海底捞你学不会读书笔记

1、海底捞你学不会读书笔记在海底捞这本书中，给我印象最深刻的就是信任和感恩。信任，是勇在 管理海底捞中的根本核心所在。而感恩，则是海底捞员工在践行任的回报。透过此书的六章分类，让我从海底捞员工的角度感受到了该企业的伟大 与尊敬，让生活中平凡的我们有了自信的开始，并且让我更有了一个与我们 华森家人一齐为企业创造百年品牌的信仰而增添了更大的动力。首先，从第一章，海底捞企业“把我们当人看”这一节中，讲述了海底 捞勇总经理把他们的一线员工当家人看待，透过人与人感染爱的传递，把企 业对他们的关心帮忙，让他（她）们从贫穷的农村中，来到都市生活中的一 系列改变，乃至对一线员工家庭的一些关心、关怀；给予更多的是温

2、暖。并 且让所有的员工都掌握了海底捞的授权，他们的差异化管理，让我们不得不 值得去学习与鉴赏；他们从上至下的信作任及独特的管理与爱，以及一系列 的晋升机制；让人有一种情绪简单工作的状态，如果不努力工作，不奋发图 强，那怕是一丝懈怡，那将好像成为生活的垃圾。所以，就像他们普通员工 说的一句话：“只要努力，我的人生就还有期望”。第二章，“双手改变命运”；作者利用一件人打麻将的例子，形象生动 的描绘了工作中的一些态度及方法；在此节中，说明了我们工作中的一些处 理态度，以及对生活及工作的坚持，也许你在前进的路途中没有成为“逃 兵”，只要你坚持做一件你信仰有价值的事，那就成就了一份伟大的事业。 而且在此

3、节中，也告诉我们，其实工作中不能只看学历，就应以经验为主， 只要你坚持你的梦想，你的目标，前进的方向就不会受你一时的困难所阻挠。第三章，“不要丢了西瓜”；这一节中透过一些同行的刁难以及一些难 缠的客人的故事，以及一些同事的工作授权，让我们体会了海底捞应对问题 的一些方法；其实这一节也令我感到我们企业此刻所面临的问题及表相；从 某种角度看，其实故事的人都不让人理解，让人痛恨；但是看看海底捞的解 决方案，我们真的就应学习，而不是找一些无谓的理由及逃避困难的借口， 我们就应在问题中找答案，而不是在答案中找问题；虽然在工作中有些客户 认为他们就是上帝，我们做一些卑微工作为他们服务，原因我个人觉得很简

4、单，那就是你没有真正让他感受到你价值的存在，没有把你的事业做得让人 崇拜的高度。唯有你提升自我，提升团队的实力，你才有本钱，才有底气让 人信服。第四章，“海底捞的危机”；这一节看了好像与我们公司存在有同样的 经历；我们公司也有类似的状况，员工的用心性差，包括此刻也超多存在， 其实不是制度及流程的问题，关键是我们对公司一线员工的真正需求没有关 心、关爱到位，没到达人之所想，人之所需；而在我们极少部分的领导层下 大功夫，那样的作用相对提升空间较少；透过我们目前早会的一线员工参与， 我们务必让所有的员工都把激情发挥出来，让他们有同样的时光创造更多的 价值与拥有更多的物质财富。至少流程及制度，如果对于

5、一般有自觉有信仰 的人来说，其实，80%的制度是不管人的，只有20%的人才会强迫去适应这些 所谓的制度问题；鉴于这种状况，我们就就应像海底捞学习，不是一路人， 我们就就应坚决拿下，果断处事，让公司拥有更多的正能量。第五章，“勇其人”；这一节体现了海底捞总的人性优点，以及对事情 的完美向往；根据这一节的故事情节，联想到我们企业总的处事以及他对我 们乃至对社会大爱，这也注定我们感恩社会的心不变；所以，这天我们企业 的一些小成就，与我们的总思想有着很大的关系；透过对这一节的认识，我 们更有信心，更有能量在总的领导下，以大家平常做的一件事，组合成就是 一件我们所要实现的事业一成为中国装饰行业第一百年品

6、牌；为此，我做为 华森的一员感到骄傲与自豪！第六章，“海底捞你学不会”，这一节主要总结了，海底捞是服务于客 户，企业服务于员工的一种思想；透过以上的种种表现，我也有信心，有信 念为我们的企业奉献我的青春；相信我们华森的每一位家人也会像海底捞的 员工一样，自发自强的为企业，为每一件小事做得淋漓尽致；有一天，我们 也会像全世界说，“华森魂你学不会”！ 黄老师笔下的海底捞，肯定是你学不会的，任何一个餐饮企业也很难学会。 它的服务，它的理念，它的草根性，它的人才选拔培养机制，它的考核方式 方法，都是独特的。他把普通农民工当成刚髙中毕业的孩子，把他们住的地 方安排在正规小区的三居室里，把他们的宿舍配备负

7、责饮食起居的阿姨他 把一个个洗菜工、传菜员、服务员培养成了分店经理，采购总管，甚至是企 业副总经理他定期走访困难员工家庭，赞助优秀员工的父母各地旅游他 已经成立了自我的企业大学一一海大！这些，即使是你学恐怕也没有实力去 做。勇先生正是运用这种独特的管理方式和运营模式，才得以使海底捞不断 成长，甚至要捞到国外去。但是，从另一个角度看，我个人倒对这种以服务取胜的法宝存有疑议。 服务员这种终端打折或免单的权利是为了让他们获取顾客下次再来的理由， 同时这种过于用心主动的态度，去一下洗手间，也要点头哈腰递您个纸巾的 状态，也多少让一部分人觉得别扭。在我看来，海底捞的价格与同类火锅店 相比还是要更高一筹。

8、我宁愿去选取味道独特的小肥羊，也不大会思考要排 队等位很长时光的海底捞。难道真的是为了免费美甲擦鞋，抑或向服务员索 要免费的小吃么。可能在中国目前服务行业普遍缺乏微笑和热情的状态下， 服务这牌还是会赢很久。只是，萝卜青菜各有所爱，价廉味美才是我想追求 的。读完海底捞”的管理智慧这篇文章后，如获至宝，海底捞”的经 营管理理念为：从小事做起，能持之以恒，并不断学习、不断创造、不断造 就人才、互助互爱、和谐共生，再加上公平的人性化管理。看似简易明了， 细想却发人深省，做起来殊为不易。我个人认为：大事业就是像“海底捞” 这样做成功的，做大事的每一天都在干什么？其实就是在干些细小的小事。 每件大事都是由

9、无数件小事组成，只有日复一日、年复一年、始终不渝的做 好身边每一件小事，才能最终做成大事。新中国成立至今，成功的企业家或 富余人群，绝大部分都不是靠继承得来的财富，都是靠自我从小到大、从无 到有、辛辛苦苦的一步一步想出来的、做出来的，只有自我想到了、会做了， 才能带领更多的人一齐看、一齐干、一齐学，企业才能做好、做强。每个将军都是从一个普通的士兵做起的，都是经过长久的、漫无边际的 崎岖坎坷，无怨无悔的付出，比常人付出更多的汗水和心血，才能从众多的 普通士兵中脱颖而出，才拥有了权贵和辉煌的成就，而大部分士兵却是从哪 里来、回那里去，构成了将军打造的营盘、流水式的兵。其实入伍时老兵和 首长都讲过无

10、数遍，不想当将军的士兵不是好士兵，而明明白如果每个士兵 都当将军了，谁又来当士兵呢？只有将军明白，虽然天天讲这个道理，但还 是有绝大部分士兵没有那么高的境界。做好几次能够，几年也能够，但能几 十年都坚持做好就难了，绝大部分是不能改造和造就自我的，这就是人性的 弱点之一。人人都想做个成功的人，人人都想过幸福的日子，干得好小事的 人，才会去想大事、才敢去干大事，若每件小事都做好了，这件大事就做成 了，持之以恒下去才能成为一个成功的人，20多年前有一首歌词就告诉过我 们，“幸福不在柳荫下，幸福不在月光里，幸福它在聪明的智慧里，幸福它 在辛勤的汗水里”。其实成功也好，幸福也好，既简单又复杂，也许从一个

11、 成语、一个典故或一句诗词歌赋中理解了、感悟了它的真正含义，并做好了， 做到了，你就在成功的同时收获了幸福。反之，如果半途而废、华而不实、 虚心假意、表里不一，老是抱怨自身命不好、运气不如人，他龟儿子运气好、发财了、当了官，则既虛度了光阴、 消耗了生命，到最后还悔之不及。我们在这个群众组织里工作和生活，与海底捞”差距在哪里，差距有 多大，该怎样做才能缩小差距，我也在深思、也在不断纠正。山外有山、人 外有人、学无止境，但学有捷径。试想你在工作时、开会时也能踊跣发言吗? 你的意见得到采纳并有好的效果，奖励你10元、50元、100元你心会很满 意吗？你的意见没被采纳，或采纳了效果不好，你的情绪会好吗

12、？下次还会踊 跃发言吗？下次还会提出更好的、更有价值的意见吗？看了 “海底捞”这篇文 章后情绪久久不能平静，千里之行始于足下，只要明白了，有方向了，从身 边的每件小事做起，最终必须能走上成功的道路。千万不要夜里想千条路， 早上起来还是走老路，夹到肥肉就骂人，端起酒杯就发牢骚，那样既悲哀又 费神，日积月累还会自我消沉。任何组织或大的家庭都在为体现公平、创造公平而努力，但结果却不尽 相同，这并不是不想办好，实在是很难办好。任何组织或大的家庭一旦想做 一件大事就会牵一发而动全身，有一个环节出现问題就会引发一系列负面的 连锁反应，只有正确评价、正确理解、正确对待才方显公平。站在不一样的 角度或不一样的

13、高度去综合衡量轻重、利弊，求大平而忽略小不平，自我的 心态才能平衡。也许你对上司、或对下属、或对岗位、或对薪酬、或对待遇 等等有意见，这是因为每个人的价值观、世界观不一样，站的角度、高度不 一样，导致结果也就不一样了，如果带着抱怨和失衡的心态去工作，不仅仅 做起事来事倍功半，也影响自身声誉和工作成绩，还有可能导致身心忧虑， 不宜健康。总之，成大事者不拘小节，你可能在一些小节中误解了，陷深了， 解开这个结，身心就健康了，工作才能顺心，生活才能愉快。读完海底捞你学不会这本书后，总结出海底捞这天的成功，在于它 总是把顾客的满意和员工的满意摆在首位，他人幸福了，自我才幸福。在海 底捞，顾客才是真正的“

14、上帝”，一切服务均是围绕顾客满意来进行，而顾 客满意度直接取决于员工的服务态度。勇明白要想让员工对客人好，就务必 让员工感到幸福；让员工感到幸福，就务必把他们当人对待！这话说起来容 易，但真正做起来并不容易，它依靠于一整套的管理办法和企业文化，也依 靠于企业领导人的经营理念和博大胸怀。但海底捞做到了。海底捞的成功有 很多可借鉴之处，但都无一例外地体现对人的管理上，若从人力资源管理的 角度来讲，具体体此刻选人、用人、育人和留人上。其一，选人。用海底捞老板勇的话说，海底捞选人的标准很多，但原则 很简单，就是不怕吃苦的好人。海底捞选人的原则确实很简单，但对于它这 样一个从事劳动密集型的餐饮服务型企业

15、来讲，却是最好的选人标准。餐饮 是伺候人的活，没有吃苦肯干的劲，如何能做到快速准确、热情地为客人服 务？又怎样可能为海底捞抓来一桌一桌的客人呢？其二，用人。海底捞用人的奥秘在于“信任”与“授权”。书的作者黄 铁鹰总结了这样一段话：养而不爱，是养猪；爱而不敬，是养狗。而人呢？最 难养，只给吃和爱是不够的，还需要尊敬。什么是对人的尊敬？见老板鞠躬 给领导鼓掌？那是对地位和权力的尊敬。对人的尊敬是信任。信任不是说出来的，而是做出来的。勇在海底捞公司的签字权是100万 以上；100万以下是由副总、财务总监和大区经理负责；大宗采购部长、工程 部长和小区经理有30万元的签字权；店长有3万元的签字权。而海底

16、捞一线 的普通员工有给客人先斩后奏的打折和免单权，不论什么原因，只要员工认 为有必要，都能够给客人免一个菜或加一个菜，甚至免一餐。可见，在海底 捞，上至中高层管理人员，下至普通员工，都无一例外获得了最高老板的授 权，而这种授权，来源于老板的信任。信任你的操守，就不会把你当贼防； 信任你的潜力，就会把重要的事委托给你。人被信任了，才会有职责感；于 是，士为知己者死，才能把公司的事当成家里的事。从人力资源管理的角度 来看，如果一项激励措施让有潜力的员工又有意愿来做事的话，激励效果将 是最优的。海底捞的员工绝大多数来自于农村，多数只受过初中教育，但在 海底捞，员工不仅仅比其他餐馆吃得好、住得好，还能

17、得到公司的信任，他 们找到了另一个家”的归属感，试问哪个人不想自我的家变得越来越好？ 不会为自我的家努力拼搏呢？其三，育人。管理者最难的事，是让别人相信明天的大蛋糕会有自我的 一份。人的欲望是无限的，没有公司能够给足员工这天想要的一切，因此员 工在拿这天的工资时，眼睛必须看着未来。如果他们对未来有信心，这天干 的活就会多过这天的工资；戾之，这天做的工作就会等于或少于这天的工资。海底捞员工入职培训第一天的第一句话就是：双手改变命运。双手改变 命运在海底捞不是一句口号，而是事实，在海底捞这个大舞台上，没有学历、 没有背景、没有专长的农民工，只要能肯干、能吃苦、忠于企业和不断进步, 就能成为海底捞的

18、干部和骨干，如果你干得好，小丽、袁华强、林忆等人的 这天，就是你的明天，为了让员工看到自我的未来，海底捞不仅仅设计了三条独特的员工职业 发展通道，还采用师徒制、帮带扶的方式助推员工与企业一同成长。在管理 学中有一个理论一一路径目标理论，讲的是有效的领导者如何做到有效的问 题，即有效领导者透过明确指明实现工作目标的途径来帮忙下属，并为下属 清理各项障碍和危险，从而使下属的这一履行更为容易。海底捞正是这样做 的，这从它对管理层的考核能够看出，它只考核三类指标：一是顾客满意度; 二是员工用心性；三是干部培养。而被许多企业视为生命线的营业额和利润 都没有列入考核围。除此之外，勇还尽量满足所有员工对发展

19、与升迁的期盼。 海里捞95%的员工来自农村，对于这些员工，勇的激励办法很实在只 要努力，都有升迂的机会。而事实上，一个农村小伙子，从普通服务员做到 大区经理这样的例子，在海底捞中并不少见。2006年海底捞成立了工会组织。勇在工会成立时说：“一个无法回避的 事实是，我们绝大多数员工来自农村，他们有一个共同的特征就是没有受到 良好的教育，因此不可能像公务员和白领那样过上体面的生活。在陌生的城 市，他们几乎没有任何有效的方法受到这个社会的尊敬。为什么这样？这一 切怪谁？我们能够改变吗？”“每一个工会会员都务必明白一个基本道理，我们不是在执行公司命令 去关心员工，而是真正意识到我们都是人，每个人都需要

20、关心与被关心，而 这个关心基于一种信念，那就是人生而平等。”“如果我们的会员意识到这点，我们就就应明白工会不仅仅仅要关心员 工的伤风感冒，更重要的是为他们带给改变命运的平台。那就是拼命吸引更 多的顾客来海底捞吃饭，不断开分店，带给足够的职位来改变更多海底捞人 的命运，这才是对员工真正的关心。”勇的话，触动了当时在场的每一个人，他不仅仅这样说了，而且真的做 到了。他不仅仅仅是给了海底捞员工一份工作，而是给了他们一个实现梦想 的平台。其四，留人。在当今这个物欲横流的社会，员工的流动率是很高。正如 万科董事局主席王石所说，企业的大多数员工离职原因不外乎两个方面：一 是工作缺乏成就感，看不到职业发展方

21、向；二是物质回报不尽如人意，看不 到未来富足的道路。处于餐饮业的海底捞，却连续多年持续了同行业中的员 工流动率最低这一地位，探求原因，主要是它从上方两个方面做到了，使得 海底捞拥有了一个相对稳定的员工团队。“人心都是肉长的，你对人家好，人家也就对你好；只要想办法让员工 把公司当成家，员工就会把心放在顾客上。”海底捞董事长勇曾这样表示。 家是怎样样的？怎样才能让员工把海底捞当成家？勇为此做了很多努力。海底 捞区的一员工曾向外界介绍：我们的员工宿舍都是正规住宅，有空调暖气, 还能上网，距离我们工作的地方也就步行20分钟。”不仅仅如此，海底捞 还有专人给员工宿舍打扫卫生，换洗被单，海底捞员工称他们的

22、宿舍拥有 “星级”酒店的服务。勇为了让员工没有后顾之忧，还在简阳建立了海底捞寄宿学校，专门为 员工解决子女的教育问题。除此之外员工的家人同样受到来自于公司的关 爱，比如为了强化海底捞干部和员工对家的职责感，海底捞每个月还给领班 以上的员工及优秀员工的父母们一份工资。除了待遇，勇更善于发掘员工自我的用心性。海底捞特有的员工职业发 展通道，让所有的海底捞人看到了未来的职业发展方向；海底捞的利用干部 培养来考核管理人员的机制、师徒制的培养机制让一线员工坚定了未来的发 展信心。人说：感情留人、事业留人。海底捞不正是这样做的吗？正是这些措施, 使得海底捞拥有了一个相对稳定的员工团队。服务性行业的流动性十分大， 但是海底