市管部人事管理制度.

1、第一条第二条第三条第四条第五条第六条第七条第八条第九条第十条第二章 分那么第一节 机构、编制及工资福利市场管理部人事管理制度第一章 总那么为标准管理，建立人事管理的标准和程序，根据国家有关法律法规，结合公 司实际情况，制定本制度。本制度适用于除美容护肤参谋以外的市场管理部全体员工。人力资源科负责各项人事管理工作。本制度所称以上、以下和以内，含本数。市场管理部内勤人员的职务称谓统一如下：1销售科员工统一称为“销售科经理 / 副经理/主管、终端主管、市场联 络员、销售统计员等，取消“销售助理、销售文员等称谓；2财务科员工统一称为“财务科经理 / 主管、资金往来会计 ，取消 “出纳、财务科文员等称谓

2、；3人力资源科员工统一称为“人力资源科经理 / 主管、人事行政管理员、 司机，取消“人事行政助理等称谓。本制度所称业务人员，包括联合经营部副经理、 客户效劳部经理、终端督导、 业务代表不含代理方人员 。市场管理部机构、编制及工资标准的审批权限在人力资源中心。对机构、人 员编制及工资标准进行调整，由市场管理部提出申请，报营销中心和人力资 源中心审批。市场管理部人员工资结构和标准参照工资管理规定执行。节假日发放福利或公司产品， 由人力资源中心统一制定福利政策和发放标准， 并通知各市场管理部。第二节 招聘录用招聘工作遵循以下原那么：1定岗定编原那么；2公平、公正原那么；3内部员工优先原那么。第十一条

3、 应聘人员可由内部员工举荐，但推荐人不得泄露公司信息，不得参与面试 第十二条 内勤录用人员必须符合以下要求：1职员级年龄二十周岁以上；主管级以上年龄二十三周岁以上； 2具国家成认的大专以上学历；3身体健康。第十三条 市场录用人员必须符合以下要求：1职员级业务人员包括终端督导、业务代表年龄二十周岁以上，主 管以上业务人员年龄二十三周岁以上； 2具国家成认的大专以上学历；3身体健康。第十四条 招聘工作应根据应聘人员的素质、学历、工作能力及工作经验进行综合分析 和评价。第十五条应聘人员有以下情况之一的，不予录用：1不能提供合格证件的；2被原工作单位开除的；3有刑事处分记录或曾被公安机关拘留、劳教的；

4、4系员工亲属；5其它不符合公司用人标准的情况。第十六条 出现岗位空缺，由用人部门填写 ?招聘申请报告?，附招聘岗位职责和专业知 识测试题，报人力资源科。人力资源科根据人员编制和岗位要求，审核招聘 申请，报总经理批准后，制作并发布招聘信息。第十七条 招聘信息的发布渠道有：1人才市场招聘信息栏； 2报纸、电视广告； 3人才招聘网站； 4其它。第十八条 通过报纸、电视发布招聘信息需报营销中心、人力资源中心审批 第十九条 招聘费用参照?财务管理制度?执行 第二十条 应聘人员通过电脑网络、信函、 和现场投递等方式传递的应聘资料，由人力资源科负责收集和整理，进行分类和初步甄选，并交用人部门复选。第二十一条

5、 面试根本程序： 1用人部门确定面试人员后，由人力资源科通知应聘人员具体面试时 间、地点和所需资料；2应聘人员填写?职位申请表? ，参加专业知识考试、素质测试和计算 机测试；第二十二条第二十三条第二十四条第二十五条第二十六条第二十七条第二十八条第二十九条第三十条第三十一条第三十二条3面试人员与应聘人员进行面对面的交流和沟通， 填写?面试考核表?； 4人力资源科进行背景调查，决定是否录用。应聘人员面试由总经理、人力资源科负责人和用人部门负责人共同参加。面试应调查以下问题： 1应聘人员的根本情况、特长和爱好等； 2应聘人员的专业知识、业务技能； 3应聘人员的工作业绩、工作失误； 4应聘人员离开原单

6、位的原因和对职业的认识等； 5其它需要调查的问题。背景调查应调查以下问题：1应聘人员的根本情况是否真实； 2应聘人员在原单位的职务、业绩是否真实，有无奖惩记录； 3其他需要调查的问题。面试合格后，人力资源科向应聘人员发出?录用通知书? ，通知办理入职手 续，部门经理级以上岗位的应聘人员，必须提供由原工作单位开具的?推 荐函?。入职手续包括：1 学历验证。无验证条件的市场管理部可通过其他方式调查应聘人员 学历的真伪；2 常规体检；3 持?担保书?，办理有效担保。入职手续齐备后，人力资源科组织实施员工入职培训，入职培训内容应包 括公司和市场管理部简介、人事行政管理制度、营销管理制度、财务管理 制度

7、，岗位职责及工作流程、业务培训，经考试合格后正式上岗试用。招聘人员与应聘人员互相串通，隐瞒或伪造事实取得入职资格的，一经查 实，对当事人予以开除。第三节 担保公司实行全员担保制度，员工入职时必须办理担保。担保人必须年满 18 周岁，有固定收入，具有市场管理部所在市内户口或系 被担保员工的父母、兄弟姐妹或配偶。禁止公司员工互相担保，禁止同一担保人为多人担保。担保承当以下担保责任：1对被担保员工因成心或过失给公司造成的经济损失负有连带赔偿责任；第三十三条第三十四条第三十五条第三十六条第三十七条第三十八条第三十九条第四十条第四十一条第四十二条第四十三条第四十四条2对被担保员工损害公司利益的行为有劝阻

8、、 制止和及时反映的责任担保人承当担保义务的期限自员工入职之日至离职后半年。主管级以上员 工至离职后一年。新员工面试合格后，由人力资源科通知办理担保手续。员工持?担保书?，向担保人如实说明担保责任，担保人无异议后，签字确 认，?担保书?即发生效力。?担保书?由人力资源科负责核实。核保应调查以下内容：1担保人的根本情况及联系方式；2担保人与被担保员工的关系；3担保人是否自愿承当担保责任； 4其他需要核实的内容。每年 1月和 7 月，人力资源科应对员工担保书进行核实。有以下情形之一的，人力资源科应通知员工在十五日内重新办理担保： 1员工所提供联系方法无法联系到担保人的； 2 担保人不愿意继续承当担

9、保责任的； 3担保人丧失劳动能力或死亡的； 4 担保人被追究刑事责任的； 5其他不能继续承当担保责任的情况。员工给公司造成损失且拒不承当责任、不能承当责任或不能完全承当责任 的，人力资源科应通知担保人在 15 日内履行担保义务。担保人未在规定期 限内履行担保义务的，公司保存追究其法律责任的权利。员工拒不办理担保或成心拖延担保时间，人力资源科应通知员工立即停工 办理担保手续，停工期间按事假处理。由于人力资源科成心或过失致使员工担保无效，给公司造成损失的，给予 警告以上处分，并赔偿公司损失。本制度实施前办理的担保，与本制度要求不符的，视为无效担保，须重新 办理。第四节 劳动合同劳动合同订立遵循平等

10、自愿、协商一致的原那么。第四十五条第四十六条第四十七条第四十八条第四十九条第五十条第五十一条第五十二条第五十三条第五十四条第五十五条第五十六条第五十七条第五十八条第五十九条新员工入职，必须与所在市场管理部签订?劳动合同书? ，合同期限半年， 含试用期。市场管理部与员工双方确认合同内容，并签字盖章后，合同即发生法律效 力。?劳动合同书?一式两份，双方各执一份。合同任何一方对合同内容有异议或补充的，应根据法律法规和公司规章规 定进行协商，协商一致后订立合同。合同签订后三十日内，人力资源科须到劳动管理部门进行合同鉴证。鉴证后两日内，人力资源科通知员工签收?劳动合同书? 。因双方约定条件发生变化，经双

11、方协商同意，可以变更履行合同。劳动合同因以下原因解除：1员工辞职；2公司辞退或开除员工；3法律法规规定的其他情形。原劳动合同期限届满，双方不再续订合同，劳动关系即告终止。原劳动合同期限届满，双方协商同意延续劳动关系的，应续订立劳动合同。 公司提出与员工终止或续订劳动合同的，应在合同期限届满前 20 日向员工发出书面通知。其中续订合同的员工应在接到通知后五日内作出答复。续订合同期限为一年。续订后的劳动合同，自原劳动合同期满次日起生效。解除或终止合同的，公司出具?终止解除劳动合同证明书? 。未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。劳动合同管理遵循保密原那么。人力资源科不得泄露合

12、同内容，违者视情节 给予处分。?担保书?为?劳动合同书?的附件。第五节 考勤公司实行五天工作制，工作时间为：08： 30-12 ： 0013： 00-17 ： 30第六十条第六十一条第六十二条第六十三条第六十四条第六十五条第六十六条第六十七条第六十八条第六十九条第七十条第七十一条第七十二条 第七十三条内勤人员实行考勤记录制度，准确记录员工每日出勤起止时间。有打卡设 备的市场管理部，员工每日至少打卡两次。严禁代人打卡、涂改考勤卡或 伪造考勤记录，违者一经查实，给予警告以上处分；市场业务人员每日需 有考勤记录。上班迟于规定时间为迟到，下班早于规定时间为早退。迟到时间在半小时以内的，罚款 10 元；

13、时间在半小时以上、半天以内的， 扣发半天根本工资；月累计迟到二次的，罚款 50 元；月累计迟到三次的， 按旷工一天处理；月累计迟到四次以上的，予以开除。员工早退一律按旷工处理。正常出勤忘记打卡或打错卡而空卡的，由部门负责人签字确认。签卡月累计 3 次以上的，按缺勤一日处理。旷工一天，扣发 3 倍的根本工资，并给予警告处分；年累计旷工三次以上 的，予以开除。所有假期时间连续计算，含公休日，不含法定节假日。员工请假，必须事前填写?休假申请单? 。有特殊或紧急事由，员工无法事 先请假的，须以 、电报或 等形式通知本部门负责人，事后必须补 办请假手续。未请假擅离岗位或休假期满未归的，一律按旷工处理。假

14、期最小计算单位为半小时，缺乏半小时以半小时计。请假 2天以内含 2 天，由部门负责人审批； 2天以上由总经理审批。部门负责人请假须经人力资源科审核，报总经理审批。法定节假日 10 天：1元旦一天 1月 1 日； 2春节三天农历正月初一、初二、初三 ； 3劳动节三天 5 月1 日、2日、3 日； 4国庆节三天 10 月 1 日、2日、3 日。女员工“三八妇女节下午放假半天。员工患病或非因工负伤，在规定医疗期内，可申请病假。正式员工病假天 数按国家有关规定执行。病假在半天以内，可不提供医院出具的?病假证 明书?，但每月不得超过两次；半天以上的病假必须提供县、区级以上医院 出具的?病假证明书? 。第

15、七十四条 第七十五条第七十六条 第七十七条 第七十八条 第七十九条 第八十条第八十一条第八十二条第八十三条公司实行年假制度，当年 6月 30日前入公司的员工，可于入公司的次年 1 月-12 月享受年假；当年 7月 1日后入公司的员工，可于入公司的第三年 1 月-12 月享受年假。年假须在本年度内使用，不得接转下年度。年假天数为：1职员级以下： 4 天/ 年； 2主管、部门副经理级： 7天/ 年 3总经理/副总经理： 10天/年。各部门员工休年假须提前 15 日报人力资源科。确因工作无法按时休假的， 可适当延期，但必须一次性使用。年度内未休假的，假期自动作废，不再 按转下年度。员工入公司工作满一

16、年后，可申请婚假。婚假 3 天。员工申请婚假，在请 假或销假时必须提供结婚证书，否那么按旷工处理。婚假必须在结婚当年使 用。员工的父母、配偶和子女死亡，可申请丧假。丧假 3 天。如确有需要，可 以火车往返路程计算，增加相应天数的假期。丧假应在亲属丧亡之日起一 个月内使用。女员工入公司工作满两年，符合方案生育政策生产时，可申请产假。顺产 假 90 天，难产假 120 天。怀孕不满四个月流产的，产假 15 天，怀孕四个 月以上含四个月流产的，产假 42 天。有不满一周岁婴儿的女员工，每天可申请两次哺乳假，每次 30 分钟，可合 并使用。男员工入公司工作满两年后，配偶生育第一胎，可申请看护假。看护假

17、 3 天。假期根本工资发放标准：1事假：扣发等时根本工资；2病假：1在公司工作 5 年以下，按 70%发放根本工资；2在公司工作 5年以上 10 年以下，按 80%发放根本工资；3在公司工作 10 年以上，全额发放根本工资； 3法定节假日、年假、婚假、丧假、产假、哺乳假和看护假：全额发 放根本工资。假期考核奖金和福利待遇发放标准：1 每季度病、事假累计 15 天以上无考核奖金；2 产假期间无考核奖金；3 其它假期间不按考勤扣发考核奖金。第八十四条第八十五条 第八十六条 第八十七条 第八十八条第八十九条第九十条第九十一条第九十二条第九十三条第九十四条第九十五条第九十六条因工作需要，员工在国家法定

18、节假日所发生的超时工作，视为加班，按基本工资的 300%计发加班工资。加班必须事前填写?加班申请单? ，经部门负责人审核，报总经理审批。但加班时间每月不超过 36 小时。员工在公司以外场所加班，须由证明人签字确认，并注明实际加班时间。 否那么不计加班。员工在公司内加班，必须进行记录或打卡，加班时间以记录或打卡的时间 为准。加班未记录或记录不全、未打卡或打卡不全，不计加班。市场外勤业务人员、主管以上人员不计加班。女员工怀孕七个月以上或哺乳未满一周岁婴儿的，不得安排加班。 员工加班的，应首先安排调休，无法调休完的，计发加班工资。员工当月请事、病假的，应先从加班时间中扣减。第六节 劳动保障视市场管理

19、部所在地实际情况，如有需要，人力资源科应在员工入职30 日内，在当地劳动管理部门办理劳动用工手续。视实际情况，市场管理部可为员工在所在地社会保险机构办理以下险种的 社会保险：1 养老保险；2 医疗保险；3 工伤保险；4 失业保险。办理社会保险，人力资源科应根据社会保险机构的要求通知员工提供有关 资料。员工离职，当月取消社会保险。社会保险投保标准为各地上年度城镇职工月平均工资的 60%。当地另有规定 的，适用规定。第七节 工资管理 市场管理部根据岗位责任及所需专业技能拟定岗位工资标准，报营销中心 和人力资源中心审批后执行。工资结构：1工资由根本工资和考核奖金两局部组成。其中根本工资占80%，考核

20、奖金占 20%。2根本工资根据员工职务和当地生活指数，保障员工生活而确定。每月根据考勤情况核发。根本工资实发数=根本工资标准* 30X实际出勤天数3季度考核奖金根据员工每季度考核分数发放。考核奖金实发数= 季度考核奖金标准X考核分数十100第九十七条工资发放程序：1 每月 5 日前，由市场管理部人力资源科制定工资发放表报财务科， 并附员工考勤统计表；2财务科在 2 个工作日内审核完毕， 报总经理审批； 于每月 8 日前 报送百联达财务部核发员工根本工资；3每季度首月 5 日前，人力资源科制定员工季度考核分数汇总表及 员工季度奖金发放汇总表， 交财务科于当月 10日前核发员工季度考核资 金。第九

21、十八条试用期间，员工根本工资按 80%计发，考核奖金按实际考核分数发放。第九十九条员工缺勤，工资的发放按考勤管理制度执行。第一百条员工发生人事异动时，工资的计算：1 辞职、辞退和职务变动：核发根本工资和考核奖金。由所属部门 负责人进行即时考核后， 根据考核分数和任职时间，核发当期考核奖金。2开除：只结算根本工资，不发放考核奖金。第一百零一条外派市场管理部总经理、财务负责人的根本工资由所在机构根据当月出 勤情况核发， 考核奖金由公司统一发放； 美容护肤参谋工资管理执行 ?美 容护肤参谋工资方案?。第八节 人事异动第一百零二条 人事异动包括试用、转正、职务变动、辞职、辞退和开除第一百零三条 总经理

22、、财务经理的人事任免及调配权在人力资源中心。第一百零四条主管以上人员的人事异动，必须经总经理同意，报营销中心和人力资源 中心审批，并提供以下材料：1 ?主管以上员工人事异动申请报告? ；2?人事谈话笔录?；3主管以上员工试用还需提供：1 职位申请表；2身份证和学历证书的复印件；3担保书。第一百零五条新员工入职必须试用，试用期一般为三个月 第一百零六条 试用期间，工作表现突出或有特殊奉献的员工，可提前转正，但试用期第一百零七条第一百零八条第一百零九条第一百一十条第一百一十一条 第一百一十二条 第一百一十三条 第一百一十四条 第一百一十五条第一百一十六条第一百一十七条 第一百一十八条不得少于两个月

23、；试用期满，考核合格，可按期转正；考核不合格，可 延期或不予转正，但试用期不得超过六个月。试用员工转正考核程序为： 1员工本人进行试用期工作总结，提出转正申请，交直接上级审 核；2用人部门填写?转正考核表? ，并对试用员工进行考核，提出按时、延期或不予转正的意见，报人力资源科同意，报总经理审批。3主管以上员工提前转正，由用人部门提出申请，经人力资源科考核，总经理批准，报营销中心和人力资源中心审批。员工职务变动，应填写?职务变动申请报告? 。员工在市场管理部内的岗位调动， 由相关部门申请， 经人力资源科同意， 报总经理审批。员工在市场管理部之间的岗位调动，由提出调动的市场管理部申请，报 营销中心

24、、人力资源中心审批。员工的素质和能力适合担任更高职务，经用人部门推荐，人力资源科审 核，总经理批准后，予以晋升。员工的素质和能力不符合岗位要求， 经用人部门申请， 人力资源科审核， 总经理批准后，予以降职。试用员工辞职，必须以书面形式通知公司，正式员工辞职，需提前 30 天以书面形式通知或支付缺乏天数的工资代通知。员工辞职须填写?辞职申请报告? ，经用人部门和人力资源科审核，报 总经理审批。员工不称职，经培训或调整工作岗位仍不称职的，予以辞退。公司辞退试用员工，必须以书面形式通知员工；公司辞退正式员工，需提前 30 天以书面形式通知或支付缺乏天数的工资代通知。公司辞退员工，由用人部门填写?辞退

25、员工申请报告? ，经人力资源科 审核，报总经理批准。员工有以下行为之一的，公司予以开除： 1严重违反劳动纪律或公司规章制度，影响工作的； 2严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； 3被依法追究刑事责任的； 4法律、法规规定的其他情形。第一百一十九条第一百二十条第一百二十一条第一百二十二条第一百二十三条第一百二十四条第一百二十五条第一百二十六条 第一百二十七条第一百二十八条第一百二十九条第一百三十条第一百三十一条第一百三十二条未办理离职手续而离职的员工，公司予以开除，不予结算工资。开除员工，由用人部门说明情况，经人力资源科审核，报总经理审批。第九节 人事谈话人事谈话包括人事异动谈话和常规

26、人事谈话。人事异动谈话应在办理异动手续前两个工作日内进行。常规人事谈话是为及时了解员工思想动态及工作状况，帮助员工解决 实际问题而进行的人事谈话。常规人事谈话每次市场例会时至少进行 一次。人事谈话由二人以上共同参与，一人主持，一人记录。人事谈话应于独立隔音的室内进行。人事谈话前应确定谈话具体时间、 地点和谈话提纲， 并通知谈话对象 人事异动谈话的提纲应包括以下内容：1对公司的认识；2工作情况；3意见及建议；4个人的开展方向及短期规划；5其它。常规人事谈话的提纲应包括以下内容：1近期工作状况；2工作、生活上的困难及所需帮助；3意见及建议；4其它。人事谈话记录必须客观真实反映谈话对象的主观意思表示

27、，不得进行 修饰和掩盖。?人事谈话笔录?必须由谈话对象认可并签字确认，涂改处也必须签 字确认。?人事谈话笔录?由人力资源科机密存放，管理人员不得泄露谈话内 容，违者给予警告以上处分。第十节 交接交接是指员工调岗或离职时进行的工作、资料的交接。第一百三十三条 第一百三十四条第一百三十五条第一百三十六条第一百三十七条第一百三十八条第一百三十九条第一百四十条第一百四十一条第一百四十二条第一百四十三条第一百四十四条交接工作必须有以下人员参加：1移交人：调岗或离职的员工；2接交人：接替临时接替移交人工作的员工；3监交人：监督交接的员工。职员交接，由部门负责人监交；部门负责人交接，由人力资源科负责 人或总

28、经理监交。交接时，员工所在部门需核实以下内容：1移交人所在岗位涉及的所有资料、文件、手册，包括电脑资 料；2移交人的工作职责、工作内容和工作流程；3移交人在职期间所签订的协议、合同履行情况及考前须知； 4移交人急待处理的、需要跟进的工作和可能出现的问题； 5其他需要核实的内容。离职交接时，财务科需核实移交人的个人借款及费用报销情况；人力 资源科需核实移交人领用的固定资产、低值易耗品、促销用品含及 产品类赠品办公用品及其他行政费用情况。员工调岗时，由人力资源科通知员工所在部门及其本人办理交接手续。交接完毕，由移交人、接交人和监交人在?交接清单?上签字确认。员工离职时，由人力资源科通知员工办理离职交接，交接完毕，方可 结算工资。员工离职交接的根本程序为：1人力资源科填写?交接清单?交移交人；2移交人进行工作交接，在?交接清单?上列明交接工程，或附 交接明细，报部门负责人签字；3移交人持?交接清单?到财务科办理交接；4移交人持?交接清单?到人力资源科办理交接。员工调岗交接最长不超过五个工作日；员工离职交接，自离职审批之 日起，最长不超过一个月。员工调岗的交接情况，作为评价员工任职资格的一项重要内容。监交人有权对交接情况提出质疑并提请人力资源科暂停发放或扣发移 交人工资。因交接不明确、交接不全造成的