第9讲劳动关系管理

1、第9讲劳动关系管理第九章第九章 劳动关系管理劳动关系管理第9讲劳动关系管理 主要内容主要内容劳动关系概述劳动关系概述1劳动管理劳动管理2劳动争议处理劳动争议处理3第9讲劳动关系管理孙明的劳动关系能否维持？孙明的劳动关系能否维持？ 到到20042004年年5 5月月1515日，孙明在宏志公司工作已经日，孙明在宏志公司工作已经3 3年年6 6个月了，工作岗位是包装工。该年个月了，工作岗位是包装工。该年3 3月月1 1日企业引进包日企业引进包装流水生产线并投产，孙明不能胜任工作，经过装流水生产线并投产，孙明不能胜任工作，经过1010天天培训，孙仍不能胜任工作。培训，孙仍不能胜任工作。4 4月月5 5

2、日企业与其谈话，调日企业与其谈话，调整其工作岗位为车间清洁员，被孙明拒绝后，企业将整其工作岗位为车间清洁员，被孙明拒绝后，企业将解除劳动合同通知书交给他，并说，如果接受企业变解除劳动合同通知书交给他，并说，如果接受企业变更工作岗位的建议，其与企业的劳动合同关系将维持更工作岗位的建议，其与企业的劳动合同关系将维持到合同期满。到合同期满。1 1个月后，孙明仍不接受企业的建议。个月后，孙明仍不接受企业的建议。宏志公司遂于宏志公司遂于20042004年年5 5月月1515日，在支付孙明日，在支付孙明3 3个月的工个月的工资作为经济补偿后解除了与其订立的劳动合同。孙明资作为经济补偿后解除了与其订立的劳动

3、合同。孙明不接受企业解除劳动合同的决定，申诉到当地劳动争不接受企业解除劳动合同的决定，申诉到当地劳动争议仲裁委员会，请求维持原劳动关系。议仲裁委员会，请求维持原劳动关系。引导案例引导案例第9讲劳动关系管理案例分析：案例分析： 根据根据中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法 第四十条第二款，劳动者不能胜任工作，经第四十条第二款，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳或者额外支付劳动者一个月工资后

4、，可以解除劳动合同。动合同。 第四十六、第四十七条规定用人单位应当向第四十六、第四十七条规定用人单位应当向劳动者支付经济补偿。劳动者支付经济补偿。 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。向劳动者支付半个月工资的经济补偿。第9讲劳动关系管理第一节第一节 劳动关系概述劳动关系概述一、劳动关系的涵义一、劳动关系的涵义 劳动关系：指企业所有者、经营管理者、普

5、通劳动关系：指企业所有者、经营管理者、普通员工及其工会组织之间在企业的生产经营活动员工及其工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利关系。中形成的各种责、权、利关系。包括：包括：（1）所有者与全体员工的关系）所有者与全体员工的关系（2）经营管理者与普通员工的关系）经营管理者与普通员工的关系（3）经营管理者与工会的关系）经营管理者与工会的关系（4）工会与员工的关系）工会与员工的关系第9讲劳动关系管理劳动关系由三个要素构成：主体、内容、客体劳动关系由三个要素构成：主体、内容、客体劳动关系的主体：劳动关系的参与者。包括劳动劳动关系的主体：劳动关系的参与者。包括劳动者、劳动者组织（工会、职

6、代会）和企业（组者、劳动者组织（工会、职代会）和企业（组织）织）劳动关系的客体：是指主体的劳动权利和劳动义劳动关系的客体：是指主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物。如劳动时间、劳动报酬、务共同指向的事物。如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等。劳动环境等。劳动关系的内容：是指主体双方依法享有的权利劳动关系的内容：是指主体双方依法享有的权利和承担的义务。和承担的义务。第9讲劳动关系管理中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法是由中华人民共和国是由中华人民共和国第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议第八届全国人民代表大

7、会常务委员会第八次会议于于1994年年7月月5日通过，自日通过，自1995年年1月月1日起施行日起施行 中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法 第一章总则第一章总则 第二章促进就业第二章促进就业 第三章劳动合同和集体合同第三章劳动合同和集体合同 第四章工作时间和休息休假第四章工作时间和休息休假 第五章工资第五章工资 第六章劳动安全卫生第六章劳动安全卫生 第七章女职工和未成年工特殊保护第七章女职工和未成年工特殊保护 第八章职业培训第八章职业培训 第九章社会保险和福利第九章社会保险和福利 第十章劳动争议第十章劳动争议 第十一章监督检查第十一章监督检查 第十二章法律责任第十二章法律责任 第十三章附

8、则第十三章附则 第9讲劳动关系管理劳动法劳动法规定的劳动者依法享有的权利规定的劳动者依法享有的权利 劳动权劳动权 民主管理权民主管理权 休息权休息权 劳动报酬权劳动报酬权 劳动保护权劳动保护权 职业培训权职业培训权 社会保险社会保险 劳动争议提请处理权劳动争议提请处理权第9讲劳动关系管理劳动法劳动法规定的劳动者依法承担的义务规定的劳动者依法承担的义务 按质、按量完成生产任务和工作任务按质、按量完成生产任务和工作任务 学习政治、文化、科学技术、业务知识学习政治、文化、科学技术、业务知识 遵守劳动纪律和规章制度遵守劳动纪律和规章制度 保守国家和企业的机密保守国家和企业的机密第9讲劳动关系管理劳动法

9、劳动法规定的用人单位的权力规定的用人单位的权力 依法录用、调动和辞退职工依法录用、调动和辞退职工 决定企业的机构设置决定企业的机构设置 任免企业的行政干部任免企业的行政干部 制定工资、报酬和福利方案制定工资、报酬和福利方案 依法奖惩职工依法奖惩职工第9讲劳动关系管理劳动法劳动法规定的用人单位的义务规定的用人单位的义务 依法录用、分配、安排职工的工作依法录用、分配、安排职工的工作 保障工会和职代会行使其职权保障工会和职代会行使其职权 按职工的劳动质量、数量支付劳动报酬按职工的劳动质量、数量支付劳动报酬 加强对职工思想和文化的教育、培训加强对职工思想和文化的教育、培训 改善劳动条件、搞好劳动保护和

10、环境保护改善劳动条件、搞好劳动保护和环境保护第9讲劳动关系管理二、劳动关系的类型二、劳动关系的类型 1、按劳动关系各方力量对比划分的类型按劳动关系各方力量对比划分的类型（1）均衡型）均衡型（2）倾斜型）倾斜型（3）政府主导型）政府主导型第9讲劳动关系管理2、按劳动关系中的冲突与合作划分的类型、按劳动关系中的冲突与合作划分的类型（1）对抗型劳动关系）对抗型劳动关系（2）休战型劳动关系）休战型劳动关系（3）和睦相处型劳动关系）和睦相处型劳动关系（4）合作型劳动关系）合作型劳动关系3、按劳动关系中的利益划分的类型、按劳动关系中的利益划分的类型（1）利益冲突型）利益冲突型（2）利益共同型）利益共同型（

11、3）利益一体化型）利益一体化型（4）利益协调型）利益协调型第9讲劳动关系管理三、我国企业劳动关系的现状三、我国企业劳动关系的现状1 1、产权关系日益明晰，劳动关系日趋复杂、产权关系日益明晰，劳动关系日趋复杂2 2、管理基础薄弱，法制不健全、管理基础薄弱，法制不健全3 3、劳动争议增多，潜在问题严重、劳动争议增多，潜在问题严重第9讲劳动关系管理四、劳动关系的管理与改善四、劳动关系的管理与改善（一）改善劳动关系的意义（一）改善劳动关系的意义 1、保障企业与职工的互择权，实现生产要素的、保障企业与职工的互择权，实现生产要素的优化配置。优化配置。 2、保障企业内各方面的正当权益，调动各方面、保障企业内

12、各方面的正当权益，调动各方面的积极性。的积极性。 3、改善企业内部劳动关系，维护安定团结。、改善企业内部劳动关系，维护安定团结。第9讲劳动关系管理（二）处理劳动关系的原则（二）处理劳动关系的原则 兼顾各方利益兼顾各方利益 协商为主协商为主 以法律为准绳以法律为准绳 预防为主预防为主 明确管理责任明确管理责任第9讲劳动关系管理（三）改善劳动关系的途径（三）改善劳动关系的途径 立法立法 发挥工会及企业党组织的作用发挥工会及企业党组织的作用 培训主管人员培训主管人员 提高职工的工作生活质量提高职工的工作生活质量 职工参与民主管理职工参与民主管理第9讲劳动关系管理第二节第二节 劳动管理劳动管理 一、劳

13、动管理概述、劳动管理概述 劳动管理：是指企业根据国家相关法律法规对劳动管理：是指企业根据国家相关法律法规对人力资源的开发和使用上的管理工作。人力资源的开发和使用上的管理工作。具体内容包括：具体内容包括：职工的聘用与辞退职工的聘用与辞退劳动合同的签订与履行劳动合同的签订与履行职业培训职业培训工作时间与劳动保护工作时间与劳动保护劳动纪律与奖惩劳动纪律与奖惩劳动报酬与福利劳动报酬与福利第9讲劳动关系管理劳动管理依据的法律有：劳动管理依据的法律有： 劳动法劳动法 劳动合同法劳动合同法（2008年年1月月1日实行）日实行） 劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例(2008年年9月月18日日) 关于实施最低

14、工资保障制度的通知关于实施最低工资保障制度的通知 国务院关于职工工作时间的规定国务院关于职工工作时间的规定 企业经济性裁减人员规定企业经济性裁减人员规定 女职工劳动保护规定女职工劳动保护规定 禁止使用童工规定禁止使用童工规定 矿山安全法矿山安全法 宪法宪法 企业法企业法 公司法公司法第9讲劳动关系管理二、劳动合同管理二、劳动合同管理 劳动合同：是员工与组织确立劳动关系、劳动合同：是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。工之间确立劳动关系的法律凭证。【案例】联营【案例】联营“协议书协议书”掩盖劳动关系的真掩盖

15、劳动关系的真相相第9讲劳动关系管理中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法 （2007年年6月月29日第十届全国人民代表大会常务日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过）委员会第二十八次会议通过） 第一章总则第一章总则 第二章劳动合同的订立第二章劳动合同的订立 第三章劳动合同的履行和变更第三章劳动合同的履行和变更 第四章劳动合同的解除和终止第四章劳动合同的解除和终止 第五章特别规定第五章特别规定 第一节集体合同第一节集体合同 第二节劳务派遣第二节劳务派遣 第三节非全日制用工第三节非全日制用工 第六章监督检查第六章监督检查 第七章法律责任第七章法律责任 第八章附则第八章附则第

16、9讲劳动关系管理1 1、劳动合同的内容、劳动合同的内容（包括法定条款和约定条款）（包括法定条款和约定条款） 法定条款包括：劳动合同期限、工作内容、劳法定条款包括：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任。不具动合同终止条件、违反劳动合同的责任。不具备上述条款，合同不成立。备上述条款，合同不成立。 约定条款指双方根据具体情况协商约定的权利、约定条款指双方根据具体情况协商约定的权利、义务条款。包括：试用期、培训、保密事项、义务条款。包括：试用期、培训、保密事项、补充保险和福利待遇、当事人协商约定的其

17、他补充保险和福利待遇、当事人协商约定的其他事项。事项。第9讲劳动关系管理劳动合同的主体：劳动合同的主体： 一方是自然人（年满一方是自然人（年满16岁以上、有就业岁以上、有就业要求、具有劳动行为能力的劳动者）；要求、具有劳动行为能力的劳动者）；另一方是法人或非法人经济组织（用人另一方是法人或非法人经济组织（用人单位）单位）第9讲劳动关系管理2 2、劳动合同的期限、劳动合同的期限 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。限的劳动合同。 劳动者在该用人单位连续工作满十年的劳动者在该用

18、人单位连续工作满十年的劳劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。应当订立无固定期限劳动合同。第9讲劳动关系管理华为应对新劳动法：万名员工需主动华为应对新劳动法：万名员工需主动辞职自选去留辞职自选去留 华为公司包括任正非在内的所有工作满八年的华为员华为公司包括任正非在内的所有工作满八年的华为员工，在工，在20082008年元旦之前，都要先后办理主动辞职手续，年元旦之前，都要先后办理主动辞职手续，再与公司签订再与公司签订1-31-3年的劳动合同。年的劳动合同。

19、华为华为19871987年创立，年创立，19901990年员工人数仅为年员工人数仅为600600人。人。19951995年，年，员工上升至员工上升至18001800人；此后，华为在全国高校内开展了人；此后，华为在全国高校内开展了多年的多年的“掠夺性掠夺性”招聘，至招聘，至20012001年快速壮大到年快速壮大到2 2万多人；万多人；20042004年华为再次高速扩张至年华为再次高速扩张至3 3万人左右；万人左右；20052005年后，华年后，华为在海外业务急速攀升，其公司员工规模也随之膨胀。为在海外业务急速攀升，其公司员工规模也随之膨胀。20052005年至今的三年间，华为内部员工招聘计划每年

20、均年至今的三年间，华为内部员工招聘计划每年均为为1-1.51-1.5万人，照此推算，目前华为员工在万人，照此推算，目前华为员工在6 6万人以上。万人以上。 据估算，这次辞职的人数近万人。据估算，这次辞职的人数近万人。案例案例第9讲劳动关系管理3 3、劳动合同的订立、劳动合同的订立用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。系。用人单位应当建立职工名册备查。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件

21、、工作地点、职业危害、工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。说明。 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。或者以其他名义向劳动者收取财物。 第9讲劳动关系管理4 4、劳动合同的履行和变更、劳动合同的

22、履行和变更 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。班费。 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。冒险作业的，不视为违反劳动合同。 劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，劳动

23、者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。有权对用人单位提出批评、检举和控告。第9讲劳动关系管理5 5、劳动合同的解除和终止、劳动合同的解除和终止 劳动者提前三十日以书面形式通知用人劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。除劳动合同。 用人单位解除劳动合同的相关规定用人单位解除劳动合同的相关规定第9讲劳动关系管理第三节第三节 劳动争议与处理劳动争议与处理 一、劳动争议概述劳动争议概述1、劳动争议的概念、劳动争议的概念 劳动

24、争议有称劳动纠纷，指用人单位和劳动者之间因劳动争议有称劳动纠纷，指用人单位和劳动者之间因劳动权利和劳动义务所发生的纠纷。劳动权利和劳动义务所发生的纠纷。劳动争议处理的相关法规有劳动争议处理的相关法规有:企业劳动争议处理条例企业劳动争议处理条例若干问题解释若干问题解释企业劳动争议调解委员会组织及工作规则企业劳动争议调解委员会组织及工作规则劳动争议仲裁委员会组织规则劳动争议仲裁委员会组织规则劳动争议仲裁委员会办案规则劳动争议仲裁委员会办案规则等。等。第9讲劳动关系管理2 2、常见的劳动争议的种类：、常见的劳动争议的种类：（1）终止劳动关系的劳动争议）终止劳动关系的劳动争议 开除、除名、辞退员工或员

25、工离职、辞职而发开除、除名、辞退员工或员工离职、辞职而发生的劳动争议。生的劳动争议。（2）执行劳动法规的劳动争议）执行劳动法规的劳动争议 企业与员工之间执行国家有关工资、保险、福企业与员工之间执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护规定而发生的争议。利、培训、劳动保护规定而发生的争议。（3）履行劳动合同的劳动争议）履行劳动合同的劳动争议 指企业和员工之间因执行、变更、解除劳动合指企业和员工之间因执行、变更、解除劳动合同而发生的争议。同而发生的争议。第9讲劳动关系管理3 3、劳动争议的处理、劳动争议的处理（1）处理机构）处理机构 劳动法劳动法规定：规定：“用人单位与劳动者发生劳用人单位与劳动

26、者发生劳动争议，当事人可依法申请调解、仲裁、提起动争议，当事人可依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。诉讼，也可以协商解决。”劳动争议的处理程序分为：调解、仲裁和诉讼三劳动争议的处理程序分为：调解、仲裁和诉讼三个阶段个阶段与此相应的机构是：用人单位设立的劳动争议调与此相应的机构是：用人单位设立的劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会、人民法院。解委员会、劳动争议仲裁委员会、人民法院。第9讲劳动关系管理（2 2）处理劳动争议的原则）处理劳动争议的原则企业劳动争议处理条例企业劳动争议处理条例第第4条规定：条规定：“处理处理劳动争议，应遵循下列原则：劳动争议，应遵循下列原则：（一）着重调解，

27、及时处理（一）着重调解，及时处理（二）在查清事实的基础上，依法处理（二）在查清事实的基础上，依法处理（三）当事人在适用法律上一律平等（三）当事人在适用法律上一律平等第9讲劳动关系管理二、劳动争议的处理二、劳动争议的处理 1 1、劳动争议的调解、劳动争议的调解劳动争议的调解是指调解委员会在查明事实、分清劳动争议的调解是指调解委员会在查明事实、分清责任、促使争议双方当事人咋相互谅解的基础上责任、促使争议双方当事人咋相互谅解的基础上依法达成协议的处理方法。依法达成协议的处理方法。 对劳动争议的调解必须以双方当事人自愿为前对劳动争议的调解必须以双方当事人自愿为前提，不要强行调解。调解机构是用人单位内部

28、的提，不要强行调解。调解机构是用人单位内部的群众性组织，既非司法部门，也非行政机关。群众性组织，既非司法部门，也非行政机关。 调解机构：由企业设立劳动争议调解委员会，可调解机构：由企业设立劳动争议调解委员会，可由职工代表、企业代表、企业工会代表组成。由职工代表、企业代表、企业工会代表组成。第9讲劳动关系管理劳动争议调解的程序：劳动争议调解的程序：（参见（参见企业劳动争议调解委员会组织及工作规企业劳动争议调解委员会组织及工作规则则）（1）申请和受理）申请和受理 （2）调查事实）调查事实（3）调解）调解（4）制作调解协议）制作调解协议 调解期限：申请至调解期限：申请至30日之内，到期未调解结束的，

29、日之内，到期未调解结束的，视为调解不成。视为调解不成。第9讲劳动关系管理调解劳动争议的原则：调解劳动争议的原则： （1）当事人自愿申请，依据事实及时调解）当事人自愿申请，依据事实及时调解（2）对当事人在适用法律上一律平等）对当事人在适用法律上一律平等（3）同当事人民主协商）同当事人民主协商（4）尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利）尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利第9讲劳动关系管理2 2、劳动争议的仲裁、劳动争议的仲裁劳动争议仲裁是指劳动争议仲裁委员会在查明事劳动争议仲裁是指劳动争议仲裁委员会在查明事实、分清责任的基础上，根据国家法律法规对实、分清责任的基础上，根据国家法律法规对纠纷事实和当事人责任的认定和裁决。纠纷事实和当事人责任的认定和裁决。主要法律法规有：主要法律法规有：企业劳动争议处理条例企业劳动争议处理条例、劳动争议仲裁委员会组织规则劳动争议仲裁委员会组织规则、劳动争劳动争议仲裁委员会办案规则议仲裁委员会办案规则 劳动争议仲裁委员会是劳动和社会保障厅直属的劳动争议仲裁委员会是劳动和社会保障厅直属的行政部门，由劳动行政部门代表、同级工会代行政部门，由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位代表组成。表、用人单位代表组成。第9讲劳动关系管理3 3、劳动争议的审理、劳动争议的审理 劳动争议