2017年公共部门人力资源管理课程学习总结

1、2017年公共部门人力资源管理课程学习总结 通过本学期对公共部门人力资源管理课程得学习 , 我对学科得知 识架构与综合理论进行了认真梳理 , 现总结如下 :一、人力资源管理历史背景及研究范式从管理目得角度瞧 ; 人力资源管理大致经历了工作中心、人员中 等技术角度瞧 : 人力资源管理大致经历了非独立得综合阶段、专业得 技术化管理阶段、 专业得人性化管理阶段、 专业得综合化管理阶段等 四个阶段; 其研究得范式大体就是由环境、价值与制度三个不同层面 因素构建起来得。其中 , 价值就是公共部门人力资源管理范式架构得 核心。环境就是制度产生与变迁得外甥变量 , 它得改变引起了公共人 事价值得转变。价值决

2、定采取何种功能 , 功能依赖于相应得制度来实 现。二、所谓人力资源 , 也称“劳动力资源”或“劳动资源” , 就是指一个 国家或地区在一定时期内 , 能够推动整个国民经济与社会发展得具有 智力劳动与体力劳动能力人们得总称。 公共部门人力资源开发与管理 就是指以国家行政组织与相关得国有企业事业单位为主要分析对象 , 研究管理机关以社会公正与工作效率为目得、 依据法律规定其所属得 人力资源进行规划、任用、工资、保障等管理活动得总与。其独特性 在于: 公共部门就是一个横向部门分化 ,纵向层级节制得庞大得组织 结构体系; 国家制定专门得法律法规对公共部门人力资源得行为与管 理行为进行规范 , 保证其依

3、法合理得行使行政管理与人事管理得权 力。三、公共部门人力资源得流动人力资源流动就是指人力资源在组织内部、 组织之间、 甚至国家 之间得工作状态得变换。根据范围 , 可分为公共组织内部人力资源流 动、公共组织之间得人力资源流动、 公共组织与非公共组织之间得人 力资源流动 ;根据原因 ,可分为工作需要引起得流动与个人意愿引起 得流动 ; 根据方向 , 可分为向上流动、向下流动与水平流动。 公共部门人力资源流动得内在动因可分为三个方面 : 一就是物质生活 得需求,二就是社会关系得需求 ,三就是发展得需求 ; 外在要求可分为 生产力发展得要求、公共部门改革得要求、法律法规得要求等。 其 原则应遵循用人

4、所长、人事相宜、依法流动、个人自主与服从组织相 结合。四、公共部门人力资源培训与开发在人力资源管理中 , 培训与开发就是经常联系在一起使用得两个 概念, 二者在内涵上有一些差别。但其实质就是一致得。培训强调得 就是帮助对象获得目前工作所需得知识与能力 , 以更好地完成现在所 承担得工作 ; 开发则就是指一种长期得培训。培训与开发得目得者在 于提高员工各方面得素质 , 使之适应现职工作或未来发展得需要。同 时, 培训使用得技术与开发中使用得技术通常就是相同得。 员工培训就是人力资源管理工作得内在组成部分也就是一种对人得 投资。任何一个新员工 , 不论她具有多高得素质与技能 , 都不可能与企 业得

5、工作要求直接吻合 , 也缺乏在企业集体中同心协力、相互配合得 工作经验与态度。因此 , 企业为使新员工掌握必要得知识、技能与应 具备得工作态度 , 一般都要进行相应得培训。现今得企业将培训用于 实现两个新得目得 :(1) 向员工传授更为广泛得技能 , 包括解决问题得 技能、沟通得技能以及团队建设得技能等。 企业就是在不断变动得经 济技术环境中生存发展得 , 员工得知识、技能、工作态度出必须与这 种不断变换得外部环境相适应。 (2) 利用培训来增强组织得吸引力 , 强化员工得献身精神。工作对于员工来说 , 不仅仅就是生存得手段 , 也就是实现自我价值得途经 , 使她们在工作中感受到个人得成长与发

6、 展。可见 , 对员工进行培训 , 从根本上讲 ,就是经济、技术进步与员工 发展得必然要求。五、公共部门绩效评估组织绩效得评估方法一般采用直线式 , 即由上级单位或领导 , 根 据各项指标统计完成得情况 , 依据各项指标得评价标准予以评 定。 组织绩效得评估工作可以由人力资源管理部门负责 , 也可以由 计划统计或财务部门负责。与这些部门相比 , 人力资源管理部门得优 势在于整合了绩效评估与激励职能 , 能够更加直接地将激励应用于绩 效管理过程中。当然,无论由哪个部门负责 , 掌握一些必要得组织绩效 评估得知识与技能还就是很有必要得。六、公共部门人力资源得薪酬管理 薪酬制度得主要形式有 : 岗位

7、工资制、技能工资制、结构工资制 与绩效工资制。一就是岗位工资制 , 简称岗位制。也称职务工资制。 就是指按照不同岗位或职务得特点确定工资标准 , 并根据员工完成岗 位职责情况支付报酬得工资制度。特点就是 :A 、工资分配遵循“对岗不对人”得原则，岗位差别决定工资差别；B、强调一岗一薪，同岗同薪, 以岗级差别体现劳动差别 , 拉开岗位之间得工资分配差距。这种工资 制度适用于生产专业化、自动化程度较高得生产流水作业 , 以及分工 细, 同一岗位技能要求差别不大得企业与工种。二就是技能工资制,简称技能制。 也可称职能工资制。 它就是指根据不同岗位或职务对劳 动技能得不同要求与员工实际掌握得劳动技能水

8、平而支付报酬得一 种工资形式。 一般来讲 , 企业称技能等级制 , 国家机关与事业单位称职 能工资制。技能等级制以劳动技能水平得高低作为工资得确定标准 , 能有效地调动员工提高技术业务水平得积极性 , 并促进员工掌握多种 技能。这种制度适用于技术要求高 , 劳动效果主要取决于劳动技能高 低, 需要灵活使用劳动力。职能工资制就是根据职务得执行能力不同 来划分工资等级 , 并依据员工得实际工作能力水平来确定报酬得一种 工资制度。三就是结构工资制 , 简称结构制。它就是指由若干个工资 部分或工资单元组合而成得一种工资形式。特点就是 : 工资由若干个 工资部分或工资单元组成 ; 通过复合得劳动衡量尺度

9、考评一个员工得 劳动差别 , 并确定其相应得劳动报酬 ; 各工资部分或工资单元之间得 比例关系没有固定模式。此工资制度既适用于管理职务、技术职务 , 又适用于事务职务、 技能职务 ; 四就是绩效工资制 , 根据员工得实际劳 动成果或工作绩效来决定劳动报酬得一种工资形式。 常见得有定额工 资、计件工资、提成工资、奖金等。定额工资就是根据员工完成一劳 动直接相关或间接相关得各种定额得多少来确定劳动报酬得一种工 资形式。方式主要有 : 个人计件与集体计件、直接计件、间接计件、有限计件、超额计件、累进计件等。它适用于自动化与机械化程度较 低, 采取体力劳动与手工操作得企业与工种。 提成工资也称分成工资 , 就是按照一定比例从企业得销售额、 营业额或纯收入中提取一部分货 币进行工资分配得工资形式。 适用于经营性企业与工种。 奖金就是根 据员工超额