工资总额与经济效益挂钩考核实施办法【讨论版】5

1、如何开展工资总额与经济效益挂钩工作为建立和完善以市场价位为导向，以绩效考核为基础的工资总额管理体系，形成“效益升，工资升；效益降，工资降”的工资总额决定机制，调动企业和职工的积极性，提高企业集团的竞争力和经济效益，规范公司工资总额同经济效益挂钩管理，需要制定相应规定。 一、工效挂钩的原则 激励与约束相结合，有利于促进企业竞争力和经济效益提高，实现国有资产保值增值； 效率优先、兼顾公平； 工资水平与劳动力市场价格水平及集团公司在同行业所处地位相适应。 二、工效挂钩的条件 公司对具备下列条件的全资、控股子公司实行工效挂钩。 生产经营活动持续稳定； 自主经营、独立核算、自负盈亏的市场主体； 管理基础

2、健全，考核制度完善。 三、公司工资总额实行预算管理 公司计提和发放的工资总额控制在集团公司批准的工资预算范围内。 公司实行工资总额分级管理，即公司根据此核定各的工资总额；负责核定其所属企业的工资总额。 四、工资总额 工资总额是指在一定时期内支付给本单位全部职工的报酬总额。包括计时工资、计件工资、各种奖金、工资性津补贴、加班加点工资和特殊工资等。工资总额由与效益挂钩的工资总额、奖励工资、挂钩外单列工资组成。挂钩工资由工资基数、效益工资构成。 工资基数指企业完成公司核定的目标利润和目标实物量指标应提取的工资。 效益工资指公司根据各企业效益指标完成情况核定的工资。 奖励工资指公司按照有关规定对企业的

3、奖励。 挂钩外单列工资是指按国家或公司有关规定未纳入挂钩范围的工资或由于企业并购等行为新增企业当年发生的工资。 五、工效挂钩 实行工资总额与利润总额环比挂钩。即，工资总额随其利润增（减）按一定比例上下浮动。 工资基数为完成公司核定的利润基数应计提的工资。实行工效挂钩企业的工资基数按照以下原则进行确定： 当年的工资总额增长率低于上年度利润增长率和eva增长率两者的较低值； 当年的人均工资增长率原则上与当年的人均营业收入增长率或人均利润增长率成正相关性：若人均营业收入及人均利润同时增长，人均工资增长，人均营业收入及人均利润同时降低，人均工资降低；若人均营业收入与人均利润不一致，则综合各种因素进行确

4、定。 新项目投产，按照定员内实有人数和同行业平均工资核增工资； 收购（或出售）项目，参考其上年实发工资和公司同行业平均工资水平核增（或减）工资。 利润总额基数以上年实际完成利润调整下列因素后确定。首次实行工效挂钩企业的利润基数按照公司当年下达的目标利润确定。 新项目达产前三年按公司核定的利润核增利润基数。 收购（或出售）有关项目，参考该项目上年实际完成利润合理核增（或核减）利润基数。原则上该项目净资产收益率不低于8。 效益工资根据利润总额同比完成情况核定。具体为： 效益工资工资基数*r*（利润总额完成值-利润总额基数）/（利润总额基数+工资基数*r） 其中， 1、利润总额完成值以未计提效益工资

5、之前的利润值为基础，剔除不可比因素及不合理部分后核定； 2、r为工效挂钩浮动比例，根据各系统外销售情况确定。当系统外销售比重20，浮动比例为0.3，以此为基础，系统外销售比重每增加5，浮动比例相应增加0.05，浮动比例最高不超过0.75。 未完成利润总额基数时，按上述办法扣减工资。对工资水平超过公司人均工资2倍的，按上述规定的2倍扣减工资。 为确保工资增长符合“两个低于”原则，有效控制分配风险，的效益工资实行分档调控。当效益工资相当于工资基数10以内的（含10）部分，全额提取；1020（含20）的部分提取50；20以上部分提取30。当年计提的效益工资最高不超过工资基数的20。效益工资计提比例不

6、得超过当年利润总额增长幅度的70。 当效益工资出现负增长时，按上述规定同比例进行分档调控。当年扣减的工资总额不超过当年工资基数的20。 六、奖励工资 公司设立专项奖励，对在安全生产、企业发展、经济效益、科技进步、工程建设和精神文明等方面作出突出贡献的单位和个人给予专项奖励工资。 公司对专项奖励工资实行预算管理。公司总部各部门负责制定部门职能管理范围内相关专项奖励工资的年度预算，并于每年12月31日前将下一年度专项奖励预算方案报人力资源部统一归口，经总经理办公会研究后确定。各专项奖励预算额度确定后，无重大客观原因一律不予调整。确需调整的，须报总经理办公会批准。公司对完成目标责任制的企业负责人给予

7、绩效年薪和奖励年薪。 七、工资计划管理 公司对不具备工效挂钩条件的二级公司暂实行工资计划管理，待条件具备后实行工效挂钩管理。 工资计划的核定。公司按照其定员范围内实有人数和所在省（区）同类型企业同类人员工资水平核定其工资计划并按80预控下达。当年度目标责任制考核结果为b时，可获得全额工资计划；当考核结果为a时，可按工资计划的10%计提奖励工资；当考核结果为c时，扣减工资计划的10；当考核结果为d时，扣减工资计划的20；当考核结果为e时，扣减工资计划的30。 八、工资（预）结算 公司对实行工资预算管理。工效挂钩管理单位的工资预算应按照此结合年度经济效益等实际情况进行测算，各二级公司审核汇总后报公

8、司，公司根据年度生产经营整体情况核定二级公司的工资预算。工资计划管理单位的工资预算应按照工资计划的核定办法进行核定。 公司对实行工效挂钩的二级公司实行年度工资结算。当年结算的工资总额包括挂钩内工资总额和挂钩外单列工资总额。 挂钩内工资总额包括： 1、核定的工资基数 2、计提的效益工资 3、公司奖励工资 4、公司政策允许列支的其他项目工资 挂钩外单列工资包括： 1、当年新（扩）建项目投产前（后）工资按当年工资计划单列。 2、当年收（并）购或出售及转让企业按其当年实际发生工资单列。 3、当年新设立（或减少）企业的工资按定员内实有人数和本省（区）同类企业平均工资单列。 4、国家政策允许在挂钩外单列的

9、其它项目工资，按有关规定据实单列。 利润同比下降或亏损的单位，当年度人均提取工资水平及发放水平不得超过上一年度。 公司所属二级公司应在年度财务决算时，按照公司的统一部署，报送本公司工效挂钩结算方案。 公司按照此批复所属二级公司工资结算总额，所批复的工资列入成本总额，作为各公司工资基金的来源。 九、工资总额管理 公司对所属二级公司实行年初预算、月度分析，季度控制，年终结算的工资管理办法。各二级公司可按照公司当年核定的工资预算水平，按月平均预进成本。完不成挂钩效益指标值的应相应调减工资，不得超进度提取、发放工资。 各二级公司总部部门负责人的工资水平应控制在其领导班子副职工资水平的80以内。其总部及

10、所属子企业领导班子的工资分配情况要根据公司的有关要求单独报告。 应严格按照此计提发放工资总额，除公司批复的工资外，不得再以其他任何形式在成本中列支工资项目。对违反规定超提（发）工资的，公司将在下一年度按超提（发）额的1.2倍扣减工资并通报批评。 将定员范围内的业务外包，按外包业务范围的定员及本单位上年人均工资的1.2倍核减工资，并通报批评。 对外承接业务，将其收入并入主业，公司将按收入的一定比例核增工资。公司人力资源部是工效挂钩的归口管理部门，负责制订工效挂钩管理办法，组织编制工效挂钩方案，核定工资基数和工资计划，批复所属单位工资结算数。有限责任公司的工资总额按此进行工效挂钩，经公司审核确定后

11、，报公司董事会批准后执行。薪酬总额与经济效益挂钩暂行办法 一、总则第一条 第一条 为适应现代企业制度的需要，建立xxx有限公司（以下简称股份公司）内部有效的激励和约束机制，调动广大员工为企业创造价值的积极性，确保企业业绩目标的实现，特制定本办法。第二条 第二条 股份公司薪酬总额由固定薪酬（即基本工资）和变动薪酬（即业绩奖励）两部分构成。薪酬总额的调控采取与经济效益挂钩的办法。第三条 第三条 本办法作为股份公司初创时期的暂行办法，原则上适用于股份公司各地区公司。第四条 第四条 薪酬总额与经济效益挂钩应遵循的原则：1、 1、 考核指标的设定与股份公司的战略目标相统一，以引导所属各公司紧密围绕股份公

12、司的战略目标开展生产经营活动，确保总体目标实现。2、 2、 考核指标值的确定从各公司的实际情况出发，尽力做到合情合理，公平公正，有利于调动各公司的积极性。3、 3、 将考核指标完成情况与各公司薪酬总额挂钩，使员工收入随着考核指标完成情况上下浮动，形成业绩优先的企业文化，激发员工齐心协力共同完成公司的生产经营任务。二、考核指标体系第五条 第五条 各公司的考核指标体系与公司领导者的考核指标体系协调，以促进公司领导者与其他员工利益和行为取向的统一。第六条 第六条 考核指标分为两类：一类为效益指标，即投资资本回报率指标、利润总额指标，以体现公司整体的最终生产经营成果；另一类为营运组织指标，即主要成本指

13、标、重大事故频率指标、职工人数控制指标，以反映公司内部的生产经营活动状况和管理水平。第七条 第七条 主要成本指标根据各地区公司生产经营性质分别确定，原则上选择最主要的一类产品的单位成本作为考核指标。第八条 第八条 效益指标值的首次确定，以2000年财务预算数为准。营运组织考核指标由股份公司和专业公司核定，考核指标的解释和指标的数额与公司领导者的业绩考核指标相一致。三、效益点数第九条 第九条 为衡量地区公司的整体效益水平和便于工效挂钩办法的操作，本办法引入“效益点数”的概念，以综合反映公司投资资本和人力资本最终创效水平。第十条 第十条 各公司效益点数由效益指标值换算确定， 具体换算方法是：效益点

14、数=投资资本回报率点数+人均利润点数其中，投资资本回报率每1%为10点，人均利润每1万元为10点。第十一条 第十一条 效益点数分为预算效益点数和实际效益点数，即：预算效益点数，由股份公司批准下达的考核年度效益指标预算确定；实际效益点数，由考核年度财务快报所确认的效益指标实际完成值换算确定。计算效益点数时，多板块地区公司的投资资本回报率，按行政正职领导业绩合同中各板块投资资本回报率在该项指标中所占比重折算，用于计算均利润的利润总额为各板块利润总额之和；用于计算预算效益点数和实际效益点数的员工人数分别为年度下达计划数和年末实际完成数。四、 薪酬基数第十二条 第十二条 对各公司2000年薪酬总额基数

15、的核定，原则上以企业重组后的协议划分的工资总额为准，以后年度的核定以上年应提取的薪酬总额为基础，剔除一次性奖励等因素后确定。第十三条 第十三条 薪酬总额分为两部分：一是固定薪酬，即基本工资，包括岗位工资、技能工资、工龄工资三者之和；二是变动薪酬，即业绩奖励，包括奖金、津补贴和公司当年新增工资。第十四条 第十四条 变动薪酬挂钩额按以下办法确定：变动薪酬挂钩额=当年新增工资额+（新酬总额基数-基本工资额）其中：当年新增工资额=人均新增工资基准额效益工资系数股份公司下达的计划人数根据各地区公司的工资分配状况，基本工资额暂定为薪酬总额基数的80%。第十五条 第十五条 人均新增工资基准额由股份公司根据总

16、体生产经营情况和国家工资调控政策确定，一般于三季度确定发布。第十六条 第十六条 效益工资系数依据实际效益点数而定。500效益点数 效益工资系数为1.40效益点数500 效益工资系数为1.0效益点数0 效益工资系数为0.6五、考核与兑现第十七条 第十七条 考核由股份公司人事部组织，专业公司和总部有关部门参加。第十八条 第十八条 对各地区公司的考核与兑现分两步进行：第十九条 第十九条 当年完成的效益类指标以财务快报数为准，由于年度决算数与快报数不同所造成的工资兑现差额，在下一年度多退少补。第二十条 第二十条 各公司的变动薪酬，由股份公司依据本办法第十四条规定所计算的变动薪酬挂钩额和第十一条规定的两

17、个效益点数为基础，对效益类指标完成情况进行考核后兑现。第二十一条 第二十一条 变动薪酬的兑现办法。在实际效益点数低于或等于预算效益点数的80%时，不予计发变动薪酬。实际效益点数完成率在80%以上时，按以下办法分别计算应得变动薪酬：当效益点数完成率在80%-100%之间（即80%实际效益点数完成率100%时，以80%为起点，每高1%，兑现5%的变动薪酬，其计算公式为：应得变动薪酬=变动薪酬挂钩额（实际效益点数完成率-80%）1005%当效益点数完成率在100%-120%之间（即100%实际效益点数完成率120%时，除兑现100%的变动薪酬挂钩额外，另以100%为起点，每高1%，兑现2%的变动薪酬

18、，其计算公式为：应得变动薪酬=变动薪酬挂钩额1+（实际效益点数完成率-100%）1002%第二十二条 第二十二条 主要成本指标的考核办法。当主要成本指标降低并实现增盈或减亏时，每降低1%，按变动薪酬挂钩额的0.5%予以奖励；当主要成本指标升高并导致减盈或增亏时，每升高1%，按变动薪酬挂钩额的0.5予以扣减。第二十三条 第二十三条 按第二十一条所计算的应得变动薪酬与第二十二条规定的主要成本指标奖励工资之和，第二十四条 第二十四条 第二十五条 第二十五条 在兑现时一般控制在盈利公司增盈额的30%以内或亏损公司减亏额的20%以内。第二十六条 第二十六条 重大事故频率指标和职工人数控制指标只减不奖。凡超过考核指标时，均按变动薪酬挂钩额的2%扣减。六、附则第二十七条 第二十七条 销