扣住HR的转型契机

1、扣住HR的转型契机企业在而对全球化的挑战及经济低迷时，不只是在时刻与空间上拓展商机，同时更需要将 人力资源治理的效能发挥至最大，并确保企业内的人才能够成为最重要的竞争优势。当企业的经营与全球经济息息相关时，这次的金融海啸所带来的撼 瑪，将使大部分企 业不得不在组织内部启动各种危机处理机制或营运调整。那么，人力资源部门该如何以有效 的行动协助组织转危为安呢？ HR主管又该如何以战略性的眼光来提升部门对公司的价值， 成为企业的战略伙伴呢？评估HR的战略转折点企业在而对全球化的挑战及经济低迷时，不只是在时刻与空间上拓展商机，同时更需要 将人力资源治理的效能发挥至最大，并确保企业内的人才能够成为最重要

2、的竞争优势。华信 惠悦2008年在台湾地区针对企业髙管对人力资源部门的需求研究中发觉，高达70%的高管 认为HR部门扮演战略性HR的角色是专门重要的，然而却只有22%的髙管认为目前公司的 HR部门有达到如此的功能。另外，在此研究中，大部分企业内的髙管差不多将人力的投资当成是一种“价值制造“(ValueCreation)的方式，而非单纯的人事成本。因此，关于人才资本的投资酬劳率(ROI) 及如何透过人才落实经营战略，是他们所关怀的重点。企业髙管期望在制左公司经营战略时, HR主管能够通过战略的观点，协助他们了解以下问题：HR是否有效治理人力资源相关成 本？有何降低成本的方案？公司的人才资本投资酬

3、劳率如何？组织中哪一种人力资源能够产生最大价值？在现有的人力资源治理相关作业中，能够制造哪些价值？如何确保在推动人力资源相关项目时，能够同时制造相对的商业价值(Business value) ?为了适应营运方向或模式的改变，组织中是否有配套的机制使既有的人才转型，以符合 公司的营运需要？如何确保组织中源源不断涌现符合公司长期营运所需的人才？人力资源部门是否能够更积极地协助公司去吸引及留垃全球的优秀人才？挖掘HR的转型契机当而对这些来自高管的战略需求时，HR部门仍不可幸免地要处理日常的选、用、育、留 等相关业务。因此，身为HR主管，在有限的资源下该如何满足这些营运需求呢？在摸索 那个问题时，HR

4、主管能够积极地面对，规划HR功能在应对全球竞争及经济低迷阻碍时所 必要的转型，并透过转型使HR部门不仅能够在危机中落实公司的经营战略，同时又兼顾日 常的HR相关服务。依照综合归纳HR功能的并项活动，HR主管能够从三大方而来检视及 摸索转型契机，以达到最佳成效。战略性转型(Strategic Transformation )HR能够通过强化人员投资及营运成效的连接，提升公司的人才资本投资酬劳率。其目的 是提高组织成员关于营运绩效的达成及价值制造的阻碍。例如，在而对企业国际化的过程中， HR战略性转型的范畴包括进展人力资源战略蓝图，以支持公司在国际化的不同的进展时期, 符合跨国组织所需要达成的战略

5、重点：通过HR记分卡(scorecard),具体评量各项人力资 源活动的成本效益及对营运的绩效展现：另外，也可重新检视HR部门组织架构及作业，看 其是否具备支持企业海外扩张的能力及响应速度；同时，提出最佳的管控模式，协助企业建 置全球化布局所需的组织架构及战略性人力规划。规划性转型(ProgrammaticTransformation )HR在规划人力资源相关治理制度的项目时，制度的设讣及导入必须与公司经营战略相连 接。同时，为了适应不同治理目的，需要规划不同的执行模式，以落实公司经营战略的实际 成效。规划性转型的目的是确保HR所规划的相关制度能够提升组织整体绩效及竞争力。例 如，针对企业在国

6、际化的过程中的人力资源治理，在高端人才进展(executive development) 绩效治理制度、整体奖酬与架构或是外派人员治理等方面，总公司的HR不应只规划相关的 制度，同时也要在全球各地的组织中推动与治理，以确保其执行效能。而针对各层级的接班 人打算、人力配苣或人才学习与进展的制度，总公司的HR能够规划制度及原则，由各据点 的HR依照各地的情形规划细肖并执行制度T流程性转型(Operational Transformation )流程性转型是通过信息科技的运用或外包服务来设置人力资源相关的服务方式。其目的 是使人力资源治理相关流程的整合应用发挥最大功效，以确保各项制度的有效执行。在摸索 流程性转型的方向时，貝范畴包括厘淸HR角色与职责、评估及导入HR相关工具，