事业单位绩效工资制度

1、事业单位绩效工资制度绩效工资又称绩效加薪、 奖励工资或与评估挂钩的工资， 是 以职工被聘上岗的工作岗位为主， 根据岗位技术含量、 责任大小、 劳动强度和环境优劣确定岗级， 是劳动制度、 人事制度与工资制 度密切结合的工资制度。绩效工资分基础绩效和奖励绩效。一、事业单位工资制度改革的原因事业单位， 是指国家为了社会公益目的， 由国家机关举办或 者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生 等活动的社会服务组织， 事业单位不以盈利为直接目的， 其工作 成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或 货币形态。大体可以分为“参公 （ 即参照公务员 ） ”、“全额拨 款”、“差额拨

2、款”、“自收自支”四类。我国现行的收入分配制度随着市场经济体制的逐步建立和 完善所呈现出来的问题越来越多， 对单位自身的发展起到了阻碍 作用。具体表现为： 现行的工资水平与各类事业单位的目标不 协调、标准较低 , 没有充分体现事业单位员工的劳动和职业特点 , 事业单位工资水平的确定应充分考虑其不同于其他行业的特点。 工资结构的设计不尽合理、 平均主义现象比较严重。 事业单 位工资的总额管理缺乏调控 , 工资的计划和基金管理基本是流于 形式。另外缺乏监督制约机制 , 必要的财政和审计监督、税收约束等没有做好 , 这些会干扰正常的工资分配秩序。国家财政和 国民经济决定了事业单位的工资标准 , 统一

3、集中的工资制度、工 资标准、工资政策导致分配上的平均主义 , 干预事业单位的权限。 而作为独立的事业单位主体 , 没有充分的分配自主权 , 不能制定 和实施单位内部的分配制度。二、事业单位执行绩效工资的必要性一是规范收入分配秩序的需要 ; 事业单位收入分配领域出现 的无序和混乱现象已经影响到事业单位的发展 ; 二是完善事业单 位收入分配制度的需要。 绩效工资在整个岗位绩效工资构成中占 据很大的比例 , 这次事业单位收入分配制度改革的成功与否 , 关 键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用 ; 三是平衡收 入分配关系的需要。 在缺乏宏观调控的情况下 , 不同地区、 单位、 人员之间的收入差

4、距等等都处于一种失控状态 , 需要通过实施绩 效工资建立起有效的宏观调控机制 , 把各方面收入分配关系控制 在一个合理的范围内。三、事业单位执行绩效工资制度的原则事业单位实施绩效工资的基本原则。 一是实施绩效工资与清 理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩 序，严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向，建立 健全绩效考核制度， 搞活事业单位内部分配。 三是分级分类管理， 因地制宜， 强化地方和部门职责。 四是统筹事业单位在职人员与 离退休人员的收入分配关系， 不断完善绩效工资政策。 绩效工资 主要体现工作人员的实绩和贡献。 应坚持“按劳分配、 效率优先、 兼顾公平”的原则

5、，严格程序，强化监督。实行总量控制。事业 单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上年度十二月份基 本工资及保留的活工资组成， 同级政府人事部门和财政部门核定 后下达到单位， 各单位只能在核定的总量内， 按规范的分配程序 和要求进行分配。四、建立公平和公正的考核和评估办法首先，事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的 形式，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度 的同时， 逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、 完善的分配激 励机制和健全的分配宏观调控机制。 事业单位是为社会提供专业 服务的机构，不同于企业纯为利润，具有公益性，因而，不能用 考核企业的办法来考核事业单位的工作人员

6、， 不能等同于企业的 绩效。 企业的绩效重在营业收入， 事业单位的绩效重在为社会提 供专业的、优质的服务，而不能光看效益。服务本身则是一个难 以计量的东西。第二，考核办法应该更多关注员工内在的积极性， 让他们有 发自内心的对单位的热爱， 有发自内心的主人公感觉， 有充足的 能量，有高度的责任感。 如果制定出来的考核和评估办法不合理， 同事间进行比较后， “差异过大或不公平”， 势必导致单位内部 结构的破坏， 甚至使同事之间的“勾心斗角”加剧， 使得单位员 工精神涣散，没有凝聚力，没有工作的积极性，所以绩效考核和 评估办法必须经全员参与制订的， 大家都认可了的， 因此大家都 会积极主动地完成自己

7、的工作任务，主动协作，互相帮助，对单 位的成长非常有利。第三，在单位内部建立一个考核小组， 由单位员工从各个层 级中选出， 来制定及执行本单位职工的考核办法， 并在实践中不 断改进本办法， 以达到更加符合本行业发展及员工切身利益的行 之有效的办法。五、事业单位绩效工资执行中存在的问题第一，由于事业单位情况复杂，又刚刚实行绩效工资，没有 成功的经验积累， 也没有一个行之有效的， 各方达成共识的绩效 评估办法， 所以要根据各单位自己的行业特点， 制定有利于本行 业发展的评估办法很难。第二，考核标准大而笼统，没有具体的评价标准。如仅从 “德、能、勤、绩、廉”五个方面来考评。这种评语式的考核缺 乏客观的衡量尺度， 仅仅定出了一般性原则， 具体如何分解到定 量上，没有统一的规定和标准，这必然会掺杂主观因素。第三，量化评价标准把握难的问题。规模大、岗位多的事业 单位（如学校、医院），要对每个岗位建立科学公正的绩效评价 标准难度十分大。推行绩效工资制度不仅工作量:大，而且很容易 由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大无法做到公平合理，导致绩效工资方案难以实施。第四，可能会造成单位人才分布不合理的问题。收入高的岗位竞争激烈，收入低的岗位无人问津，导致岗位结构变化