，及时改善团队管理。Important & Selected DocumentsImp

4、ortant & Selected Documents文件制度RR 企业集团公司日期组织与人力资源规划程序版本A/02页码2 页 /5 页4.3 组织的管理权限4.3.1公司机构和部门内二级机构的设立和调整，由人力资源部提供方案，经总经理办 公会议研究确定。4.3.2各部门岗位的调整由人力资源部审核。4.4 职责管理4.4.1各级机构职责管理要符合统一领导，分级管理的原则，各部门在确立集中指挥的 基础上，要把管理职责分配到各个岗位，各岗位按照分配的职责行使各自的职权。4.4.2职责分配必须权责一致，在委以责任时，必须有相应和适当的授权。4.4.3每个岗位必须有明确的职责，各部门在进行职责分配和

5、职务分析基础上，形成职 位说明书，职位说明书由人力资源部核准，编写格式由人力资源部统一规范。5.人力资源规划管理5.1人力资源规划编制5.1.1人力资源发展规划必须与公司的战略目标和发展定位（方向）相匹配，为公司的 发展适时做好人才的组织准备，并杜绝非人才储备的窝工和冗员现象。5.1.2年度人力资源规划的制订由人力资源部组织，各部门按照下一年度公司发展战 略，对本系统增补员和关键人才储备的需要， 提出人力资源需求计划， 人力资源部在对工作 和岗位进行分析与综合评估后，核算并形成公司的年度人力资源规划编制，报总经理核准。5.1.3规划编制作为人力资源定员定编的依据。人力总规模必须严格控制在规划编

6、制 内，对于超编增员，人力资源部必须对其岗位进行分析和评估，核定其职位说明书，并报总 经理核准后方可增编。具体按各部门年度定编定岗图 、岗位说明书实施。5.2职业规划5.2.1公司的职位按照职员和作业员（合称员工）两大类划分职位等级。其中职员又按 行政和技术岗位建立两类对应的等级。 每一等级体现员工的责任和技能的差异及职业发展的 特点。5.2.2职员及作业员职位序列设定， 见职级划分管理规定 ，技术职称的评定另定 技 术职称评定管理办法 。5.2.3人力资源部和各级主管，必须根据员工的专长和潜能特点，加强对员工个人进行职业 生涯规划的指导，促进人才成长。6.招聘与人才识别管理6.1招聘基本要求

7、Important & Selected DocumentsImportant & Selected Documents文件制度RR 企业集团公司日期组织与人力资源规划程序版本A/02页码3 页 /5 页6.1.1 必须严格按照岗位的入职条件招聘，遵循合适偏高和宁缺勿滥的原则。原则上职员类 必须招聘受过相应专业的高等教育毕业的人员； 技术工人必须聘用具有一定专业训练及资格 证件的人员；普工必须具备初中以上学历。具体按任用资格管理办法进行。6.1.2主管以上职位空缺，优先从公司内部符合条件的后备干部中择优选拔。6.1.3无特殊情况或总经理特批，三职等以上职务招聘不得介绍和招收内部职员的亲 属。6

8、.1.4新聘员工必须经 3 个月（应届毕业生 6 个月）的试用期，经考核合格方可聘为正 式员工。6.2招聘必须严把人才质量关，必须通过必要的面试或笔试考核和测评手段进行人才识别， 一般必须综合考核其知识技能和潜能 （以往经历 /学识潜力等）、智商和情商（反应力 /逻辑性 /本能思维 /心态等）、品德和形象（人品 /仪容 /素质）等。6.3招聘与人才识别的方式方法、程序和权限，按招聘与录用管理办法进行。7.用人与量才管理7.1用人基本原则7.1.1用人用其专业和个性特长，而避其所短，不求全责备。7.1.2人力资源的调配和组合， 必须考量个体素质与岗位要求匹配以及团队结构合理化 的组织效益最佳原则

9、。7.1.3实行优胜劣汰法则，重用和提拔贤能且有成效者，改进落后和淘汰障碍者。7.2人才评量7.2.1人力资源开发、员工晋升、评薪定职、末位淘汰、试用转正、转岗等都必须进行 人才评量。 其中，综合性人才评量和技术职称评定每年初进行一次， 由人力资源部召集和组 织。7.2.2人才评量是在其工作绩效考评的基础上，进一步对其德行、心态、学习成长性、 综合才干等作衡量和评价，具体由人力资源部制订操作程序和表单进行。7.2.3人才评量必须坚持客观、 全面、发展的评量观； 以现实能力表现和未来潜质为主， 历史表现为辅； 实行领导和组织评量为主， 自我评估（述职）和下属评价作参考。 具体按晋 升晋级管理办法

10、进行。7.3人事任免权限7.3.1助理总经理、总监由总经理提名和任免。7.3.2部门经理由助理总经理提名，总经理任免。Important & Selected DocumentsImportant & Selected Documents文件制度RR 企业集团公司日期组织与人力资源规划程序版本A/02页码4 页 /5 页7.3.3 主管（科长）由部门经理提名、助理总经理任免7.3.4其余员工任用由人力资源部核准和调配。8.人才激励机制8.1公司建立激励性薪酬制度，形成与职业规划对应的职位工资体系，根据员工贡献与能力 差异给予适度差异的待遇，激励优才晋升成长。具体另定薪酬激励制度 。8.2公司实

11、行绩效管理的机制和文化， 即把员工的薪酬同员工工作绩效和公司绩效结果结合 起来，以工作目标和岗位职责为依据， 以绩效考核为尺度的绩效薪酬体系。 具体按照目标绩 效导向制订绩效管理办法 。8.3公司不断完善激励优才成长的文化价值体系，尤其是对核心关键人才，在条件成熟时建 立发展奖励基金，逐步形成利益共同机制。9.人才开发管理9.1公司建立健全学习和培训管理体系， 鼓励员工岗位成才和自学成才； 同时加强企业内训， 提升员工岗位适应能力和团队效能，具体按学习和培训管理办法实施。9.2培养各层级后备梯队干部，由人力资源部组织设立后备干部训练营，学习团队管理技能 和加强领导者角色的训练，并通过岗位轮换或

12、授权加以培养。9.3各级主管，必须履行对部属进行教导和培养的职责和义务。同时，必须善于使用各种激 励方法，引导员工积极进取，在激励和赞赏中提升部属的能力，让部属发挥最大的效用。9.4根据专有型实操人才成长需要过程的特点， 人力资源部每年组织对关键和核心技术人才 作适当的人才储备； 根据发展战略进行骨干人才的先行性培训储备。 具体按后备干部管理 办法实施。10.员工关系及日常管理10.1人力资源部必须建立健全人事档案并加强劳动合同管理，员工需如实填写履历档案。10.2员工应遵守公司的劳动和组织纪律。 具体按公司的劳动与组织纪律（含休假、 离职） 执行。10.3人力资源部和各级主管必须经常与员工沟

13、通，了解员工的思想，进行建立有效的面谈 与辅导机制，加强指导性咨询与人文性关怀。11.企业员工使命及基本义务11.1作为企业组织中的一员，坚信企业的理念和文化，要以企业目标和宗旨为使命，树立 主人翁的工作精神，以公司利益为已任，恪尽职守，忠于企业，积极进取，提升企业、社会 和自我价值。11.2要有责任心和负责的态度，不拖拉不退缩，在责任和原则面前没有借口和理由。反对Important & Selected DocumentsImportant & Selected Documents文件制度RR 企业集团公司日期组织与人力资源规划程序版本A/02页码5 页 /5 页事不关已高高挂起。11.3与

14、人为善，团结协作。敬重上司，关爱下属，同事互助，睦邻友好。11.4为人真诚，信守承诺，坚守并珍惜职业道德和职业声誉。11.5要有成本和节约意识，凡事估量成本和产出价值，不铺张浪费，发现不良现象敢于指正。11.6积极参与集体性的文化和康乐活动，重视活动沟通和组织荣誉。11.7服从组织和领导指挥，行动中不得违抗，若有意见可以用适当方式向领导提出。对于 个人认为有不公之事可书面向有关部门提出， 若问题仍得不到解决可向上一级部门或领导申 诉，切不可有破坏和过激行为。12.人力资源管理与企业文化12.1建立与企业的愿景和价值观相一致的企业文化，使其成为员工行动的动力和共同的价 值体系。12.2通过招聘、

15、培训、绩效、薪资和保留优秀人才等 人力资源政策的调整， 升华企业文化。 其中包括：12.1.1在招聘新员工过程中，有目的地考察候选人是否符合本公司的核心价值观的要 求。在培训新员工方面， 人力资源部要着力培训企业核心价值观和公司基本法， 帮助他们了 解和理解企业文化。12.1.2定期组织在职员工的企业文化培训或研讨会，不断深化员工对企业价值观的理解。12.1.3定期组织企业中高层员工在企业文化创新和变革方面的培训，让管理人员更加 重视企业文化的建设。 此外，人力资源部还要为其进行文化创新和变革提供理论框架和工具。12.1.4在员工业绩考核方面，督促员工用正确的方式去获得业绩，从而最大化公司的 长期利益。12.1.5在员工的薪酬、晋升和工作轮换上，使那些认同企业核心价值观的和遵守企业 原则的模